Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
docx

Студенческий документ № 020568 из ГЭИ

1. Понятие, предмет, метод, задачи трудового права

Трудовое право - это отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере трудовой деятельности

Предметом трудового права являются 2 группы общественных отношений:

1) собственно трудовые отношения;

2) связанные с ними отношения.

Трудовые отношения возникают между работником и нанимателем и характеризуются специфическими чертами, по которым их можно отличить от других видов отношений:

* носят личный характер;

* строятся на возмездных началах;

* имеют, как правило, длящийся характер - не прекращаются после выполнения работы;

* касаются выполнения определенного рода работы (квалификация, специальность);

* как правило, предполагают включение работника в определенную систему организации труда, существующую у нанимателя;

* предполагают подчинение работника нанимателю;

* предполагают обязательное социальное страхование.

К отношениям, связанным с трудовыми, относятся: (ст.4 ТК)

* профессиональная подготовка работников на производстве;

* деятельность профсоюзов и объединений нанимателей;

* ведение коллективных переговоров;

* взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями;

* обеспечение занятости;

* контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде;

* государственное социальное страхование;

* рассмотрение трудовых споров.

* Метод трудового права - совокупность способов воздействия правовыми нормами на поведение субъектов трудовых правоотношений. К ним можно отнести такие методы, как:

* трудовой договор как юридическое средство реализации взаимных интересов работника и нанимателя;

* сочетание равенства и подчиненности участников трудового правоотношения;

* особый способ формирования прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений (централизованный и локальный);

* специфика санкций, способов и процедур их применения.

* и др.

* Система построения трудового права включает в себя общую и особенную части.

* К основным принципам относятся:

* свобода труда;

* обеспечение права на труд на основе равенства возможностей при запрещении дискриминации в занятости;

* обеспечение права на охрану здоровья (условия трудового права, надзор, контроль);

* обеспечение права на вознаграждение за труд - в зависимости от личного вклада, качества;

* обеспечение права на отдых;

* признание права на индивидуальные и коллективные трудовые споры;

* содействие профессиональному развитию работника на производстве, подготовке кадров;

* признание права на объединение, включая право создавать профессиональные союзы;

* участие объединений работников и нанимателей в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

Задачи законодательства о труде:

* регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

* развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками и органами государственного управления;

* установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

1. Роль ТП. Система и источники ТП

Основная роль трудового права- это урегулирование своими нормами поведения людей в процессе труда на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению их условий труда и быта, укрепляло социальное партнерство.

Функции трудового права:

* социальная;

* воспитательная;

* производственная;

* защитная

Трудовому праву присущи черты:

1. это самостоятельная отрасль права (так как обладает своими специфическими предметом и методом).

2. является одной из важнейших отраслей права, регулирующей трудовые отношения наемных работников.

3. это одна из сложнейших отраслей права (регулирует труд работников различных профессий, специальностей и т.д.).

4. имеет широкую сферу действия (ст. 3-5 ТК), (нормы действуют в отношении всех работников и нанимателей независимо от формы собственности.

Источники-различные НПА органов власти и управления, регулирующие труд. и связанные с трудом отношения:

1. Конституция - основной закон гос-ва....(ст. 39-43)

2. Законы. Бывают: а) кодифицированные - ТК, б) некодифицированные : "закон о занятости населения", "О пенсионном обеспечении", "О профессиональных союзах", "закон о прокуратуре", и т.д.

3. Декреты и указы президента: д "о некоторых вопросах регулирующих оплату труда работников", У "об установлении доплат за ученые степени и звания" и т.д.

4. Постановления и рапоряж. Правит-ва: "об утверждении Положения о регистрации коллективных договоров и соглашения", "Об утверждении порядка осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодат-ва о труде

5. Положение "о комитете, о занятости населения при министерстве труда РБ "

Система

2. Субъекты ТП: понятие, классификация, правовой статус

Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их.

Каждый субъект трудового права наделен правовым статусом (правосубъектностью), который представляет собой основу правового положения субъекта конкретных правовых отношений.

Содержание правового статуса субъектов Трудовая правоспособность - способность иметь трудовые права: Трудовая дееспособность - способность по законодательству осуществлять трудовые права и обязанности;Деликтоспособность - одна из сторон дееспособности - способность отвечать за трудовые правонарушения.

Правовой статус субъектов трудового права делится на

2 вида:

* общий(одинаковые права и обязанности для всех субъектов);

* специальный (одинаковые права и обязанности для отдельной группы субъектов).

Субъекты трудовых правоотношений: наниматели, работники, профсоюзы, трудовые коллективы, органы занятости и трудоустройства, органы правовой охраны и примирения.

Субъекты трудового права подразделяются на группы:

* индивидуальные субъекты;

* коллективные субъекты;

* общественные образования.

Работником - субъектом трудового права по действующему законодательству является лишь тот, с кем заключается трудовой договор (контракт) (ст.1 ТК).

Гражданин как субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью, т.е. иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять обязанности (дееспособность).

Гражданин становится субъектом трудового права не с момента фактической способности к труду, а с момента, когда он становится способным к систематическому, регламентированному нормами права труду без ущерба для своего умственного и физического развития.

Трудовая правосубъектность устанавливается при достижении гражданами 16-летнего возраста (ст. 272 ТК РБ). При наличии письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 летнего возраста, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.

Государство гарантирует всем гражданам равную правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных свойств (ст. 14 ТК).Она может быть ограничена только в случаях предусмотренных законом (стст. 424-426, 428,430-433 УК РБ).

Основные статутные права и обязанности работника закреплены в

стст.11, 222 и стст.53,232 ТК.

Наниматель как субъект трудового права - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).

Граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства могут выступать субъектами трудового права в качестве нанимателей, индивидуальных нанимателей, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые пользуются правом найма и увольнения работников, организуют, управляют процессом труда, имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Права и обязанности нанимателя закреплены в ст.12, стст. 49, 54, 55, 226 ТК.

3. Трудовой договор: понятие, стороны, права и обязанности работника и нанимателя, содержание

Понятие "трудовой договор" обычно рассматривается в нескольких аспектах:

1. как один из важнейший институтов трудового права;

2. как юридический факт, который влечет возникновение и существование правоотношения во времени;

3. как соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.

Как один из важнейших институтов трудового права трудовой договор представляет собой систему правовых норм, которые регламентируют порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора, регулируют прием на работу, перевод на другую работу, увольнение и др.

Трудовой договор как юридический факт представляет собой основание возникновения трудовых и иных, тесно связанных с ним, прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения.

Трудовой договор каксоглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателемотражен и законодательно закреплен в определении понятия трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ч.3 ст.1 ТК).

Трудовой договор - это соглашение в сфере трудовых отношений, носящее персонально - определенный характер, чем и отличается от локальных нормативных правовых актов.

Черты, которые оказывают воздействие на правовое регулирование договорных условий трудового договора:

- договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора;

- двусторонность;

- возмездность;

- целенаправленность;

- многоплановость.

Дополнительные (факультативные) условия - это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаются по соглашению сторон, допустимому законодательством.

Стороны трудового договора:

- работник;

- наниматель

Работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст.1 ТК).

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет.

С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст.1 ТК).

Граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства могут выступать субъектами трудового права в качестве нанимателей, индивидуальных нанимателей, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору.

Они могут воспользоваться трудом других лиц:

* для выполнения работ в домашнем хозяйстве;

* для оказания технической помощи в творческой деятельности;

* при осуществлении предпринимательской деятельности при условии обязательной регистрации в установленном порядке.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые пользуются правом найма и увольнения работников, организуют, управляют процессом труда, имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК (ст.19).

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй настоящей статьи условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2) носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

4. правоотношения по ТП: понятие, классифик., особенности

Правоотношения в сфере трудового права - это регулируемые нормами трудового права трудовые и связанные с ними (производные от трудовых) общественные отношения.

Отношения, регулируемые Трудовым кодексом (ст. 4 ТК) включают трудовые отношения, основанные на трудовом договоре (контракте), а также отношения, связанные с:

1) профессиональной подготовкой работников на производстве;

2) деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

3) ведением коллективных переговоров;

4) взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

5) обеспечением занятости;

6) контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7) государственным социальным страхованием;

8) рассмотрением трудовых споров.

Трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм, регулируются ТК и иным законодательством о труде. Иное (за исключением норм, ухудшающих положение членов (участников) организаций по сравнению с законодательством о труде) может устанавливаться в учредительных документах и локальных нормативных правовых актах этих организаций (в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07. 2007 N 272-З)

Не подпадают под действие ТК (ст. 6 ТК) отношения по поводу осуществления:

* обязанностей членов наблюдательных и иных советов, а также органов контроля;

* обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством.

Трудовое правоотношение - юридическая связь работника с нанимателем, в которой работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуетсявыполнять условия трудового договора.

Содержание трудового правоотношенияопределяется трудовым договором и распространяющимися на работника вследствие его заключения трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением.

