Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
doc

Студенческий документ № 055756 из МПСУ (бывш. МПСИ)

МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

Т.С. Масловская

Управление персоналом

Учебно-методический комплекс для студентов,

обучающихся по специальности

080504.65 "Государственное и муниципальное управление"

Москва - 2009

УДК ББК

М

Главный редактор

Д. И. Фельдштейн

Заместитель главного редактора

С. К. Бондырева

Члены редакционной коллегии:

A. Г. Асмолов А. И. Донцов Н. Н. Малофеев

B. А. Болотов И. В. Дубровина Н. Д. Никандров В. П. Борисенков М. И. Кондаков В. В. Рубцов А. А. Деркач В. Г. Костомаров Э. В. Сайко

М

М Управление персоналом: учебно-методический комплекс для студентов, обучающихся по специальности 080504.65 "Государственное и муниципальное управление" / Т.С.Масловская - М.: Московский психолого-социальный институт, 2009. - с.

ISBN (МПСИ)

Настоящий учебно-методический комплекс разработан в соответствии с требованиями современного уровня знаний по теории и практике управления персоналом. Рассмотрены эволюция концепций управления персоналом, правовые основы управления персоналом, кадровые технологии в управлении персоналом, обеспечение управления персоналом.

Учебно-методический комплекс предназначен для эффективной организации учебного процесса и включает программу, тематический план, планы семинарских занятий, задания для самостоятельной работы, тематика рефератов и дипломных проектов, методические рекомендации по написанию курсового проекта и изучению дисциплины. формы текущего контроля знаний.

УДК

ISBN (МПСИ)

(c) Московский психолого-социальный институт, 2009

(c) Оформление ООО "Полиграф Центр", 2009

Содержание

1. Организационно-методический раздел..............................................4

2. Распределение учебного времени дисциплины по темам и видам учебных занятий .................................................................................9

3. Содержание дисциплины....................................................................10

4. Программа дисциплины.....................................................................12

5. Примерные планы отдельных тем практических и семинарских занятий...............................................................................................................18

6. Практикум для самостоятельной работы.........................................22

7. Примерная тематика рефератов.................................................32

8. Примерная тематика курсовых проектов..................................33

9. Примерный перечень вопросов для подготовки к экзамену .35

10. Примерные темы дипломных проектов...................................38

11. Методические рекомендации по подготовке реферата ..............55

12. Методические рекомендации по подготовке курсовых проектов ............................................................................................................41

13. Учебно-методическое обеспечение дисциплины.....................69

Приложения.............................................................................................74

1. Организационно-методический раздел

1. Актуальность, предмет, цель и задачи учебной дисциплины

1.2. Актуальность дисциплины. Работа менеджера - это всегда работа с людьми, в которой происходят существенные преобразования. Информатизация управления вносит изменения в области человеческих отношений, которые, с одной стороны, требуют обогащения знаний менеджера, развития его способностей, необходимых в работе с людьми, формирования перспективного и системного мышления; а с другой - повышают роль знаний персонала. Он становится человеческим капиталом. Развитие организации в условиях рыночных отношений требует от каждого работника повышения самостоятельности, творческой активности и ответственности. В этой связи возрастает потребность современной экономики и управления в квалифицированных знаниях о человеческом ресурсе организации, его потенциале, мотивах трудового поведения, творческих возможностях и т.д. Поэтому при подготовке дипломированных специалистов по специальности "Государственное и муниципальное управление" особое внимание уделяется обучению в области управления персоналом. Ведь именно эта отрасль менеджмента занимается комплексным исследованием экономических, социальных и организационных условий и мер эффективного управления деятельностью организации за счет повышения мотивации активности работников в поиске новых форм и методов работы.

Учебный курс "Управление персоналом" необходим для выработки у будущих специалистов навыков управленческой деятельности, нацеленной на утонченный объект - личность человека и его волю.

Методологии и практическим навыкам такого управления надо учить, вкус к справедливости надо прививать, способности к управлению людьми с учетом этических требований надо развивать уже в процессе подготовки специалистов.

1.3. Предмет, цель и задачи дисциплины.

Предметом дисциплины является система управления персоналом. Функционирование этой системы рассматривается как взаимодействие субъекта и объекта управления для достижения целей организации и каждого ее сотрудника. Объектом управления, на которое направлено воздействие системы, являются качественные и количественных характеристики персонала организации. Структура системы управления персоналом рассматривается в трех аспектах: в экономическом, нацеливающем на достижение целей организации; организационном, воздействующем на организационное положение сотрудников; и социальном, служащем удовлетворению их потребностей.

Целью изучения дисциплины является формирование у студентов знаний теоретических основ управления персоналом, а также практических умений и навыков применения прогрессивных стилей и методов управления, разработки мероприятий по подбору, рациональному использованию и развитию трудового потенциала, сокращению издержек на персонал. Необходимо пробудить у студента интерес к управленческой деятельности, мотивировать гуманный и этичный подход к управлению, развить творческие способности; а также вооружить научными профессиональными знаниями и привить навыки практического управления.

Учебные задачи дисциплины состоят:

* в формировании осознанных и гуманных представлениях о персонале как объекте управления, и его роли в развитии организации;

* в знакомстве с передовым зарубежным опытом управления персоналом, прогрессивными формами отношений и технологиями управления, возможностями технического обеспечения системы управления персоналом;

* в изучении теоретических, методических и правовых основ управления персоналом и усвоении необходимого категориального аппарата;

* в получении представлений о философии, концепциях, стратегии, политике и принципах управления персоналом,

* в приобретении знаний о функциональном разделении труда и основных функциях системы управления персонала, таких как: профориентация и подбор персонала, его профессиональная и организационная адаптация, работа с кадровым резервом, мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, профилактика и преодоление конфликтов в коллективе; подготовка, переподготовка и повышение квалификации; перемещения, планирование деловой карьеры;

* в выработке практических навыков проектирования системы управления персоналом и ее организационного положения, а также обоснования эффективности ее функционирования;

* в рассмотрении проблем кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом;

* в овладении основными методами и методиками проведения комплексных экономических, социологических, психологических, математических и статистических исследований проблем социально-трудовых отношений в организации; планирования численности работников, разработке систем их трудовой мотивации, анализа кадрового потенциала;

* в получении рекомендаций о поведении менеджера в типичных сложных ситуациях, возникающих в организации.

1.4. Принципы преподавания дисциплины:

* актуализации, научности и ценностной ориентации знания;

* проблемности, концептуальности (целостности и законченности, логической строгости построения курса), перспективности (формирования опережающего мышления в области менеджмента) и практичности (использования знаний при анализе и оценках системы управления) преподнесения учебного материала дисциплины;

* освоения зарубежного и отечественного опыта;

* преемственности и сопряженности дисциплины с другими дисциплинами учебного плана;

* экономии времени, отведенного на аудиторное обучение, путем повышения интенсивности и ритмичности занятий;

* отказа от предметно-информационных схем обучения и замена их профессионально-деловыми; сочетания знаний и навыков, навыков и умений, знаний и умений, подготовки и мышления, образования и способностей.

