Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
pptx

Студенческий документ № 025693 из ИПО

Школа человеческих отношений. Э.Мэйо.

Хоторнские эксперименты и их значение.

Работу выполнила студентка:

Нуйкина Дарья Николаевна

б1 СРВСипу-21

№ зачётной книжки: 154045

Проверил преподаватель:

Керими Кира Мухамедовна

В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе.

Возникновение и развитие

школы человеческих отношений

Школа "человеческих отношений" в наибольшей степени развилась в 1926 -1950 г. г

Рождение школы связывается с публикацией результатов 6-летних исследований (1927-33 г. г.), проводившихся г. Хоторн (штат Иллинойс, США) на предприятии Western Electric, которые в значительной степени носили противоречивый характер, но провозгласили принцип увеличения производительности труда при позитивном отношении менеджеров к потребностям работников.

Основоположники

Появление школы человеческих отношений конкретно связано с именованием германского психолога Г. Мюнстерберга (1863 - 1916) , создавшего первую в мире школу промышленных психологов.

Он сделал величавое огромное количество тестов, при помощи которых изучал возможности и склонности испытуемых к разным профессиям, должностям, сопоставимость работников вместе, трудности утомляемости и др.

Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений занес Э. Мэйо (1880 - 1949), утверждавший, что группа рабочих - это социальная система, в какой есть собственные дела контроля.

Как считал Э. Мэйо, специфическим образом воздействуя на такую систему, можно сделать лучше результаты труда.

Изучая воздействие разных причин (условия и компанию труда, зарплату, межличностные дела и стиль управления) на производительность труда, Э.Мэйо пришел к выводу об особенной роли людского фактора. Ему удалось сделать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

М.Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Наградой М.Фоллет является также и то, что она попробовала скооперировать в единое целое три школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Конкретно Фоллет обусловила менеджмент как "выполнение целей предприятия методом воздействия на других лиц".

Более популярно и учение Д. Макгрегора (1960). В базе его теории (Х и Y) лежат последующие свойства работников:

1) теория Х - средний индивид туповат, стремится увильнуть от труда, потому его нужно повсевременно заставлять, понукать, держать под контролем и направлять. Человек таковой категории предпочитает, чтоб им правили, стремится избегать ответственности, волнуется только о своей безопасности;

2) теория Y - люди не пассивны от природы. Они стали такими в итоге работы в организации. У данной категории работников издержки физического и интеллектуального труда так же естественны и нужны, как игры на отдыхе. Таковой человек не только лишь воспринимает на себя ответственность, да и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, потому что способен сам себя держать под контролем.

В середине 30-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий. В сложившихся условиях в 20-30-е годы зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек.

Предпосылки возникновения:

недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы "человеческих отношений", или "человеческого поведения".

Основная идея школы "человеческих отношений" - сосредоточить основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы "человеческих отношений" являются:

* коммуникационные барьеры;

* психологические мотивы поведения людей в процессе производства;

* групповые нормы;

* групповые отношения;

* проблемы "конфликта и сотрудничества";

* неформальная организация.

Основные положения школы "человеческих отношений":

1. Человек является "социальным существом";

2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с "природой человека";

3. Решение "проблемы человека" - дело предпринимателей.

> В 1911-1921 Мэйо становится преподавателем логики, психологии и этики, а затем профессором философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия).

> В 1923 он поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете.

> В 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании "Вестерн Электрик" близ Чикаго (1927-1932 гг.).

Хоторнские эксперименты

Первый этап

В 1924 году к Мэйо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров.

В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мэйо провел ряд реорганизационных мероприятий:

- перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

- станки в цехе были переставлены - если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;

- в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью, и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

ВЫВОД: Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мэйо делает первое открытие - важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап

"Western Electric Company" - компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Перед Э.Мэйо была поставлена задача - найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения.

Мэйо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте.

ВЫВОД: Из результатов этого эксперимента Мэйо делает второе открытие - значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап

Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда.

Мейо сделал еще три важных открытия:

Первое - наличие у людей особого чувства - "социобильности", т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе.

Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа.

Третье - значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу.

ВЫВОД: В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап

Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мэйо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен" социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль.

Открытие, которое делает Мэйо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мэйо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Таким образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:

1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как "экономического человека", выведение на первый план психологических и социально-психологических аспектов трудового поведения;

2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.

Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.

Выводы Хоторнского эксперимента

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

ХОТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

Показать полностью… https://vk.com/doc132158503_446729362
2 Мб, 20 июня 2017 в 17:57 - Россия, Москва, ИПО, 2017 г., pptx
Рекомендуемые документы в приложении