Видытрудовых правоотношенийопределяются видами трудового договора (срочные, с неопределённым сроком, о работе по совместительству).

Правоотношения, регулируемые нормами трудового права, могут быть классифицированы на:

* предшествующие трудовым правоотношения;

* сопутствующие правоотношения;

* вытекающие из трудовых правоотношения.

Предшествующие трудовым правоотношения возникают и развиваются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений (с обеспечением занятости, с обучением лиц, ранее не имевших профессий).

Сопутствующие правоотношения возникают и существуют наряду с трудовыми, обеспечивая их защиту (социально-партнёрские правоотношения; по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров; по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства; по разрешению трудовых споров).

Вытекающие из трудовых правоотношениявозникают и развиваются с момента прекращения трудовых отношений (по рассмотрению трудовых споров, возникающие после прекращения трудовых правоотношений). Они могут быть направлены на материальное обеспечение уволенного или восстановление его на работе, на взыскание материального ущерба, причинённого в процессе его прошлой работы.

Признаки трудовых правоотношений:

* включение работника в штат организации (приказ);

* получение работником за свой труд заработной платы в установленные сроки;

* в качестве нанимателя - юридические или физические лица наделенные правом заключения и прекращения трудового договора;

* осуществление определенной трудовой функции лично самим работником;

* подчинение работника ПВТР, иным локальным актам, регламентирующим вопросы дисциплины труда;

* обязанность нанимателя организовать труд и создать все необходимые для него условия.

Правоотношения, регулируемые нормами трудового права, могут быть классифицированы:

* по субъекту:

- индивидуальные (стороной является отдельный индивидуум);

- коллективные;

Индивидуальные правоотношения - это отношения, стороной которых является отдельный индивидуум.

Коллективные правоотношения - характеризуются тем, что в них участвуют коллективные субъекты.

* по субъектному составу:

- относительные (с поимённо определённым составом);

- двусторонние;

- многосторонние;

* по функциональному назначению:

- регулятивные;

- охранительные (по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде);

* применительно к отраслям права:

-материально-правовые отношения;

* по методу правового регулирования:

- основанные преимущественно на правовом равенстве (автономии) сторон;

- с элементами подчинения (иерархии) участников;

* в зависимости от характера субъективных обязанностей:

- активного типа, в которых обязанная сторона должна совершать активное положительное действие (выполнять определённую работу), что гарантирует осуществление соответствующих правомочий другой стороны;

* по продолжительности действия:

- длящиеся.

Отличительной чертой всех видов правоотношений трудового права является то, что они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства.

Каждое правоотношение отличается от других своими элементами:

* субъектами;

* объектами;

* содержанием;

* основаниями возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений трудового права выступают материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и нанимателя, а в охранительных правоотношениях - это охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

Субъекты трудового правоотношения:

* работник;

* наниматель.

Основания возникновения трудовых правоотношений

* трудовой договор (контракт);

* акт об избрании на должность.

Изменение трудового правоотношения может происходить на договорном основании или на основании, предусмотренным законом (перевод на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, который всегда производится с согласия обеих сторон (исключение составляют временные переводы без согласия работника согласно ст.33 и 34 ТК).

Основания прекращения трудовых отношений:

* соглашение сторон;

* одностороннее волеизъявление.

5. Понятие занятости: сущность, принципы, види,формы. Гос.политика занятости

В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь государство создает условия для полной занятости населения. В случае незанятости лица по не зависящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законодательством.

Правовое регулирование в сфере занятости осуществляются на основе специального Закона "О занятости населения Республики Беларусь" от 30 мая 1991 года с изменениями и дополнениями.

Правовое регулирование осуществляется и на основе ряда подзаконных нормативно-правовых актов:

Положение о Комитете по занятости населения при Министерстве труда Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 11 апреля 1997 года, с изменениями и дополнениями

Положение о порядке регистрации безработных в Республике Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 апреля 1993 года, с изменениями и дополнениями

Положение о порядке и условиях выплаты пособий и материальной помощи, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 апреля 1994 года с изменениями и дополнениями.

Правовое регулирование отношений, связанных с занятостью и трудоустройством населения, осуществляется следующими нормативными актами:

Конституцией Республики Беларусь (ст. 41);

Законом Республики Беларусь "О занятости населения Республики Беларусь", принятым 30 мая 1991 года Верховным Советом Республики Беларусь с последующими изменениями и дополнениями;

Законом Республики Беларусь от 11 ноября 1991 года "О социальной защите инвалидов" (ст. 22, 24-31);

Положением о Государственной службе занятости Республики Беларусь от 15 апреля 1993 года;

Положением о порядке и условиях выплаты безработным пособий и материальной помощи от 15 апреля 1993 года;

Положением о порядке организации и условиях проведения общественных работ (в редакции от 19 мая 1993 года)

Положением об организации профессионального обучения безработных от 27 июня 1996 года;

Положением о порядке и условиях переселения безработных по направлению Государственной службы занятости Республики Беларусь от 27 июня 1996 года, а также другими нормативными актами.

Основное информационное и регулирующее воздействие на правоотношения, связанные с занятостью и трудоустройством безработных граждан, оказывает Закон от занятости населения Республики Беларусь.

Занятость - это не запрещенная законом деятельность граждан, которая, как правило, приносит им заработок (доход). В частности, такая деятельность может осуществляться на основе трудового договора, членства в коллективных предприятиях, договора гражданско-правового характера (подряда, поручения, авторского и др.), а также предпринимательской деятельности и других не запрещенных законом видов трудовой деятельности [7, с. 78].

Закон не раскрывает понятие форм занятости населения, тем не менее из его содержания можно определить следующие формы занятости населения:

Деятельность гражданина, приносящая доход в виде заработной платы, прибыли и иных форм дохода, т.е. оплачиваемая деятельность

Деятельность гражданина, не связанная с выполнением оплачиваемой работы.

Можно определить пять категорий занятых граждан, выполняемых оплачиваемую работу:

Работающих по найму (на основании трудового договора или контракта), в том числе неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, занятых на сезонных работах, а также работающих по трудовому договору, но временно не выполняющих работу в связи с болезнью, отпуском, временной приостановкой производства и т.п.

Самостоятельно обеспечивающих себя работой, в том числе предпринимателей, работающих собственников, членов хозяйственных товариществ, лиц, занятых в фермерских и крестьянских хозяйствах, и т.п.

Избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность

Проходящих профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации с отрывом от производства.

Направленных на выполнение оплачиваемых общественных работ.

Отличительной особенностью всех этих видов занятости является, как правило, включение времени выполнения трудовой функции в трудовой стаж, дающий право на пенсию, пособие и льготы, предусмотренные законодательством для работающих.

К занятому населению относятся также лица, деятельность которых не связана с выполнением оплачиваемой работы. Можно определить три категории занятых граждан, не связанных с выполнением оплачиваемой работы:

проходящие срочную службу в Вооруженных Силах Республики Беларусь, пограничных, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;

обучающиеся в общеобразовательных школах, ПТУ, на дневных отделениях высших, средних специальных и других учебных заведений;

занятые в общественных и религиозных организациях, деятельность которых не противоречит существующему законодательству.

К незанятому населению относятся неработающие пенсионеры, несовершеннолетние граждане, безработные и др.

Таким образом, любая деятельность граждан, обеспечивающая удовлетворение личных и общественных потребностей и не противоречащая законодательству, признается государством легальной занятостью.

Добровольная незанятость не образует состава административного проступка или уголовного преступления и не влечет за собой соответствующей ответственности. Принуждение к труду в любой форме запрещено за исключением случаев, предусмотренных законодательством, таких как наказание в виде исправительных работ за совершенное преступление.

В Республике Беларусь создана Государственная служба занятости. Систему государственной службы занятости населения образуют Комитет по занятости населения при Министерстве труда Республики Беларусь, а также подчиненные ему управления областных служб занятости населения (Минское городское управление занятости населения), региональные, городские, районные центры занятости, районные отделения городских центров занятости, информационные центры, центры профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных и их филиалы и отделения.

Государственная политика в области занятости основывается на принципах обеспечения равных возможностей всем трудоспособным гражданам в реализации права на труд, предоставлении социальных гарантий и компенсаций безработным, обеспечении мер, направленных на предотвращение безработицы и т.д. Она должна решать две основные задачи:

удержание безработицы на докритическом уровне;

разработка и осуществление мероприятий по социальной защите безработных граждан.

Для реализации политики занятости и обеспечения гражданам соответствующих гарантий на всей территории Республики Беларусь создана государственная служба занятости, основными задачами которой являются:

учет граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства, оказание им помощи в поиске и предложении подходящей работы;

регистрация безработных и оказание им материальной помощи, включая выплату пособий по безработице;

организация профессионального обучения и переобучения безработных;

регулирование процессов трудовой миграции

Так как государственная служба занятости является посредником между безработными и работодателями, то правоотношения по трудоустройству устанавливаются между государственной службой занятости и безработным; между государственной службой занятости и работодателем; между работодателем и безработным, который имеет направление службы занятости.