Следуя данным принципам, преподаватель становится не столько источником, сколько менеджером знаний и одновременно воспитателем, но в роли не идеологического наставника, а проводника любви к профессии, интеллектуальной работе и творчеству. Целью его деятельности является включение студента в процессы собственной творческой деятельности.

1.5. Значение дисциплины. Дисциплина "Управление персоналом" предлагает способы решения проблем в социально-трудовых отношениях, а потому занимает важное место в стандарте указанной специальности. Приобретенные студентами теоретические знания и практические навыки по данной дисциплине позволят им эффективно включиться в систему управления любого уровня в качестве профессиональных менеджеров, руководствующихся в своей работе этическими ценностями.

2. Содержание дисциплины и распределение нагрузки

по видам учебных занятий

Учебная программа разработана в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования и учебного плана МПСИ.

Изучение дисциплины предусматривает проведение лекционных, семинарско-практических знаний и самостоятельную работу обучаемых.

В процессе чтения лекции в систематизированном виде излагается содержание той или иной темы. Особое внимание уделяется раскрытию ее категориального аппарата и фундаментальных методологических положений.

На семинарско-практических занятиях достигается и углубление знаний, полученных на лекциях, и формируются умения и навыки для последующего использования их в процессе управленческой и маркетинговой деятельности.

3. Требования к уровню освоения содержания дисциплины

В Ы П И С К А

из Государственного образовательного стандарта

высшего профессионального образования

Государственные требования к минимуму содержания знаний и уровню подготовки специалиста по специальности 080504.65 - "Государственное и муниципальное управление"

СД.04. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления; основы управления человеческими ресурсами, индивид на работе; мотивация и ответственность; планирование человеческих ресурсов; набор и селекция персонала; формы занятости и работа по контракту; оценка персонала; интервьюирование при приеме на работу; подготовка персонала; управление карьерой; основы вознаграждающего управления; отношения в организации; участие персонала в управлении; коммуникации организации.

Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов;

Типология конфликтов; конфликты в общественной и индивидуальной деятельности; национально-этнические конфликты; конфликты в сфере управления; мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты; форма, структура и динамика конфликтов; пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов; роль конфликтов в социально-экономическом развитии; социальные и психологические мотивы конфликтов, управление конфликтом.

В результате изучения обязательного минимума содержания дисциплины "Управление персоналом", предусмотренного Государственным обязательным стандартом высшего профессионального образования, реализации в процессе обучения требований по обеспечению профессионально-прикладной направленности, а также самостоятельной работы, студент должен:

иметь представления о закономерностях и особенностях функционирования рынка труда, его проблемах в России, методах управления занятостью, системе социально-трудовых отношений, основах трудового законодательства, месте и роли управления персоналом в системе управления предприятием, кооперации и разделении труда, современном зарубежном опыте управления персоналом;

знать теоретические основы управления персоналом в масштабе отдельной организации и сущность ключевых категорий дисциплины, функции менеджера по работе с персоналом и принципы управления персоналом, осно-вы проектирования системы управления персоналом и ее основные функции, структуру комплексной модели человека, основные теории мотивации труда, модели заработной платы, структуры заработной платы и фонда оплаты труда, формы и системы оплаты труда;

видеть целостность системы управления персоналом;

уметь определять источники необходимой информации; пользоваться нормативно-правовыми документами и нормативными сборниками, добывая из них необходимые сведения; оформлять и анализировать первичные документы по труду, подбирать и применять на практике методы решения проблем в области управления персоналом, рассчитывать дополнительную потребность организации в персонале и их профессиональной подготовке по различным формам обучения, разрабатываит системы трудовой мотивации, системно анализировать кадровый потенциал; оценивать духовно-нравственный климат в коллективе, выявляя конфликтные области взаимоотношений и предлагая профилактические меры; проводить разъяснительную работу с сотрудниками в целях формирования стабильных коллективов и предупреждения возможных сбоев в работе организации, принимать и обосновывать управленческие решения о персонале, оценивать экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию трудовых и социальных процессов;

владеть прикладными, предметными умениями практического применения методов управления персоналом, навыками расчетов основных показателей персонала; методиками планирования трудовых показателей, деловой карьеры, оценки эффективности управления персоналом;

выработать коммуникативные навыки и готовность к управленческому ролевому поведению.

4. Форма контроля усвоения программного материала

Формой промежуточного контроля является выполнение контрольных работ, курсового проекта, оценка рефератов и сообщений на семинарских и практических занятиях.

Формой итогового контроля являются зачет и экзамен.

2. Распределение учебного времени дисциплины

по темам и видам учебных занятий

Л - лекции, П - семинарско-практические занятия, С - самостоятельная работа.

№ п/п Виды учебной работы Очное

(5 л.) Заочное

(6 л.)

Заочное (3.5г.) 1 Общая трудоемкость дисциплины, всего (час.):

112 112 112 2 В том числе:

3 1. Аудиторные занятия, всего (час.

68 36 24 4 из них:

5 - лекции

34 18 12 6 - семинарско-практические

34 18 12 7 2. Самостоятельная работа студентов, всего (час.)

44 76 88 8 3. Вид контроля по дисциплине

курсовой проект,

экзамен курсовой проект, экзамен курсовой проект, экзамен

Виды учебной работы Всего

часов Очное

(5 л.) Заочное

(6 л.) Заочное

(3.5г.) Л П С Л П С Л П С 1 Управление персоналом как социальное явление и наука 4 2 - 2 2 - 2 2 - 2 2 Концептуальные основы управления персоналом 18 6 4 8 4 2 12 2 2 14 3 Система управления персоналом организации 18 6 4 8 2 2 14 2 2 14 4 Кадровые технологии в управлении персоналом 14 4 4 6 2 2 10 2 2 10 5 Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала 12 4 4 6 2 2 8 2 - 10 6 Кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации 12 4 4 6 2 2 8 2 - 10 7 Кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала 12 4 4 6 2 2 8 2 - 10 8 Обеспечение управления персоналом 12 4 4 6 2 2 8 2 - 10 9 Особенности управления персоналом государственной службы 10 4 2 4 2 2 6 2 - 8

3. Содержание дисциплины

Раздел I. Управление персоналом как социальное явление и наука

В первом разделе рассматривается становление управления персоналом как социального явления и науки, этапы развития управления персоналом как вида деятельности, характеристика научной основы специальности "Управление персоналом", профессионализация управления персоналом, основные предпосылки развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности, государственная кадровая политика и управление персоналом, принципы и методы управления персоналом в государственной и муниципальной службе, методы управления.

Раздел II. Концептуальные основы управления персоналом

Второй раздел дисциплины содержит основные теоретические источники управления персоналом, классические теории управления, основные концепции управления персоналом, разработанные в XX веке, правовые основы управления персоналом, нравственные отношения в управлении персоналом, отношения между сотрудниками как объект управления персоналом, нравственная культура специалиста по управлению персоналом.

Раздел III. Система управления персоналом организации

В третьем разделе раскрываются цели, принципы и функции системы управления персоналом организации, система управления персоналом организации, функции управления персоналом организации, кадровая служба в системе управления персоналом организации, разработка и принятие кадровых решений в системе управления персоналом организации, характеристика подходов к принятию кадровых решений, роль мотивации в управлении персоналом, основные концепции мотивации, особенности мотивации персонала в системе государственной службы, информатизация службы управления персоналом.

Раздел IV. Кадровые технологии в управлении персоналом

Четвертый раздел содержит общую характеристику, структуру и функции кадровых технологий, профессиональную ориентацию в управлении персоналом государственной и муниципальной службе, кадровый маркетинг: сущность и прикладное назначение, сертификацию персонала, понятие и структуру кадрового планирования в организации, отбор персонала и способы замещения должностей, адаптацию персонала государственной гражданской службы, профессиональное развитие персонала, методологию управления профессиональным развитием кадров, персональную информацию: понятие и сущность, оценку персонала и кадрового потенциала организации, технологии оценки персонала, аттестацию как форму оценки персонала, управление карьерой персонала, сущность ротации и ее основные функции, формирование системы кадрового резерва организации, содержание и основные задачи конкурса на вакантную должность.

Раздел V.Обеспечение управления персоналом

В пятом разделе рассматриваются локальные нормативные акты в системе управления персоналом, принципы и логика локального нормотворчества, документационное обеспечение управления персоналом, нормативно-методическая база делопроизводства, информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом, функции кадровой информации, социальная защита государственных гражданских служащих.

Раздел VI. Особенности управления персоналом государственной службы

Шестой раздел содержит правовые основы системы управления персоналом государственной гражданской службы, отрасли права, определяющие основы управления персоналом гражданской службы, исторический опыт управления персоналом государственной службы России, практику работы с персоналом гражданской службы, управление персоналом государственной службы в зарубежных странах, технологии профессионально-должностного развития персонала.

4. Программа дисциплины

Тема 1. Управление персоналом как социальное явление и наука

Становление управления персоналом как социального явления и науки. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности. Характеристика научной основы специальности "Управление персоналом".

Профессионализация управления персоналом Основные признаки профессионализации управления персоналом. Содержание управления персоналом. Основные предпосылки развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности. Современные тенденции профессионализации управления персоналом.

Государственная кадровая политика и управление персоналом. Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом в государственной службе. Кадровый менеджмент и государственная служба. Управление персоналом как механизм кадрового обеспечения государственной службы. Основные черты кадровой политики в государственной службе.

Общие принципы управления человеком в организации. Частные принципы управления человеком в организации. Специальные принципы управления. Методы управления.

Тема 2. Концептуальные основы управления персоналом

Классические теории управления. Управление с позиции социальных систем. Теории "человеческих отношений". Теории мотивации. Теории "человеческих ресурсов". Теория "социального капитала". Основные теоретические источники управления персоналом.

Понятие и структура концепции управления персоналом. Основное содержание концепций управления персоналом. Теория ленивого человека (концепция "X"). Теория "человеческих отношений" (концепция "Y"). Теория "единой семьи" (концепция "Z"). Концепция "I" - УП компании IBM.

Сущность правовых основ управления персоналом. Правовое регулирование управления персоналом. Правовой механизм управления персоналом.

Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений. Взаимоотношения руководителя и подчиненного: нравственный аспект. Отношения между сотрудниками как объект управления персоналом. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом. Нравственные аспекты методов управления персоналом. Нравственная культура специалиста по управлению персоналом. Культура нравственного сознания. Культура поведения.

Тема 3. Система управления персоналом организации

Система управления персоналом организации. Компоненты системы управления персоналом. Субъектно-объектные отношения и связи в системе управления персоналом. Функции управления персоналом организации.

Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом. Основные задачи кадровой службы организации. Структура кадровой службы организации. Совершенствование деятельности кадровых служб в работе с персоналом организации. Квалификационные требования к руководителю кадровой службы.

Сущность и содержание кадровых решений в организации. Характеристика подходов к принятию кадровых решений. Выбор методов принятия кадровых решений. Применение методов организации групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений. Организация принятия оптимального кадрового решения.

Понятия мотивации и мотива. Основные концепции мотивации. Мотивы и стимулы. Функции мотива. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Особенности мотивации персонала в системе государственной службы.

Основные понятия и содержание информатизации. Миссия и статус информатизации. Цель и задачи информатизации. Функции информатизации. Практика информатизации управления персоналом. Современные информационные системы управления персоналом. Эффективность информатизации. Перспективы информатизации управления персоналом.

Тема 4. Кадровые технологии в управлении персоналом

Содержание и основные функции кадровых технологий. Группы кадровых технологий. Базовые кадровые технологии. Применение кадровых технологий. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий.

Представление о профессиональной ориентации на государственную и муниципальную службу. Сущность профессиональной ориентации. Требования к научной организации профориентации. Цели государственной политики в области профориентации. Субъекты и объекты профориентации. Технологии профессиональной ориентации. Профессиональное самоопределение личности как объект управления. Каналы воздействия на выбор профессии. Ценности профессиональной деятельности. Ценностные ориентации и их роль в выборе профессии.

Тема 5. Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые

характеристики персонала

Кадровый маркетинг: сущность и прикладное назначение. Основные принципы кадрового маркетинга. Специфика российского рынка труда. Процедурная логика технологического проектирования кадрового маркетинга. Оценка маркетинговой среды организации. Изучение равновесия (сбалансированности) внутрифирменного рынка труда. Создание бренда компании как работодателя. Формирование профиля должности исходя из бизнес-целей и стратегии развития организации. Поиск персонала. Позиционирование должностей и оценка персонала. Разработка программы мотивационного управления персоналом. Информационное обеспечение кадрового маркетинга. Методические инструменты кадрового маркетинга.

Сущность и содержание сертификации персонала. Человеческий ресурс в системе менеджмента качества. Правовые основы сертификации персонала в Российской Федерации. Общие принципы сертификации персонала. Направления развития сертификации персонала.

Понятие и структура кадрового планирования в организации. Понятие кадрового планирования. Стратегическое планирование. Определение потребности в персонале организации. Технология установления потребности в персонале. Обеспечение организации персоналом.

Отбор как кадровая технология. Пролонгированный отбор. Подбор персонала. Профессиональный опыт личности. Основные принципы и способы отбора. Назначение на должность. Замещение должности. Конкурс. Избрание на должность. Выбор на должность.