Основанием возникновения правоотношений между государственной службой занятости и безработным является решение службы занятости о признании гражданина безработным. В обязанности службы занятости по отношению к безработному входит:

регистрация его в качестве безработного при наличии на то оснований;

оказание бесплатного посредничества в подборе подходящей работы;

помощь в выборе такой работы, в профессиональной ориентации и трудоустройстве, а также выплата в необходимых случаях пособий и стипендий, оказание материальной помощи.

к правам государственной службы занятости в отношении лица, признанного безработным, относится право требовать от него исполнения обязанностей безработного, предусмотренных Законом о занятости.

Государственная служба занятости обладает следующими правами в отношении работодателей: требовать предоставления информации о предстоящих массовых увольнениях, о вакантных рабочих местах на предприятии, перечисления в Государственный фонд содействия занятости необходимых денежных сумм; требовать принятия на работу граждан, направляемых государственной службой занятости в счет брони, установленной ст. 6 Закона о занятости; взыскания с работодателя средств на обучение высвобожденного работника, если в течение двух лет, предшествовавших высвобождению, работник (за исключением отдельных случаев) по последнему месту работы не прошел профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки [3, ст. 14].

Главной целью деятельности государственной службы занятости является аккумуляция сведений о вакантных рабочих местах и предложение безработным подходящей им работы. Важное значение имеет четкое определение понятие подходящей работы, ибо с наличием или отсутствием подходящей работы законодатель связывает определенные правовые последствия для безработного. Так, например, если безработный дважды отказался от предложенной ему центром занятости подходящей работы, то выплата ему пособия может быть приостановлена на срок до трех месяцев либо размер пособия может быть сокращен [3, ст. 18]

Подходящей считается работа, соответствующая профессиональной подготовке безработного, учитывающая его возраст, состояние здоровья, трудовой стаж и опыт работы по прежней специальности, транспортную доступность нового места работы.

Подходящей не может считаться работа, если:

Она предоставляется в другом населенном пункте по административно-территориальному делению, в районе, где жилищные и иные существенные условия проживания менее благоприятные, чем те, которые безработный имел до обращения в службу занятости;

Заработная плата более чем на 10% ниже заработка по последнему месту работы;

Отказ от нее обоснован уважительными личными причинами либо семейными обстоятельствами.

Если в течение шести месяцев не было возможности предоставить безработному работу по профессии (специальности), то подходящей может считаться работа, требующая изменения профессии (специальности), но с обязательным учетом способностей безработного, его здоровья, прошлого опыта и доступных для него средств обучения.

Для безработных, впервые ищущих работу, не имеющих профессии (специальности), а также для безработных, не работающих более одного года, в качестве подходящей может считаться работа, требующая предварительной профессиональной подготовки, а в случае невозможности ее предоставления - другая оплачиваемая работа (включая работу временного характера), с учетом возрастных и иных особенностей безработных и требований законодательства о труде.

Государственная служба занятости населения представляет собой разветвленную систему специальных государственных органов и организаций, осуществляющих реализацию политики занятости населения и социальной защиты временно незанятых граждан. В эту систему входят Главное управление Государственной службы занятости Министерства труда Республики Беларусь, управления областных служб занятости, городские, районные (региональные) центры занятости населения, информационные центры, центры по профессиональной подготовке, повышению квалификации и переподготовке безработных, их филиалы и отделения.

Основным звеном государственной службы занятости являются районные и городские центры занятости. Финансирование государственной службы занятости осуществляется Государственным фондом содействия занятости, который создается за счет: обязательных отчислений работодателей независимо от форм собственности и хозяйствования; ассигнований из республиканского и местного бюджетов; добровольных пожертвований и иных поступлений (Положение о Государственном фонде содействия занятости Республики Беларусь от 11 октября 1995 года).

Государственная служба занятости может предоставить финансовую помощь нанимателям для создания новых рабочих мест в виде беспроцентной ссуды, как правило, на срок не более 1 года. Правом на получение финансовой помощи обладают наниматели, создающие дополнительные рабочие места в соответствии с решениями местных исполнительных и распорядительных органов для трудоустройства безработных, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.

6. Понятие, права и обязанности безработных. Социальные гарантии безработных

Безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте (женщины до 55 лет, мужчины до 60 лет), постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы и не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях и не состоящие на воинской службе, зарегистрированные в государственной службе занятости.

Таким образом, понятие безработного включает в себя пять признаков:

* Трудоспособность

* Наличие трудоспособного возраста

* Постоянное проживание на территории Республики Беларусь

* Отсутствие у лица работы, учебы или прохождения воинской службы

* Регистрация в качестве безработного в государственной службе занятости

Наличие комплекса всех перечисленных пяти признаков позвляет гражданину считаться безработным и претендовать на социальные гарантии и компенсации, предусмотренные Законом о занятости. Отсутствие хотя бы одного из перечисленных признаков является препятствием к получению гражданином статуса безработного с соответствующими компенсационными выплатами.

Первый признак безработного - трудоспособность - обозначает совокупность физических и духовных свойств человека, необходимых для производительного и творческого труда и формирующихся в результате физического и культурного развития личности, общего и специального образования, выработки трудовых навыков и мастерства.

Различают трудоспособность общую (способность выполнять какую-либо работу в обычных условиях труда) и специальную (способность выполнять работу по определенной профессии, специальности). В случае стойкой утраты трудоспособности гражданин вынужден прекратить трудовую деятельность вообще на длительный период, в связи с чем устанавливается инвалидность и назначается пенсия по инвалидности. В таком случае гражданин лишается права на статус безработного и на пособие по безработице. При временной же потере трудоспособности гражданин считается трудоспособным и не может быть лишен статуса безработного.

Трудоспособный возраст законодательством определяется с 16 лет и до 55 лет у женщин, до 60 лет у мужчин. Хотя трудовое законодательство в отдельных случаях предусматривает возможность трудиться с согласия родителя, опекуна, попечителя лицам, достигшим 14 лет, тем не менее учащиеся дневных общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, студенты дневных отделений вузов не могут в силу ст. 1 Закона о занятости считаться безработными и обладать правом на соответствующие социальные гарантии, так как работа для них в данном случае является не основным, а второстепенным, дополнительным к учебе делом. Если гражданин выходит на пенсию на льготных условиях, несмотря на то, что он еще не достиг пенсионного возраста, к безработным он не относится, так как у него имеется гарантированный государством источник дохода - пенсия.

Закон о занятости населения распространяет свое действие на всех лиц, постоянно проживающих на территории Республики Беларусь.

Регистрация в качестве безработного осуществляется районными службами занятости по месту постоянного проживания безработного. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости после предъявления обратившимся в службу лицом необходимых документов: трудовой книжки, паспорта, свидетельства об образовании, профессиональной квалификации, а также справки о среднемесячном заработке за последние два месяца по последнему месту работы.

При наличии условий, необходимых для признания гражданина безработным, у него возникает субъективное право на признание его безработным и на трудоустройство при посредничестве службы занятости. Право безработного на трудоустройство тесно связано с комплексом сопутствующих правомочий, а именно правом на:

* Профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку

* Бесплатную информацию о вакантных рабочих местах и на бесплатные консультационные услуги по вопросам своего правового положения как безработного;

* Социальные гарантии и компенсации

* Обжалование неправомерных действий службы занятости

Этим правам безработного соответствуют обязанности государственной службы занятости: обязанность оказания бесплатного посредничества в поиске и получении подходящей работы, помощь в выборе такой работы, регистрация гражданина в качестве безработного, назначение стипендий и пособий по безработице в соответствии с Законом о занятости и т.д.

На профессиональное обучение или переобучение центры занятости направляют, как правило, безработных, которым невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у них необходимой квалификации, либо если безработный утратил способность выполнять работу по прежней профессии (специальности), либо если профессия (специальность) безработного не находит спроса на рынке труда.

Период профессиональной подготовки безработного засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж и отражается в трудовой книжке. Повторное направление на переобучение допускается только по истечении одного года с момента окончания предыдущей учебы и на профессии, имеющие спрос на рынке труда.

Кроме прав безработный обладает определенными обязанностями:

* Самостоятельно заниматься поиском работы и информировать об этом государственную службу занятости по ее требованию

* Являться по вызову в государственную службу занятости для предложения ему конкретной работы, а при отсутствии вызова - один раз в месяц в установленный срок

* В течение двух рабочих дней обратиться к работодателю, который указан в направлении государственной службы занятости

* Информировать государственную службу занятости о временном выезде в другой населенный пункт

* Правоотношения между безработным и государственной службой занятости прекращаются после приема гражданина на работу.

Обжалование неправомерных действий должностных лиц и органов государственной службы занятости может производиться в вышестоящий орган и в судебном порядке.

Правом на получение пособия по безработице обладают безработные, не получающие пенсий, пособий (за исключением пособий семьям, воспитывающим детей) либо компенсаций за ущерб, нанесенный здоровью увечьем или иным повреждением, связанным с выполнением трудовых обязанностей, в размере, превышающем размер пособия по безработице, установленный законодательством о занятости.