Виды и этапы адаптации. Стадии трудовой адаптации. Особенности адаптации на государственной гражданской службе. Аттестация персонала. Конкурсный отбор. Многоуровневая система обучения и переподготовки персонала.

Понятие "развитие персонала". Профессиональное развитие персонала как направление кадровой политики. Методология управления профессиональным развитием кадров. Организационные основы управления развитием персонала. Методы управления профессиональным развитием персонала. Виды профессионального обучения. Стажировка. Технологии и механизмы регулирования профессионального развития кадров.

Тема 6. Кадровые технологии, обеспечивающие получение

персональной информации

История возникновения и развития правовых норм, касающихся персональной информации. Понятие персональной информации. Соотношение персональной и кадровой информации. Сбор, хранение и использование персональных данных при установлении трудовых отношений. Порядок предоставления персональной информации. Доступ к персональной информации.

Основные понятия и положения оценки персонала. Система оценки персонала. Деловая оценка персонала. Метод оценки результативности труда. Оценка личностных качеств персонала. Оценка качества персонала. Оценка качества кадрового потенциала. Результаты кадрового мониторинга.

Основные понятия и содержание технологий оценки персонала. Формализация, представление и обработка кадровой информации. Сбор экспертных оценок. Средства обеспечения технологии оценки персонала. Технология обеспечения квалификационного экзамена. Технология кадрового мониторинга.

Аттестация как форма оценки персонала. Структура построения аттестационной работы. Законодательная и нормативно-правовая база аттестации государственных гражданских служащих. Особенности правовых взаимоотношений при аттестации. Организация и проведение аттестации.

Тема 7. Кадровые технологии, обеспечивающие

востребованность возможностей персонала

Понятие и классификация карьеры. Соотношение развития человека и его профессиональной зрелости. Карьерная стратегия. Классификация карьеры. Условия управления карьерой персонала. Технология управления карьерой персонала. Основные элементы системы управления карьерой персонала. Основные элементы механизма управления карьерой. Процесс управления карьерой персонала организации.

Сущность ротации и ее основные функции. Классификация видов ротации персонала. Ротация как кадровая технология. Ротация кадров в системе государственной службы.

Формирование системы кадрового резерва организации. Цели и принципы формирования и развития кадрового резерва. Источники формирования кадрового резерва. Совершенствование технологий отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва. Критерии формирования и виды кадрового резерва. Работа с кадровым резервом.

Содержание и основные задачи конкурса на вакантную должность. Методика организации конкурса на вакантную должность. Методы организации и проведения конкурса на вакантную должность. Анализ биографических и анкетных данных. Собеседование и отборочное интервьюирование. Анкетирование как метод конкурсного замещения должности. Тестирование. Деловые и ролевые игры.

Тема 8. Обеспечение управления персоналом

Содержание локальных нормативных актов и их значение в управлении персоналом. Классификация локальных нормативных актов. Принципы и логика локального нормотворчества. Концепция локального нормативного акта. Локальное нормотворчество.

Нормативно-методическая база делопроизводства. Основные термины и определения в делопроизводстве. Документационное обеспечение управления персоналом. Документирование оценки деятельности персонала. Организация работы с кадровой документацией.

Цели информационно-аналитического обеспечения управления персоналом. Функции кадровой информации. Проблема информационного обеспечения управления государственной службой.

Понятие социальной защиты государственных гражданских служащих. Система социальной защиты государственных гражданских служащих. Основные гарантии, предоставляемые государством гражданским служащим. Дополнительные гарантии, предоставляемые государством гражданским служащим.

Тема 9. Особенности управления персоналом

государственной службы

Отрасли права, определяющие основы управления персоналом гражданской службы. Принципы государственной гражданской службы как правовая основа управления персоналом. Правовые основы управления персоналом в ходе прохождения государственной гражданской службы. Понятие прохождения государственной гражданской службы. Правовое обеспечение ограничений и гарантий в процессе прохождения государственной гражданской службы. Ведение личных дел государственных гражданских служащих. Прекращение государственной гражданской службы.

Становление и развитие органов управления государственными служащими России в XVI-XIX веках. Генезис служб управления персоналом государственных учреждений. Практика работы с персоналом гражданской службы. Прием на службу, присяга и требования к государственным служащим. Управление карьерой и аттестация государственного служащего. Ответственность и контроль в государственной службе.

Система управления персоналом государственной службы в зарубежных странах. Технологии профессионально-должностного развития персонала. Профессиональное развитие и повышение квалификации работников государственной службы зарубежных стран.

5. Примерные планы отдельных тем практических

и семинарских занятий

Тема дисциплины Тема и содержание семинарского занятия № в списке литературы 1.Введение в дисциплину

Знакомство с правилами участия в семинарских занятиях, требованиями к качеству выполнения работы и порядком аттестации знаний. Рассмотрение программы семинарских занятий, ее уточнение с учетом инициатив студентов. Распределение индивидуальных заданий и согласование сроков их выполнения. Информация о конкурсах по дисциплине: "Лучший конспект", "Лучший семинар". Подведение итогов семинара. Распределение заданий к следующему семинару [1, 11, 12]

3. Организация управления персоналом

3. Организационная структура службы управления персоналом Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Деловая игра: "Разработка философии управления персоналом". Обсуждение проблем организации управления персоналом и работы службы управления персоналом. Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару [3. 4, 7, 11, 12, 19, 32] 3. Управление мотивацией поведения в процессе трудовой деятельности Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Обзор публикаций в научных журналах по теме семинара. Рубрика из авторского цикла открытых семинарских занятий: Антология этичного проекта - за круглым столом с топменеджером". Полемика с участием гостя. Учебная ролевая игра. Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару [8 - 13,

18, 19, 23, 29,

30, 32] 5. Подбор, отбор и обучение персонала

5. Трудовые перемещения и адаптация персонала

Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность").

Проведение деловой игры "Конкурс на вакантную должность". Рекомендации студентам как будущим претендентам на вакантные должности для участия в отборочных конкурсах. Советы по составлению резюме. Знакомство с образцами документов, необходимых при трудоустройстве (заявление, резюме, документы об образовании, трудовая книжка). Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару. [2, 3, 10 -12, 17, 19, 21, 24, 32]

6. Эффективность труда персонала организации Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Кейс-стадии по определению продуктивности и рентабельности труда; выявлению резервов роста продуктивности труда; расчету прироста объема выпуска продукции за счет изменения численности и продуктивности труда; экономическому обоснованию мероприятий по совершенствованию организации труда. Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару [9, 11, 12, 15, 18, 19, 24, 26, 27] 7. Планирование деловой карьеры Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Просмотр учебных фильмов "Обучение персонала" и дискуссия по затронутым в нем проблемам. Обзор публикаций в научных журналах по теме семинара. Рассмотрение методики составления карьерограммы на примере должности менеджера. Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару [8, 10 - 12, 15, 17, 19, 24, 31, 32]

8. Принципы распределения доходов и оплата труда персонала Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Обзор публикаций в научных журналах по теме семинара. Кейс-стади по заработной плате: начисление по различным системам повременной и сдельной оплаты труда в условиях коллективных и индивидуальных форм организации труда. Знакомство с образцом лицевого счета работника по начислению заработной платы. Составление справки о доходах работника. Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару [9, 11, 12, 15, 18, 19, 24, 26, 27, 32] Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (тест, блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Кейс-стади по заработной плате: распределение коллективного приработка; планирование фонда заработной платы, обоснование премиальных систем. Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару. [9, 11, 12, 15, 18, 19, 24, 26, 27]

7. Планирование кадрового потенциала Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Кейс-стади по планированию трудовых показателей, расчету баланса рабочего времени, планированию потребности в персонале. Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару. [9, 11, 12, 15, 18, 19, 24, 26, 27]

7. Анализ кадрового потенциала.

7. Оценка эффективности управления персоналом Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Кейс-стади по определению структуры сменного времени, выявлению сверхнормативных затрат и непроизводительных потерь рабочего времени, экономическому обоснованию мероприятий по их предотвращению; по кадровому движению. Изучение форм и правил заполнения первичной и статистической отчетности по персоналу (табель учета рабочего времени, статистическая отчетность по труду). Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару. [9, 11, 12, 15, 18, 19, 24, 26, 27] Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Кейс-стади по оценке эффективности управления персоналом. Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару. [9, 11, 12, 15, 18, 19, 24, 26, 27] 8. Комплексная модель человека в экономических системах

8. Потребности персонала Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Обзор публикаций в научных журналах по теме семинара. Обсуждение модели "Потребности человека", предложенной проф. Б.М. Генкиным. Проведение деловой игры "Социальный пакет работника". Кейс-стади по оценке качества жизни. Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару [8 - 13,

18, 19, 23, 29, 30, 32] 8. Трудовой потенциал персонала Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Обзор публикаций в научных журналах по теме семинара. Рассмотрение различных методик оценки качества трудового потенциала персонала организации. Рассмотрение методики аттестации персонала. Проведение деловой игры "Разработка должностной инструкции топ-менеджера". Кейс-стади по оценке качества трудового потенциала работников. Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Распределение заданий к следующему семинару [8 - 13,

18, 19,

23, 29, 30, 32] 8. Управление взаимоотношениями в трудовом коллективе Консультационно-оценочные тренинги по начитанному лекционному материалу (блиц-опрос, тренинги "Кругозор", "Кроссворд" и "Добросовестность"). Просмотр учебного фильма: "Конфликты и способы их преодоления" и дискуссия по затронутым в нем проблемам. Проведение деловой игры "Конфликт". Подведение итогов семинара. Ответы на вопросы студентов. Полемика по страницам лекционного материала.

Распределение заданий к следующему семинару. [3, 4, 7 - 13, 15, 17, 19,

20, 22, 25, 28,

29, 31, 32] 8. Основы формирования системы управления персоналом Выступления с докладами по темам рефератов и их обсуждение (или мини-КВН). Оценочное тестирование. Подведение итогов конкурсов "Лучший семинар" и "Лучший конспект лекций". Подведение итогов обучения на семинарских занятиях. Общая оценка качества знаний, приобретенных в ходе обучения на семинарских занятиях и выставление предварительных экзаменационных оценок и оценок-автоматов. Анкетирование студентов на тему: "Обратная связь". Выдача вопросов для подготовки к экзамену. Ответы на вопросы студентов. [все ис-точники, указанные в списке литера-туры]

6. Практикум для самостоятельной работы студентов

Самостоятельную работа проводится в следующих формах:

* поиск и подбор необходимой литературы, составление библиографических списков;

* реконструкция текста как учебная задача (подготовка конспектов);

* разработка и/или решение конкретных экономических задач по отдельным темам;

* выполнение задания по теме семинарского занятия (разработка должностной инструкции, составление резюме, разработка философии управления персоналом предприятия и т.п.);

* написание реферата, подготовка доклада на предложенную тему и выступление на мини-конференции; подготовка эссе;

* подготовка краткого устного сообщения об интересных фактах, опубликованных в средствах печати по теме семинарского занятия;

* составление кроссворда из изученных ключевых понятий;

* выполнение индивидуального задания по выбору студента;

* технический перевод зарубежной литературы по дисциплине;

* подготовка презентаций по изученным темам дисциплины с использованием программы Microsoft PowerPoint;

* съемка учебного видеофильма на одну из тем семинарских занятий;

* выполнение научно-исследовательской работы под руководством преподавателя.

План самостоятельной работы студентов

Тема дисциплины

Задание для самостоятельной работы Количество часов

Форма контроля 1 2 3 4 Введение в дисциплину. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием Формирование индивидуального плана работы студента по изучению дисциплины. Обеспечение учебной литературой. Выбор темы реферата и темы семинарского занятия. 2 Предложения студента по участию в семинарских занятиях, согласование темы реферата, распределение ответственности за проведение тематических семи-наров, проверка наличия учебной литературы

Методологические и теоретические основы управления персоналом 1.1. Человеческие ресурсы трудовой деятельности Самостоятельное изучение темы. Подготовка к семинарскому занятию: формирование библиографического списка по реферату; формирование команды участников семинара и распределение ролей в команде. Задания по выбору: "Литературный обзор концептуальных подходов к управлению персоналом", "Сделать презентацию по теме" 2 Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору. 1.2. Рынок труда и управление занятостью Самостоятельное изучение темы. Подготовка к семинарскому занятию: изучение литературы по теме реферата; разработка сценария семинарского занятия. Задания по выбору: "Исследовать рынок труда на сегменте профессии "менеджер", "Исследовать рынок образовательных услуг", "Сделать презентацию по теме" 2 Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору

1.3. Социально-трудовые отношения и их регулирование Самостоятельное изучение темы. Подготовка к семинарскому занятию: написание реферата; составление заданий к семинарскому занятию; Задания по выбору: "Разработать систему показателей для коллективного договора", "Сделать презентацию по теме" 2 Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору

1.4. Персонал предприятия как объект управления Самостоятельное изучение темы. Подготовка к семинарскому занятию по программе. Задания по выбору: "Разработать тематический список публикаций в журналах по проблемам управления персонала", "Сделать презентацию по теме" 2 Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору.