Решение о назначении пособий по безработице либо отказе в их назначении принимается государственной службой занятости в течение 10 дней с момента регистрации безработного.

Пособие по безработице, как правило, не выплачивается в случаях:

> увольнения (отчисления) за нарушение трудовой или воинской дисциплины и иные виновные действия, а также в случае потери источника дохода в результате виновных действий

> увольнения (отчисления) с последнего места работы или службы (учебы) по собственному желанию без уважительных причин

> непредоставления по требованию центра занятости декларации о доходах

Выплата безработному пособия прекращается в случаях:

> Трудоустройства

> Прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению службы занятости

> Окончания установленного законом срока выплаты

> Получения пособия обманным путем

> Осуждения к наказанию в виде лишения свободы

> Получения пенсий или пособий в размерах, превышающих размер пособия по безработице

8. Срок трудового договора

Тр. Договор заключается на:

1. неопределенный срок.

При заключении такого дог-ра не указывается срок на который заключается тот дог-р.

Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быт прекращены только в случаях и порядке предусмотр.законом

2. определенный срок, но не более чем на 5лет(срочный труд.договор).

Срочный труд.дог-р заключается : когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопред.срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

3. На время выполнения определенной работы.

Заключается в случаях,когда время завершения работы не может быт определенно. Окончание работы определяется фактом завершения.

4. На время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

На срок до 4 мес. или 2

5. На время выполнения сезонных работ (6 мес.)

9. Заключение трудового дог-ра: порядок, предоставляемые документы, ограничения при приеме на работу, предварительное испытание.

Заключение трудового договора - это прием гражданина на работу в качестве работника. Осуществляется путем соглашения между работником и нанимателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе четырнадцати лет;

5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2) носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу гос. службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места

В случаях, предусмотренных статьей 16 ТК, по требованию гражданина или специально уполномоченного гос. органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Предоставляемые документы:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

При приеме на работу соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной работе(до 3 мес.) Это условие предусмотрено ст. 28 ТК, однако его включение в письм. трудовой договор допускается только по взаимному соглашению сторон. При возражении со стороны работника договор либо отвергается, либо заключается без данного условия. Наниматель заинтересован, чтобы лицо, поступающее к нему на работу, было способно квалифицированно выполнять свои трудовые обязанности. Наличие у работника документов о полученном образовании или профессиональной подготовке не всегда соответствует реальной квалификации данного работника, поэтому наниматель заинтересован в предварительной проверке способностей испытуемого.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания (факультативное условие трудового договора), за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК, а также иными актами законодательства о труде.

Условие о предваритэ. испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Установление испытания не является обязательным условием трудового договора, но если по нему достигнуто соглашение, оно должно быть указано в тексте трудового договора и приказе (распоряжении) о приеме на работу. Испытательный срок исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования

3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Каждая из сторон в соответствии со ст. 29 ТК вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

10.Контракт как вид трудового договора. Отличае правового положения работников, с которыми заключают труд.дог-р на неопределенный срок от правового положения работников, работающих по контракту

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ст. 17 ТК в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З).

Особенности контракта:

1. Срочный характер данного вида трудового договора;

2. Установление в контракте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника;

3. Наличие дополнительных оснований расторжения контракта.

В контракте должны быть в качестве обязательных следующие условия:

1. дата подписания;

2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3. трудовая функция;

4. срок действия контракта;

5. основные права и обязанности сторон;

6. обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, похищением, уничтожением;

7. условия организации и оплаты труда работника;

8. дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

- предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если большой размер не предусмотрен законодательством);

9. размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника и другое.

Контракт заключенный с работником должен предусматривать:

* Срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты зарплаты;

* Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

* Проведение аттестации не реже 1 раза в 3 года, если Президентом РБ не установлен иной срок;

* Зависимость мер поощрения от соблюдения правил ВТР;

* Дополнительные меры стимулирования труда;

* Уменьшение работнику отпуска на число дней прогула;

* Полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника;

* Возможность понижения в классе за нарушение ПВТР.

На основании контракта наниматель издает приказ (распоряжение, постановление).

Приказ (распоряжение, постановление) является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Общий порядок и условия заключения контрактов регламентированы Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями.

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" и п.3 вышеуказанного Положения контракт может заключаться как при приеме работника на работу, так и с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, предусмотренные законодательством, к ним относятся:

- обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;

- продолжение работы работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, т.е. не должно быть перевода;

- продолжение работы на том же рабочем месте, на котором трудится работник, т.е. не должно быть перемещения;

- письменное, не позднее чем за один месяц, предупреждение работника об изменении существенных условий труда - заключении контракта.

К обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам можно отнести рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, изменение техники и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.

В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29" контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрактов.

Контракт заключается в письменной форме в 2 экземплярах (хранится у каждой из сторон) на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта в каждом случае определяется по соглашению его сторон.

Максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст.17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Контракт подписывается сторонами.

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза.

Целевое назначение минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника - минимального компенсировать особенности правового положения работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с правовым положением работников, трудовые правоотношения с которыми регулируются лишь общими нормами законодательства о труде. Эти ухудшения в правовом положении работников проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает работника права в пределах срока его действия уволиться по собственному желанию по ст.40 ТК. При этом наниматель вправе уволить работника по истечении срока контракта по п.2 ст.35 ТК без какого-либо обоснования причин или мотивов такого решения, даже в период временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.

Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством и самим контрактом.

Минимальная компенсация устанавливается законодательством и имеет обязательный характер.

Минимальная компенсация определена в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в размере трех среднемесячных заработных плат. В указанном случае минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), не устанавливается.

Наниматели за счет собственных средств могут устанавливать иные компенсации за ухудшение правового положения работника.

Изменение условий, продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с действующим законодательством.

Минимальный срок продления контракта в пределах максимального 5-летнего срока не может быть менее одного года.Если работник сам того пожелает, контракт может быть продлен по его письменному заявлению на меньший срок.

Перезаключение (заключение нового) контракта в случае истечения максимального 5-летнего срока его действия, а такжев случае перевода работника с его согласия на другую работу(за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью) на срок не менее 1 года.

Главная особенность правового регулирования продления контрактов заключается в том, что оно производится по соглашению сторон.

Правовая процедура перезаключения контракта по своей сущности такая же, как и его заключение. Перезаключить контракта можно как и на прежних условиях, так и на других, поскольку оформляется новый контракт. После подписания его в двух экземплярах наниматель обязан издать приказ. На основании его производится соответствующая запись в трудовой книжке.

Действие контракта может прекращаться в связи с истечением его срока.

Каждая из сторон, заключившая контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжать или прекратить трудовые отношения.

Установлены исключения из общего правила продления и перезаключения контрактов, определяющие сроки продления и перезаключения контрактов с отдельными категориями работников.

Данные исключения являются обязательными для нанимателей.

Продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:

- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте 3 лет;

- достигшим пенсионного возраста (женщины - 53г., мужчины - 58 лет), - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет (п.1 Указа Президента Республики Беларусь от 02.06. 2006г. № 369 "О внесении дополнения в Указ Президента РБ от 12.04.200г. №180")

Рекомендуетсязаключать, продлять контракты с лицамиимеющими длительный стаж работы в организации, а также в др. случаях предусмотренных коллективным договором или контрактом, продолжительностью не менее 3 лет и имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию, продолжительностью не менее 5 лет (Постановление Совета Министров РБ от 26.10.2004г. "О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров РБ по вопросам контрактов").

Ухудшение правового положения работника заключается в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен

по дополнительным основаниям, предусмотренным Декретом Президента РБ №29, Директивой Президента РБ №1, законодательством РБ и самим контрактом.

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактические продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Действие контракта может прекращаться и по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

Контракт досрочно может быть расторгнут как по инициативе нанимателя, так и по требованию работника.

Индивидуальные трудовые споры между сторонами контракта рассматриваются в порядке, определенном законодательством о труде.

11. Изменение трудового дог-ра. Отличие перевода от перемещения. Оплата труда при переводе и перемещении. Временный перевод работников

Изменение трудового договора включает в себя перемещение, переводы, изменение существенных условий труда.

Перемещениемпризнается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат".

Переводы и перемещения имеют различную процедуру (перевод осуществляется, как правило, с согласия работника, а перемещение без его согласия и без уведомления), правила сохранения за работником заработка (согласно ст. 72 ТК при переводе - в течение 2 недель, а при перемещении - 2 месяцев) и некоторые другие отличия.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Общим для переводов и перемещений является принцип запрещения переводов (перемещений), если поручаемая работнику работа противопоказана ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст. 30, часть вторая ст. 33, часть пятая ст. 31 ТК).

Противопоказание той или иной работы по состоянию здоровья может быть установлено в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних, - ст. 262 и ст. 274 ТК).