1.5. Методология управления персоналом организации Самостоятельное изучение темы. Подготовка к семинарскому занятию по программе. Задания по выбору: "Разработать философию управления персона-лом", "Сделать презентацию по теме" 2

Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору. Организационные аспекты управления персоналом 2.1. Основы формирования системы управления персоналом Подготовка к семинарскому занятию: по программе. Оформление автореферата и участие в мини-конференции. Задание по выбору: "Построить структуру системы управления персоналом", "Сделать презентацию по теме". 2 Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору. Активность на мини-конференции 2.2. Организация управления персоналом Подготовка к семинарскому занятию: по программе. Задания по выбору: "Определить достойные условия труда в ТК РФ и декларации прав человека", "Сделать презентацию по теме"

2 Консультационно-оценочные тренинги. Активность в деловой игре. Проверка выполнения задания по выбору.

2.3. Организацион-ная структура службы управления персоналом Оформление отчета по лабораторной работе. Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару. Задания по выбору: "Построить организационную структуру СУП", "Сделать презентацию по теме" 3 Защита лабораторной работы. Консультационно-оценочные тренинги. Отчет по семинару. Проверка выполнения задания по выбору.

2.4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом Самостоятельное изучение темы. Оформление отчета по лабораторной работе. Задания по выбору: "Разработать номенклатуру дел по управлению персоналом", "Сделать презентацию по теме". 2 Защита лабораторной работы. Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору.

2.5. Профориентация и профотбор персонал Оформление отчета по лабораторной работе. Подготовка к семинарскому занятию по программе. Под-готовка к деловой игре "Конкурс на вакантную должность". Задания по выбору: "Разработать систему мер по профориентации для профессии "менеджер", "Составить резюме", "Сделать презентацию по теме" 3 Защита лабораторной работы. Консультационно-оценочные тренинги. Отчет по семинару. Проверка выполнения задания по выбору.

2.6. Трудовые перемещения и адаптация персонала Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару. Задания по выбору: "Составить график адаптации выпускника ВГГУ к профессии "менеджер", "Сделать презентацию по теме" 2 Консультационно-оценочные тренинги. Активность участия в дискуссии и в деловой игре. Проверка выполнения задания по выбору.

2.7. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала Самостоятельное изучение темы. Задания по выбору: "Оценить эффективность затрат предприятия на обучение работников", "Сделать презентацию по теме".

1 Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору.

2.8. Планирование деловой карьеры Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару. Задания по выбору: "Составить собственную карьерограмму", "Сделать презентацию по теме" 2 Консультационно-оценочные тренинги. Отчет по семинару. Активность участия в дискуссии. Проверка выполнения задания по выбору.

Экономические аспекты управления персоналом 3.1. Эффективность труда персонала организации Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару Задача на дом (или разработать задачу на тему семинара) или "Сделать презентацию по теме" 4 Консультационно-оценочные тренинги. Отчет по семинару. Активность участия в кейс-стади. Проверка решения задачи на дом. Проверка тетрадей. 3.2. Принципы распределения доходов и оплата труда персонала Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару Задача на дом (или разработать задачу на тему семинара) или "Сделать презентацию по теме" 6 Консультационно-оценочные тренинги. Отчет по семинару. Активность участия в кейс-стади. Проверка решения задачи на дом. Проверка тетрадей. 3.3. Планирование кадрового потенциала Подготовка к семинарскому занятию по программе. Задача на дом (или разработать задачу на тему семинара) или "Сделать презентацию по теме" 2 Консультационно-оценочные тренинги. Отчет по семинару. Активность участия в кейс-стади. Проверка решения задачи на дом. Проверка тетрадей. 3.4. Анализ кадрового потенциала Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару Задача на дом (или разработать задачу на тему семинара) или "Сделать презентацию по теме" 5 Консультационно-оценочные тренинги. Отчет по семинару. Активность участия в кейс-стади. Проверка решения задачи на дом. Проверка тетрадей. 3.5. Оценка эффективности управления персоналом Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару Задача на дом (или разработать задачу на тему семинара). Задание по выбору: "Разработать систему показателей эффективности управления персоналом", "Сделать презентацию по теме" 2 Консультационно-оценочные тренинги. Отчет по семинару. Активность участия в кейс-стади. Проверка тетрадей. Социальные аспекты управления персоналом 4.1. Комплексная модель человека в экономических системах Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару. Задания по выбору: "Построить модель человека в экономической системе", "Сделать презентацию по теме" 2 Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору.

4.2. Потребности персонала Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару

Задание по выбору: "Построить модель потребностей человека", "Сделать презентацию по теме" 3 Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору.

Проверка выполнения задания по выбору.

4.3. Трудовой потенциал персонала Оформление отчета по лабораторной работе. Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару. Подготовка к деловой игре "Разработка должностной инструкции топ-менеджера", Задания по выбору: "Разработать должностную инструкцию", "Сделать презентацию по теме" 4 Защита лабораторной работы. Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору.

4.4. Управление мотивацией поведения в процессе трудовой деятельности Оформление отчета по лабораторной работе. Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару

Задания по выбору: "Построить концептуальную модель мотивации труда", "Сделать презентацию по теме" 6 Защита лабораторной работы. Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору

4.5. Управление взаимоотношениями в трудовом коллективе Оформление отчета по лабораторной работе. Подготовка к семинарскому занятию по программе. Оформление отчета по семинару Подготовка к деловой игры "Конфликт". Задания по выбору: "Разработать этический кодекс поведения студента и преподавателей ВГПУ", "Сделать презентацию по теме" 4 Защита лабораторной работы. Консультационно-оценочные тренинги. Проверка выполнения задания по выбору

Задачи по управлению персоналом

Задача 1. По материалам баланса фактического использования рабочего времени, полученного в результате индивидуальной фотографии рабочего дня, определите возможное выполнение норм выработки при устранении потерь рабочего времени на 25%, если их выполнение в базисном периоде составляло 95%. Фактические затраты рабочего времени по элементам баланса составили:

- подготовительно-заключительное время - 15 мин.;

- оперативное время - 360 мин.;

- время перерывов в связи с обслуживанием рабочего места - 30 мин.;

- затраты времени на отдых и личные надобности - 20 мин.;

- сверхнормативные затраты времени перерывов по организационно-техническим причинам - 15 мин.;

- потери времени из-за нарушения трудовой дисциплины - 40 мин.

Нормативы времени на отдых и личные надобности - 5% и подготовительно-заключительного времени - 4%.

Задача 2. Нормированная трудоемкость сдельных работ, рассчитанная по нормам базового периода, составит в плановом периоде 240 тыс нормо-часов. Планируется её снижение на 4% за счет технических мероприятий. Фонд рабочего времени одного рабочего в год - 1720 часов, выполнение норм - 115%. Определите плановую численность рабочих-сдельщиков.

Задача 3. На участке установлено 60 станков. Норма обслуживания станков одним рабочим - 5 станков в смену. В первую смену планируется отработать 2400 человеко-дней, а во вторую - 1800, в третью 1400. Невыходы рабочих в плановом периоде составят 15%. Определите потребность предприятия в станочниках.

Задача 4. В цехе установлено 5 агрегатов. Норма обслуживания 3 человека в смену. Определите потребность цеха в рабочих, занятых обслуживанием агрегатов, если в плановом периоде коэффициент сменности составит 1,7; календарный фонд рабочего времени - 365 дней, из которых 103 дня - выходные и праздничные. Неявки в базисном периоде составили 38 дней.

Задача 5. На участке А установлено 5 пультов управления агрегатами, каждый из которых обслуживается двумя операторами, имеющими двухсменный режим работы. На участке Б действуют 100 единиц оборудования. Норма обслуживания этого оборудования наладчиками составляет 20 единиц. Наладчики имеют трехсменный режим работы. Норматив численности дежурного персонала составляет 17% от общей численности операторов и наладчиков. Определите потребность обоих участков предприятия в рабочих в плановом периоде.

Задача 6. Численность рабочих в цехе 550 чел. Нормы управляемости: для мастеров 50 чел., для старших мастеров - 110 чел., для начальников участка -275 чел. Определите потребность в линейных специалистах в цехе.

Задача 7. По данным таблицы определите численность специалистов финансового отдела предприятия, если известны:

Таблица

№ Виды работ Количество

повторяющихся функций по данному виду работ Затраты времени

на выполнение

одной функции, час. 1. Расчет потребности в денежной наличности

500

1 2. Учет расходов и доходов предприятия

3000 0,5 3. Расчет сводного финансового баланса

300 3 годовой фонд времени одного сотрудника - 1920 час.;

коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы, - 1,3;

коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых и личные надобности, - 1,12;

коэффициент пересчета явочной численности в списочную - 1,1.

Задача 8. Среднесписочная численность работников предприятия в отчетном периоде составила 2200 чел. В течение отчетного года было принято 250 чел.; отправлено на пенсию 10 чел., призвано в армию 42 чел., высвобождено по сокращению штатов 120 чел., выбыло по собственному желанию 20 чел., уволено за прогул 6 чел. Рассчитайте показатели, характеризующие кадровое движение на предприятии в отчетном периоде.

Задача 9. Среднесписочная численность работников предприятия в отчетном году составила 1450 чел. В течение отчетного периода 120 чел. выбыло по собственному желанию и 20 чел. уволено за прогул. Каков возможен дополнительный выпуск продукции при снижении текучести кадров на 20%, если потери времени в расчете на одно увольнение составляют 12 дней, среднедневная выработка работника 5 тыс руб.?

Задача 10. Динамика среднесписочной численности на предприятии такова: 2002 г. - 2270 чел., 2003 г. - 2350 чел., 2004 г. - 2595 чел. Выявлены причины увольнения работников (табл.). На основе этих данных выполните анализ динамики текучести кадров. Определите возможный рост продуктивности труда в 2005 г. за счет снижения текучести кадров на 25%, если потери времени в расчете на одно увольнение составляют 20 дней, а годовой фонд рабочего времени одного рабочего - 217 дней.

Таблица

№ Причины увольнения работников Годы 2002 2003 2004 1. Перемена места жительства 26 15 27 2. Неудовлетворение содержанием работы 10 12 13 3. Низкая заработная плата 13 5 8 4. Отсутствие возможности решения жилищной проблемы 4 8 7 5. Неудовлетворение условиями труда 4 9 4 6. Семейные обстоятельства 2 5 2 7. Конфликт с начальником - 10 12 8. Призыв в армию 5 6 4 9. Уход на пенсию 3 2 3 10. Переход на выборную работу 1 - 2

Задача 11. На основе данных, приведенных в таблице, определите качество личностных и деловых характеристик менеджера по каждой компоненте его трудового потенциала и его общее качество. По данным оценки дайте характеристику социально-экономического портрета менеджера.

Таблица

№ Компонента

трудового потенциала uiФ uiЭ wi, % 1. Здоровье 0,8 1,0 10 2. Нравственность 0,9 1,0 20 3. Творческий потенциал 0,4 1,0 20 4. Активность 0,5 0,8 5 5. Организованность 0,6 0,7 5 6. Образованность 1,0 0,8 15 7. Профессионализм 0,4 1,0 20 8. Ресурсы рабочего времени 0,8 0,8 5

Задача 12. На вакантное рабочее место должности маркетолога подано четыре заявления специалистов с просьбой о трудоустройстве - А, Б, В, Г. Предприятие объявило конкурс заявлений. Определите, кому было отдано предпочтение, если известны личностные и деловые качества каждого претендента, а также их значимость для работы в должности маркетолога (табл.).

Таблица

№ Личностные и деловые качества Вес, % Фактические оценки качеств А Б В Г 1. Выносливость, умение сохранять высокую работоспособность, находясь в непривычных условиях

10

1,0 0,8

0,2 0,5 2. Отсутствие судимости, вредных привычек, дипломатичность

10 0,8

0,7

1,0 0,6 3. Предприимчивость в реализации задач 10 0,4 0,6 0,7 1,0 4. Самостоятельность 10 0,5 0,9 1,0 0,8 5. Высшее образование по специальности 15 0,9 0,4 1,0 6. Стаж работы по специальности не менее 5 лет. Положительные отзывы с предыдущих мест работы

20

0,3

0,9

1,0

0,8 7. Аккуратность в работе с документами 5 0,4 1,0 1,0 0,5 8. Возможность часто бывать в командировках 20

1,0 0,6

0,2

0,8 Решение.

Задача 1. Баланс рабочего времени

Затраты рабо-чего времени Баланс рабочего времени фактический плановый tПЗ 15 19 tОп 360 397 tОРМ 30 30 tОТЛ 20 20 tОТП 15 14 tНТД 40 - tСм 480 480

tОТП Ф = 480 - (15 + 360 + 30 + 20 + 40) = 15 мин.

tПЗН = 480 · 0,04 = 19 мин. > tПЗФ = 15 мин., поэтому tПЗПл принимается равным 19 мин.

tОРМФ = tОРМПл = 30 мин.

?tОТЛ = tОТЛФ - tОТЛН = tОТЛФ - NОТЛ· tОпФ = 20 - 5% · 360 = 20 - 18 = 2 мин.

tОТЛПл = tОТЛФ - 0,25 · ?tотл = 20 - 0,25 · 2 = 19,5 ? 20 мин.

?tОТП = tОТПФ - tОТПН = 5 мин.

tОТППл = tОТПФ - ?tОТП · 0,25 = 15 - 5 · 0,25 = 13,8 мин. ? 14 мин.

tОпПл = 480 - (19 + 30 + 20 + 14) = 397 мин.

ІtОп = 397 : 360 = 1,103

kHвырБаз = 0,95; kHвырПл = 0,95 · 1,103 = 1,05.

Выполнение норм выработки составит 105%.