Виды переводов и их особенности

Согласно ст.20 ТК, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч.4 ст.19 ТК), за исключением случаев, предусмотренных в ст.33 и 34 ТК. Необходимость изменения трудового договора может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т.п.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст.30 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.3 ст.30 ТК, статьями 33 и 34 ТК Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу

В зависимости от продолжительности перевода можно классифицировать перевод на другую постоянную работу и временный перевод на другую работу.

В зависимости от места перевода различают перевод на другую работу в той же организации; перевод на другую работу в другую местность с той же организацией и перевод в другую организацию.

В зависимости от инициативы переводы разделяются на два вида: перевод по инициативе работника и перевод по инициативе нанимателя.

В зависимости от воли сторон переводы могут быть с согласия и без согласия работника.

Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК.

Временные переводы на другую работу можно классифицировать на: переводы с согласия работника и переводы без согласия работника.

Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом: 1) при производственной необходимости; 2) при простое; 3) при необходимости замещения временно отсутствующего работника. В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен .

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (часть третья статьи 34 в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З).

Изменение существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе.

К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

Существенными условиями труда признаются: системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. Изменением существенных условий труда является заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц.

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК.

12. Прекращение труд.дог-ра: понятие, основания прекращения, их классификация.

Под основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, которое обусловливает прекращение трудовых отношений между работником и нанимателем.

Классификация оснований прекращения трудового договора:

1. По субъектам, на которых они распространяются. Делятся на общие (распространяющиеся на всех работников) и дополнительные (применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам).

2. По юридическим фактам. Делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы, ликвидация организации, прекращение действия индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников, смерть работника. Все другие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия.

3. По волевому фактору, инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника, по инициативе нанимателя и по инициативе третьих лиц.

Ч.2 Ст.35 ТК Республики Беларусь к общим основаниям прекращения трудового договора относит:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

- расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя;

- перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность.

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по желанию работника является его правом, вытекающим из принципа свободы труда. Вместе с тем запрещается увольнение по собственному желанию осужденных лиц в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п.3 ст.38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь).

ТК предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:

1) расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок;

2) расторжение срочного трудового договора.

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст.40 ТК Республики Беларусь.

ТК предусматривает два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:

1) Без обоснования причин увольнения. В данном случае работник в письменной форме предупреждает нанимателя за один месяц о расторжении трудового договора. Основная цель предупреждения - предоставление нанимателю возможности подыскать на место работника другую кандидатуру.

2) При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. В этом случае работник указывает дату увольнения по своему усмотрению. К обстоятельствам, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы, Трудовой кодекс относит состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории, другие случаи.

До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен работник, которому не может быть отказано в соответствии с законодательством в заключении трудового договора (см.ст.16 ТК). До истечения срока предупреждения на работника распространяется действующее трудовое законодательство.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в последний день работы.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника регулируется ст.41 ТК. Срочный трудовой договор предусматривает недопустимость его досрочного прекращения по инициативе работника. Срочный трудовой договор подлежит расторжению по требованию работника досрочно (в срок, указанный работником в заявлении) только при наличии уважительных причин. Ст.41 ТК к уважительным причинам относит: болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и другие.

Законодательство особо выделяет такую причину прекращения срочного трудового договора по требованию работника, как наличие виновных действий (бездействия) нанимателя (нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора). Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении трудового договора (в том числе срочного) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.41, ч.3 ст.48 ТК Республики Беларусь).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Эти основания можно классифицировать по критерию наличия или отсутствия вины работника.

При отсутствии вины работника наниматель должен выполнить ряд действий, предшествующих увольнению: предложить работнику другую работу, уведомить соответствующий профсоюз, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, - получить согласие соответствующего профсоюза, выплатить выходное пособие.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях (в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З) (ст. 42ТК):

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 статьи 42 в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З);

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Ст.44 ТК предусматривает 6 самостоятельных случаев прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

1) призыв работника на военную службу (в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З);

6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях.

В соответствии со ст. 47 ТК помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в следующих случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

1-1) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - часть вторая статьи 36);

1-2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

13. Расторжение трудового дог-ра по желанию и требованию работника. Выходное пособие при расторжении труд.дог-ра по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц (ст. 40ТК).

Цель такого предупреждения заключается в том, чтобы дать нанимателю возможность подыскать нового работника, а увольняющемуся по собственному желанию - утвердиться в своем волеизъявлении. При этом законодатель допускает, что заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано работником не только в период его работы, но и в период отсутствия на работе по уважительным причинам (отпуск, болезнь, выполнение госуд. и обществ.обязанностей, командировка и др.). Месячный срок предупреждения является календарным и начинается на следующий день после календарной даты подачи заявления.

Юридическое значение предупреждения об увольнении заключается в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон (наниматель, работник) не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Например, если наниматель уволит работника до истечения месячного срока предупреждения и работник оспорит такое увольнение, то суд признает такое увольнение незаконным.

Согласно ч. 2 ст. 40 ТК трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения месячного срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре.

В коллективных договорах могут устанавливаться иные (менее чем один месяц) сроки предупреждения как для отдельной категории работников, так и для всех без исключения работников. Например, в коллективных договорах может быть установлен двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию для одиноких матерей, студентов вечерней, заочной формы обучения и др.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения (в том числе и сокращенного срока) в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Для этого ему достаточно подать письменное заявление нанимателю об отзыве заявления об увольнении. Увольнение в таком случае не допускается. Если же работник письменно не отозвал свое заявление, то наниматель обязан в последний день работы произвести увольнение в соответствии с правилами, установленными трудовым законодательством.

В то же время если в период срока предупреждения на место увольняющегося работника приглашен другой работник, которому в соответствии с законодат. не может быть отказано в заключении трудового договора, то отказ работника не принимается и последний подлежит увольнению по собственному желанию (ч. 3 ст. 40 ТК). К работникам, которым не может быть отказано в заключении трудового договора, относятся, в частности, лица: письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению (ст. 16 ТК).

Согласно ч. 4 ст. 40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного дог-ра, соглашения, труд.дог-рананим.обязан расторгнуть труд.договор в срок, указанный в заявл.работника.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника регулируется ст.41 ТК. Срочный трудовой договор предусматривает недопустимость его досрочного прекращения по инициативе работника. Срочный трудовой договор подлежит расторжению по требованию работника досрочно (в срок, указанный работником в заявлении) только при наличии уважительных причин. Ст.41 ТК к уважительным причинам относит: болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и другие.

Законодательство особо выделяет такую причину прекращения срочного трудового договора по требованию работника, как наличие виновных действий (бездействия) нанимателя (нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора). Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении трудового договора (в том числе срочного) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.41, ч.3 ст.48 ТК Республики Беларусь).

14. Расторжение труд.дог-ра по инициативе нанимателя: порядок условия, размер выходного пособия.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя - это предписанные Трудовым кодексом Республики Беларусь действия сторон трудового договора, в частности нанимателя, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.

Увольнение по п.1ст. 42 ТК

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора: ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников.

Ликвидация организацииозначает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе и беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами. При решении вопроса о том, имеет ли место ликвидация организации следует руководствоваться нормами ГК, регулирующими порядок ликвидации юридических лиц (ст. 57 - 62 ГК). Доказательствами могут являться баланс предприятия, акт ликвидационной комиссии, наличие правопреемства имущественных прав и обязанностей.

В соответствии со ст. 12 Закона "О предпринимательстве в Республике Беларусь" деятельность предпринимателя без образования юридического лица может быть прекращена по его решению, а также по решению суда в случаях неоднократного или грубого нарушения законодательства; признания предпринимателя банкротом; осуществления предпринимателем деятельности, требующей получение специального разрешения (лицензии), без наличия такового, а также предпринимательской деятельности, занятие которой запрещено; нарушения норм экологической безопасности; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами. При прекращении своей деятельности предприниматель обязан соблюдать все правила, предусмотренные для работников при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК.

Сокращение численности или штата работниковявляется одним измероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.

Если речь идет о сокращении работников, работающих на работах, включенных в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), то они увольняются по сокращению численности.

Если сокращаются работники, занимающие должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, то они увольняются по сокращению штатов.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ в учреждении. При сокращении штатов изменяется штатное расписание или структура управления организацией.

При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться уменьшение объемов работ, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может и увеличиваться.

Объективная необходимость сокращения численности или штата должна быть отражена в организационном приказе

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 ТК менее квалифицированного работника.

Порядок расторжения трудового договора по пункту 1 ст. 42 ТК по инициативе нанимателя регламентирован статьей 43 ТК, содержащей специальные правила. В частности, такими правилами являются следующие:

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением) (в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З)

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З)

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З)

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Нанимателю необходимо соблюсти требования ст. 45 ТК, согласно которой при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986 - 1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986 - 1987 годах - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением (в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З)

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза (в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО П. 2 СТ. 42 ТК

Состояние здоровья работника имеет значение не только при его трудоустройстве, особенно в случаях, когда для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний наниматель обязан организовать проведение предварительных медосмотров (то есть осмотров при поступлении на работу) и когда очевидно, что плохое состояние здоровья может стать главным препятствием для занятия определенной должности или выполнения определенной работы.

В силу предписаний п. 2 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть, расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, является одним из немногих оснований увольнения работника по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника, то есть когда обстоятельства увольнения не связаны с нарушением трудовой дисциплины и не обусловлены виновным поведением работника. Непосредственной причиной увольнения в данном случае выступает установление нанимателем того обстоятельства, что работник в силу изменения состояния здоровья не отвечает более предъявляемым требованиям.

Обстоятельства, свидетельствующие о том, что состояние здоровья работника препятствует продолжению работы, должны быть обязательно подтверждены медицинским заключением. Такое заключение составляется медико-реабилитационной экспертной комиссией (МРЭК), если определяется состояние здоровья работников-инвалидов, либо врачебно-квалификационной комиссией (ВКК) - в отношении иных работников.

Медицинское заключение должно быть в наличии у нанимателя на момент принятия им решения об увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК.

Инвалиды, являющиеся по заключению МРЭК нетрудоспособными, если их состояние здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, могут быть уволены с работы по п. 2 ст. 42 ТК, даже если они настаивают на продолжении работы.

В соответствии с частью второй ст. 48 ТК при прекращении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующее продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника, для осуществления которой работник должен обладать соответствующим уровнем подготовки (знаний и навыков), позволяющим ему выполнять работу определенной сложности. Наниматель в свою очередь имеет право требовать выполнения возложенных на работника функциональных обязанностей на должном уровне. Поэтому в случае обнаружения в процессе трудовой деятельности несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации наниматель вправе поставить вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК.

Показателями несоответствия работника может быть систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, неумение квалифицированно выполнять порученные обязанности и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности. Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него функциональных обязанностей.

Одним из средств проверки уровня квалификации работника и соответствия (либо несоответствия) его занимаемой должности или выполняемой работе является аттестация.

Отсутствие специального образования, если только его наличие в соответствии с законодательством не является обязательным условием для заключения трудового договора (например, для медицинских работников), не может быть причиной расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК. В то же время наличие у работника документа о специальном образовании не может расцениваться как бесспорное доказательство его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Работник имеет право: на выплату выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Не допускается увольнение по данному основанию молодых специалистов.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Обязанности, возложенные на работника трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, за систематическое неисполнение которых без уважительных причин возможно увольнение работника по указанному основанию, носят характер трудовых обязанностей, вытекающих из актов законодательства либо локальных нормативных актов. Основные трудовые обязанности работника закреплены в ст. 53 и 232 ТК.

Поскольку противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей согласно ст. 197 ТК является дисциплинарным проступком, можно говорить об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК как о дисциплинарном увольнении или увольнении за нарушение трудовой дисциплины.

Для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, как это следует из содержания нормативных предписаний, должны быть одновременно в наличии три условия:

1) неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер;

2) неисполнение трудовых обязанностей работником не вызвано уважительными причинами;

3) к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

Для правомерности увольнения по п. 4 ст. 42 ТК должна иметь место систематичность нарушения работником трудовой дисциплины. Более того, должно соблюдаться условие, что дисциплинарные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены в порядке, установленном частями третьей - шестой ст. 199 ТК. Нарушение нанимателем требований части первой ст. 199 ТК является извинительным при условии достоверности установления факта нарушения трудовой дисциплины.

Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины не могут служить поводом для применения по последнему нарушению трудовой дисциплины взыскания в виде увольнения, если только на ранее допущенные работником проступки наниматель своевременно не прореагировал и не привлек работника в установленном порядке к дисциплинарной ответственности, либо привлек к ответственности, не предусмотренной действующим законодательством.

Не могут быть приняты во внимание такие меры взыскания, примененные ранее нанимателем, как предупреждение, постановка на вид, штраф, поскольку указанные санкции не отнесены законодателем к числу дисциплинарных взысканий. Не могут и не должны учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания и могут применяться как самостоятельно, так и наряду с последними.

Не является также поводом к увольнению по п. 4 ст. 42 ТК дисциплинарный проступок, совершенный до наложения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный дисциплинарный проступок.

Возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК допускается в случае совершения работником повторного нарушения трудовой дисциплины при условии, что:

- к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора за ранее совершенный им дисциплинарный проступок, с момента наложения которого еще не истек годичный срок (если только это взыскание не было снято с работника самим нанимателем, отменено судом или комиссией по трудовым спорам);

- совершение работником повторного проступка, явившегося поводом для увольнения, не было обусловлено никакими уважительными причинами.

Увольнение по п.5. ст. 42. за прогул

В соответствии с п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, поэтому наниматель согласно действующему законодательству вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. N 46, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Равным образом прогулом считается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Пленум Верховного Суда в постановлении N 2 от 29 марта 2001 г "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" разъяснил, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления).

Пленум Верховного Суда разъяснил также, что увольнение по данному основанию может быть произведено, в частности, за:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума N 2 от 29 марта 2001 г.).

Неявка на общественное мероприятие (напр. на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы) не считается прогулом.

При совершении прогула помимо увольнения, наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:

* уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной - 21 календарного дня (ст. 181 ТК);

* лишение работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт. 198 ТК).

Увольнение по п. 6. ст. 42 ТК- в связи с неявкой на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании

Для увольнения по п. 6 ст. 42 ТК необходимо соблюдение следующих условий:

Нетрудоспособность работника должна длиться более 4 месяцев (либо более иного установленного для отдельных заболеваний срока) непрерывно. Не допускается сложение отдельных периодов, которые чередовались с выходами работника на работу.

Увольнение может быть произведено только в период нетрудоспособности. После выхода работника на работу п. 6 ст. 42 ТК применяться не может, даже если работник отсутствовал более установленного законом срока.

В соответствующий срок не включается отпуск по беременности и родам.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение, согласно сложившейся судебной практике, может быть осуществлено в случае, если оно обусловлено производственной необходимостью. Подтверждением отсутствия производственной необходимости признается, как правило, тот факт, что на место уволенного работника не был принят иной постоянный работник.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). За работником, уволенным по п. 6 ст. 42 ТК, сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе, дающей право на такой отпуск, не превысил трех месяцев. Трехмесячный период в этом случае исчисляется со дня восстановления трудоспособности.

Пункт 6 ст. 42 ТК не применяется в отношении временных и сезонных работников. Для них законодательство устанавливает иной срок отсутствия на работе вследствие временной нетрудоспособности, дающий нанимателю право расторгнуть трудовой договор: две недели - для временных работников (п. 2 ст. 294 ТК); один месяц - для сезонных работников (п. 2 ст. 301 ТК).

Увольнение по п.7 ст. 42 ТК - появления на работе в состоянии алкогольного,наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 статьи 42 в ред. Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З)

Появление на работе в состоянии опьянения или распитие спиртных напитков являются наиболее грубыми нарушениями трудовой дисциплины, поэтому увольнение за это нарушение возможно и за однократное совершение такого проступка. При обнаружении совершения такого нарушения, наниматель вправе уволить работника, несмотря на то, что к нему ранее не применялись меры дисциплинарного взыскания.

Основанием для увольнения является появление на работе в состоянии опьянения трех разновидностей - алкогольного, наркотического или токсического, употребление в рабочее время или по месту работы средств также трех видов - спиртных напитков, наркотических средств, токсических средств.

Для применения меры, предусмотренной п. 7 ст. 42 ТК, необходимо наличие одновременно следующих условий: нахождение в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков:

а) в рабочее время

б ) или по месту работы

Отсутствие одного из этих условий не образует состав правонарушения, за который работника можно уволить по данному основанию. Вместе с тем, следует иметь в виду, что в силу п. 2.10 Декрета N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и не в рабочее время (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. (с изм и доп.)

Рабочее время - это время работы работника в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

Место работы - это конкретный наниматель (например, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель).

Для применения дисциплинарного взыскания за такое нарушение не имеет значение, в какой период рабочего дня (начале или конце) работник обнаружен в состоянии алкогольного опьянения или распивающим спиртные напитки. Для работников с ненормированным рабочим днем все время его нахождения на работе является рабочим временем, поэтому нахождение такого работника на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков после окончания рабочего дня по правилам внутреннего трудового распорядка может являться основанием для применения к нему увольнения по п. 7 ст. 42 ТК.

Работник, находящийся в отпуске, в отгуле, на выходном и появившийся на работе в нетрезвом состоянии, не может быть уволен по рассматриваемому основанию.

Доказательства нахождения работника в нетрезвом состоянии могут быть самыми различными.Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. (с изм и доп.), алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (п. 37 постановления).

В актедолжно быть отражено: когда, где, в чьем присутствии обнаружен работник в нетрезвом состоянии. В акте следует указать внешние признаки состояния работника (специфический запах, особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.п.) Акт обычно подписывается не менее чем тремя работниками, являющимися очевидцами нетрезвого состояния работника. В акте должно быть также указано, предлагалось ли работнику пройти медицинское освидетельствование и по каким причинам оно не было проведено. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности, с актом следует ознакомить нарушителя.

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК за совершение хищения имущества нанимателя

В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК наниматель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

В соответствии с нормой ТК сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона, факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами. Разрешая дела по спорам о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя, суд при проверке, был ли в действительности допущен факт хищения истцом исходит из правила ст. 181 ГПК о допустимости доказательств, согласно которому обстоятельства дела, которые должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими средствами доказывания. В подтверждение факта хищения нанимателем должны быть представлены надлежащим образом заверенные копия приговора об осуждении истца за хищение или постановления компетентного органа о наложении на него за это административного взыскания. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства) судом при исследовании обстоятельств, связанных с хищением, во внимание не принимаются.

Приговор суда, если он не обжалован и не опротестован в кассационном порядке, вступает в законную силу по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование. Если приговор обжалован или опротестован в кассационном порядке, он вступает в силу после рассмотрения дела кассационной инстанцией, оставившей этот приговор без изменения. Факт совершения хищения работником может быть подтвержден также постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания за мелкое хищение. Такими органами являются районные (городские) суды, а также районные (городские) комиссии по делам несовершеннолетних, которые рассматривают материалы о мелком хищении имущества, совершенном несовершеннолетними.

Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например, товарищеским судом, собранием трудового коллектива, общественной организацией, не может являться основанием для увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК.

Для применения пункта 8 статьи 42 ТК правовое значение имеет именно установление факта совершения хищения, а не назначение соответствующими органами административного взыскания или уголовного наказания за совершенное противоправное деяние.

Условием увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК является хищение имущества нанимателя.

Увольнение работника за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае однократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, проявившегося в виде грубого нарушения правил охраны труда.

Пункт 9 ст. 42 ТК может быть применен нанимателем даже при одном пострадавшем работнике.

Таким образом, для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК требуется, во-первых, нарушение работником правил охраны труда, носящее грубый характер; во-вторых, причинение увечья хотя бы одному работнику или наступление смерти хотя бы одного работника; в-третьих, наличие причинной связи между нарушением работником правил охраны труда и причинением увечья или смертью другого работника.

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК является правом нанимателя, которое может быть реализовано независимо от того, привлекался работник к уголовной ответственности или нет. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 5 ст. 44 ТК.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7, 8 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47ТК.

15. прекращение трудового дог-ра по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: порядок, размер выходного пособия

1. Призыв работника на военную службу:

Законом Рб "о военной обязанности и воинской службы" установлен приоритет воинской службы перед др.видамигос.службы и труд.деятельностью.которая выражается в прекращении гражд-ми работы,учебы и иной деят-ти при призыве или добровольном поступлении на военную службу в резерве.

Основанием для издания приказа об увольнении явл. Повестка военкомата о призыве на срочную военную службу, а также справка о зачислении высшее военное учебное заведение, документы подтверждающие прием работника на военную службу(по контракту). При этом работник предоставляет заявление с просьбой уволить его по соотв.причине.

При прекращении труд.договора по данному основ-ю выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-х недельного среднего заработка

2. Восстановление на работе работника, ранеее выполнявшего эту работу

Прекращение труд.дог-ра по данному основ-ю допускается, если работник ранее вывполневший эту работу восстановлен на прежней работе по решению суда или нанимателя. Это основ-е также распространяется на случаи восстановления на прежней работе работника, освобожденного от работы в связи с осуждением или привлечением к угол.ответственности при признании их незаконными, если требования о восстановлении на прежнем месте работы заявлено в теч.3мес.со дня вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановл-я о прекращении угол.дела в связи с отсутствием события или состава преступления, или недоказанностью его участия в совершении преступления.

3. Нарушение установленных правил приема на работу

- прием на работу связ.сматер.ответственностью лиц ранее судимых за хищение или иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена

- прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать опред.должность или заниматься опред.деятельностью на эти должности или для этой деят-ти в течении срока, установл.судом

- прием на работу молодых специалистов после окончания учебныз заведений и направленных на работу в установл.порядке к другому нанимателю

- прием на работу в гос.организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве на должность руководителя, глав.бухгалтера, (его зам.) и кассира, если их работа связана с непосредств. подчиненностью или подконтрольностью одного из них к другому

- прием на другую оплачиваемую работу служащих гос.аппарата

- прием на работу по совместительству лиц, моложе 18 лет, беременных женщин, а также работников на работу с вредными условиями труда, если основная работа связана с таким же условием

- прием на работу без документов, обязательных для предъявления

4. Не избрание на должность в том числе по конкурсу

Прекращение труд.дог-ра по данному основанию производится в случаях, когда работник по истечению соответствующего срока работы по конкурсу принимал участие в новом конкурсе (выборе), но не прошел по конкурсу(не избран).

5. Вступление в законную силу приговора суда, в котором работник осужден к наказанию исключающему продолжение работы или судебного постановления о трудоустройстве работника обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей находившихся на гос.обеспечении

К наказаниям, исключающихпродолжении работы у данного наним. относится:

- лишение свободы, - пожизненное заключение, - арест, - ограничение свободы,

- лишение права занимать определенную должность или заниматься опред. деятельностью.

Увольнение по данному основанию производится после вступления в законную силу приговора или постановления суда. Если работник до вынесения приговора находился под стражей, то увольнение работника производится с последнего дня работы. Арест, применяемый судьей по делу об админ. правонарушении, а также применение органом дознания, следствия, прокурором или судьей в качестве пресечения заключения под стражу не может являться основанием для увольнения работника.

6. Смерть работника, признание его умершим безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть на

16. оформлении уольнения работника

Увольнение работника с работы означает прекращение трудового договора, заключенного между ним и нанимателем.

Действующим законодательством о труде предусмотрен единый порядок увольнения работника. Условно в нем можно выделить три основных этапа:

I этап Возникновение оснований прекращения трудового договора

II этап

Издание приказа о прекращении трудового договора

III этап

Оформление и выдача трудовой книжки, расчет с работником

На I этапе речь идет о конкретных обстоятельствах (причинах, случаях), возникновение которых дает право работнику или нанимателю (либо и работнику, и нанимателю), а в некоторых случаях - обязывает нанимателя прекратить трудовые правоотношения между работником и нанимателем. Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством. Кроме того, увольнение работника по тому либо иному основанию возможно при соблюдении определенных законодательством условий и порядка применения данного основания.

Условия и порядок применения оснований для увольнения

Несмотря на существование общих условий применения оснований для увольнения в каждом конкретном случае они различны. Например, обязательным условием увольнения работника по инициативе нанимателя по пп.1-3 и 6 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК РБ) является принятие нанимателем мер по трудоустройству данного работника до его увольнения. Наниматель обязан предложить работнику другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана работнику по состоянию здоровья. При отсутствии такой работы наниматель обязан предложить любую другую работу (в т.ч. с переобучением). Увольнение работника по вышеуказанным основаниям допускается только в том случае, если у нанимателя нет возможности перевести работника на другую работу (в т.ч. временную) либо работник сам отказался от предложенной нанимателем работы. Несоблюдение нанимателем такого условия влечет незаконность увольнения работника и является основанием для его восстановления на работе судом.

Порядок применения конкретного основания прекращения трудового договора подразумевает совершение определенных действий нанимателем или работником. Как правило, это различного рода предупреждения и уведомления, сделанные в письменной форме заинтересованной стороной предварительно за определенный законом срок.

Оформление приказа об увольнении

Приказ о прекращении трудового договора является основанием для документального оформления увольнения работника и осуществления расчетов с ним. Увольняемый работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В приказе указываются основание и дата увольнения. Кроме того, в приказе дается информация (указание) для бухгалтера о выплатах, причитающихся увольняемому работнику (выходное пособие, компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и др.). При увольнении материально ответственного лица приказом могут определяться порядок и сроки передачи им товарно-материальных и прочих ценностей.

Формулировка основания увольнения в приказе должна строго соответствовать основаниям, предусмотренным законодательством. Это требование связано с тем, что запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника на основании приказа и в соответствии с ним.

Статьей 35 ТК РБ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора;

- инициатива работника (желание или требование);

- инициатива нанимателя;

- перевод работника (с его согласия) к другому нанимателю или переход на выборную должность;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- инициатива работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием.

Для отдельных категорий работников (руководители, государственные служащие, педагоги и др.) ст.47 ТК РБ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. К ним относятся совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, и другие основания. С руководителем организации помимо указанных оснований трудовой договор может быть прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным ст.257 ТК РБ, в случае:

- принятия такого решения собственником имущества организации;

- проведения в отношении организации процедур банкротства.

Кроме того, Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет) предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя, такие как:

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- другие основания.

При издании приказа о прекращении трудового договора с данным работником важно правильно выбрать основание. К примеру, следует отличать прекращение бессрочного трудового договора (т.е. заключенного на неопределенный срок) по соглашению сторон (ст.37 ТК РБ) от его расторжения по желанию работника (ст.40 ТК РБ), так как они отличаются порядком применения соответствующих норм ТК РБ и правовыми последствиями увольнения. Прекращение бессрочного трудового договора по соглашению сторон правомерно, если и работник, и наниматель выразили и согласовали свою волю относительно основания и даты увольнения. В случае если работник в заявлении просит, а наниматель дает согласие прекратить трудовой договор по соглашению сторон (ст.37 ТК РБ) с определенной даты, то аннулирование достигнутой договоренности возможно лишь при взаимном согласии сторон. Если же в своем заявлении работник предупреждает нанимателя об "увольнении по собственному желанию, в т.ч. с определенной даты, то применяются правила ст.40 ТК РБ, согласно которым работник вправе отозвать заявление. С другой стороны, прекращение трудового договора по соглашению сторон имеет преимущества по сравнению с увольнением по желанию работника, поскольку в последнем случае уволенному работнику может быть отказано в назначении пособия по безработице на основании п.3 ст.18 Закона РБ от 30.05.1991 № 828-XII "О занятости населения Республики Беларусь". Необходимо также помнить, что по желанию работника (ст.40 ТК РБ) можно расторгнуть только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный).

Дата увольнения

Дата увольнения определяется в приказе в зависимости от основания прекращения трудового договора.

По общему правилу днем увольнения считается последний день работы. Исключением из этого правила является предоставление трудового отпуска с последующим увольнением. При этом согласно ст.178 ТК РБ днем увольнения считается последний день отпуска. Кроме того, момент увольнения может приходиться на период временной нетрудоспособности работника, или на период его нахождения в трудовом отпуске, или на выходной день, например, в случае увольнения по истечении срока срочного трудового договора (контракта). Согласно части 2 ст.43 ТК РБ не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации. Однако работника, находящегося на больничном более 4 месяцев подряд, можно уволить по инициативе нанимателя (п.6 ст.42 ТК РБ) только в период его временной нетрудоспособности.

При определении в приказе даты увольнения нанимателю следует по возможности учитывать время, необходимое для осуществления расчетов с увольняемым работником, а также для оформления приема-передачи дел, товарно-материальных и денежных ценностей, числящихся за работником.

Согласно ст.50 и 77 ТК РБ в день увольнения работника наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку.

Осуществление окончательного расчета

Окончательный расчет нанимателя с работником подразумевает выплату работнику всех причитающихся ему сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, других выплат компенсационного и стимулирующего характера. В случаях, предусмотренных законодательством, нанимателем производятся удержания из заработной платы увольняемого работника. При наличии спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить ему неоспариваемую сумму. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выплаты, причитающиеся умершему работнику, выдаются членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего.

Наниматель не вправе отказать работнику в оформлении увольнения, выдаче трудовой книжки и окончательного расчета по причине имеющейся у того задолженности по выданной спецодежде, инструменту, другим материальным ценностям или денежным средствам.

Погашение задолженности и возмещение ущерба, причиненного работником нанимателю, производятся, как правило, в судебном порядке.

Наниматель вправе сделать распоряжение об удержании из заработной платы не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного:

для возврата аванса, выданного в счет заработной платы;

для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или на перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, только в том случае, если работник не оспаривает основания и размер удержания.

Возмещение ущерба работником в размере, не превышающем среднемесячного заработка, может производиться по распоряжению нанимателя, изданному не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного ущерба и обращенному к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. При этом до издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, удержание не производится.

В соответствии со ст.107 ТК РБ наниматель вправе издать распоряжение об удержании из заработной платы работника сумм, выданных за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск. При этом такие удержания не производятся, если работник увольняется в связи с:

- переводом к другому нанимателю или переходом на выборную должность;

- отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

- отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;

- призывом на воинскую службу;

- ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы;

- неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам).

Выдача трудовой книжки работнику при увольнении

Трудовая книжка выдается работнику с внесенной в нее записью об увольнении. Запись о причинах увольнения вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой основания, указанной в законе (ТК РБ, Декрете), и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона. При прекращении трудового договора по уважительным причинам - в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения и по другим причинам, по которым законодательство предоставляет определенные гарантии и преимущества, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, "уволена по собственному желанию по ст.40 ТК РБ в связи с переводом мужа-военнослужащего в другую местность". Дата увольнения указывается в соответствии с приказом. С записью об увольнении в трудовой книжке наниматель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточке формы Т-2. При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью и печатью нанимателя. Трудовые книжки работников заполняются (ведутся) в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция).

Факт получения трудовой книжки работник подтверждает своей росписью в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним с проставлением фактической даты получения.

Ответственность нанимателя за задержку окончательного расчета и выдачу трудовой книжки

Статьей 79 ТК РБ установлена ответственность нанимателя за задержку выдачи трудовой книжки по его вине в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом дата увольнения изменяется на день фактической выдачи трудовой книжки работнику.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то нанимателю в этот же день следует направить ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Согласно п.48 Инструкции наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях, когда работник сам отказался получить ее и, несмотря на письменное уведомление нанимателя, не явился за ней, а также не выразил письменного желания на пересылку трудовой книжки почтой.

В случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному требованию.

Если наниматель не произвел своевременно расчеты с работником, то согласно ст.78 ТК РБ последний вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки помимо выплат, причитающихся ему при увольнении. При взыскании неуплаченных сумм в судебном порядке с нанимателя будут дополнительно взысканы судебные расходы (госпошлина, услуги адвоката и др.).

Кроме того, в соответствии с постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1993 № 664 "Вопросы департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты" департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты к нанимателям могут быть применены санкции в виде штрафа в размере:

- от 50 до 100 базовых величин - за массовое (более пяти работников) расторжение трудового договора по инициативе нанимателя без законных оснований либо неисполнение нанимателем решения суда о восстановлении на работе;

- от 1 до 5 базовых величин - за другие нарушения законодательства о труде.

Таким образом, несоблюдение нанимателем требований законодательства о труде дает право работнику обратиться за защитой трудовых прав и законных интересов либо в комиссию по трудовым спорам организации, либо в общественные организации - профсоюзы, либо в государственные органы - суд, государственную инспекцию труда, прокуратуру.

18. Виды рабочего времени. Сокращенное и неполное рабочее время.

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

К рабочему относится также время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) (ст.110 ТК).

Понятие "рабочее время" употребляется как норма или мера продолжительности труда работников.

Норма продолжительности рабочего времени - установленная законодательством величина рабочего времени, которую работник должен отработать в течение определенного календарного периода (рабочий день, рабочая смена, рабочая неделя).

Виды рабочего времени:

- нормальное (предельное) рабочее время (ст.111 ТК);

- неполное рабочее время (ст.118 ТК).

Полная норма продолжительности рабочего времени - установленная законом его максимальная величина.

Сокращенное рабочее время предусмотрено законодательством для некоторых категорий работников в качестве льготной нормы рабочего времени.

Полное рабочее время в соответствии со ст.43 Конституции и ст.112 ТК не может превышать 40 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников (инвалиды, несовершеннолетние и др.), а также на работах с вредными условиями труда, устанавливается, в соответствии с законодательством, сокращенная продолжительность рабочего времени как правило не более 35 часов.

Так для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю.

Общая продолжительность рабочего времени при включении в него времени доставки работников к месту работы под землю и обратно на ее поверхность не может превышать 37 часов 45 минут в неделю (ст. 113ТК).

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом

Для работников моложе восемнадцати лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 23 часов в неделю, от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста

Инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени для работающих в зоне эвакуации (отчуждения) (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны, не может превышать 35 часов в неделю

Для отдельных категорий работников (учителя, врачи и др.) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) с соблюдением нормы продолжительности рабочей недели, установленной нанимателем в соответствии со статьями 112 - 114 ТК.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 4 часа 36 минут, от шестнадцати до восемнадцати лет - семь часов;

2) для учащихся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2 часа 18 минут, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3 часа 30 минут;

3) для инвалидов I и II группы - семь часов;

4) для работающих в зоне эвакуации (отчуждения) (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны, - шесть часов

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, имеющих особый характер работы, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1) при 35-часовой рабочей неделе - семь часов;

2) при 30-часовой и менее рабочей неделе - шесть часов.

Неполное рабочее время в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели предусмотрено ст.118 и статьями гл.22 ТК устанавливается, по общему правилу, по соглашению между работником и нанимателем или в соответствии с законодательством.

По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.

Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст.158ТК).

Категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 118-1.Ненормированный рабочий день введена Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З)

Сверхурочные работы регулируются ст.119-122 ТК, сверхурочной считается работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. При этом работа признается сверхурочной только в тех случаях, когда она выполнена по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя.

Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:

1) по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя;

2) работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);

3) работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;

4) работниками-надомниками.

Показать полностью… https://vk.com/doc26114219_3599870
128 Кб, 3 июля 2011 в 17:11 - Россия, Москва, ГЭИ, 2011 г., docx
Рекомендуемые документы в приложении