Задача 2. ЧПл. = 240000 · 0,96 : 1720 : 1,15 = 116 чел.

Задача 3. ЧРасст. = 60 : 5 = 12 чел.

ЧЯв. = 12 · (2400 + 1800 + 1400) : 2400 = 28 чел.

ЧСп. = 28 · 100 : (100 -15) = 33 чел.

Задача 4. ЧРасст. = 5 · 3 = 15 чел.; ЧЯв. = 15 · 1,7 = 25,5 чел.

ЧСп. = 25,5 · (365 - 103) : (365 - 103 - 38) = 30 чел.

Задача 5. ЧРасст.Оп. = 2 · 5 = 10 чел.; ЧЯв.Оп. = 10 · 2 = 20 чел.;

ЧРасст.Нал. = 100 · 20 = 5 чел.; ЧЯв.Нал. = 5 · 3 = 15 чел.;

ЧЯв.Деж. = (20 + 15) · 17% = 6 чел.

ЧЯв.Общ. = 20 + 15 + 6 = 41 чел.; ЧСп. = 41 · 262 : 230 = 47 чел.

Задача 6. ЧМ. = 550 : 50 = 11 чел.; ЧСт. м. = (550 + 11) : 110 = 5 чел.;

ЧНач.уч. = (550 + 11 + 5) : 275 = 2 чел.

Задача 7. ЧПл. = (500 · 1 + 3000 · 0,5 + 300 · 3) : 1920 · 1,3 · 1,12 · 1,1 = 3 чел.

Задача 8. kОб.пр. = 250 : 2200 = 0,114;

kОб.выб. = (10 + 42 + 120 + 20 + 6) : 2200 = 0,09; kСмен. = 0,09

kтек. = (20 + 6) : 2200 · 100% = 1,2%; kСтаб. = 1 - (20 + 6) : (2200 + 250) = 0,989.

Задача 9. kтек.Ф = (120 + 20) : 1450 · 100% = 9,7%; kтек.Пл. = 9,7 · 0,8 = 7,76%

ЭЧ = (9,7 - 7,76) : 100 · 1450 = 28 чел.; ?О = 28 · 12 · 5 = 1680 тыс руб.

Задача 10. kтек.2002 = 59 : 2270 · 100% = 2,6%; kтек.2003 = 64 : 2350 · 100% = 2,7%;

kтек.2004 = 73 : 2595 · 100% = 2,8%.

Ikтек.2003/2002 = 2,7 : 2,6 = 1,038; Ikтек.2004/2003 = 2,8 : 2,7 = 1,037.

В течение последних трех лет наблюдалось возрастание текучести кадров.

kтек.2005 = 2,8 · 0,75 = 2,1%; ЭЧ = (2,8 - 2,1) : 100 · 2595 = 18 чел.

IПТ = ТеПл. : ТеБаз. = (217 · 2595 - 55 · 20) : (217 · 2595 - 73 · 20) = 1,0006.

Задача 11. Характеристики личностных и деловых качеств и трудового потенциала сотрудника предприятия представлены в таблице.

Таблица

Компонента трудового потенциала работника Здоровье 0,80 Нравственность 0,90 Творческий потенциал 0,40 Активность 0,63 Организованность 0,86 Образованность 1,00 Профессионализм 0,4 Ресурсы рабочего времени 1 Качество трудового потенциала1 0,68

Качество трудового потенциала менеджера составляет 67,9% эталонного значения. Слабыми сторонами его социально-экономического портрета являются недостаточные уровни его творческого потенциала, активности и профессионализма.

Задача 12. qФА = (10 + 8 + 4 + 5 + 13,5 + 6 + 2 + 20) : 100 = 0,685

qФБ = (8 + 7 + 6 + 9 + 6 + 18 + 5 + 12) : 100 = 0,710

qФВ = (2 + 10 + 7 + 10 + 15 + 20 + 5 + 4) : 100 = 0,730

qФГ = (5 + 6 + 10 + 8 + 7,5 + 16 + 2,5 + 16) : 100 = 0,710

Предпочтение будет отдано претенденту В благодаря его нравственности, самостоятельности, образованности, профессионализму и аккуратности в работе с документами. Предприятие будет согласно мириться с недостатками его здоровья и невозможностью часто бывать в командировках. Эти недостатки можно компенсировать, повысив значимость соответствующих требований к подчиненному маркетолога.

7. Примерная тематика рефератов

1. Российские особенности рынка труда.

2. Проблемы занятости молодежи в России (Владимирской области, г. Муроме).

3. Типы стратегий управления персоналом и обоснование их выбора.

4. Модели человека в системах управления организацией.

5. Формирование структуры системы управления персоналом на основе укрепления позитивных нравственных ценностей.

6. Взаимосвязи социальных и экономических показателей в системе управления персоналом.

7. Формирование корпоративного университета.

8. Определение затрат на обучение студента.

9. Оценка эффективности затрат на обучение персонала.

10. Формирование заказа работодателей вузу на формирование компетентности выпускника.

11. Использование неявных качеств личности работника в деятельности организации.

12. Оценка качества социальной среды .

13. Оценка качества трудовой жизни сотрудников .

14. Доплата за честность работника.

15. Проблемы вознаграждения творчества работников.

16. Проблема креативности персонала.

17. Партнерство предприятий с учебными заведениями в организации профессиональной ориентации школьников.

18. Проблемы формирования социальных пакетов в организации.

19. Анализ и обоснование соотношения трудового и производственно-технологического потенциалов организации.

20. Концепция непрерывной и опережающей подготовки.

21. Критерии оценки соответствия образовательных услуг вузов потребностям предприятий.

22. Прогнозирование кадровой потребности предприятия.

23. Планирование потребности в обучении.

24. Проблемы трудоустройства выпускников российских вузов.

25. Секреты успеха выигрыша в отборочном конкурсе на вакантную должность.

26. Проблемы новичка в трудовом коллективе.

27. Конфликты в трудовом коллективе и способы их преодоления.

28. Планирование социального развития организации.

29. Проблемы дивиантного поведения работников.

8. Примерная тематика курсовых проектов

1. Формирование целей системы управления персоналом

2. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом

3. Разработка организационной структуры службы управления персоналом

4. Разработка системы взаимосвязей службы управления персоналом в оргструктуре организации

5. Совершенствование кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом

6. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом

7. Совершенствование нормативно-методического (и правового) обеспечения системы управления персоналом

8. Совершенствование регламентации труда персонала

9. Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом

10. Формирование кадровой политики организации

11. Совершенствование (формирование) системы стратегического управления персоналом

12. Разработка стратегии управления персоналом

13. Совершенствование кадрового планирования в организации

14. Разработка оперативного плана работы с персоналом

15. Разработка плана маркетинговой деятельности в области персонала

16. Совершенствование процесса определения потребности в персонале

17. Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

18. Совершенствование путей покрытия потребности в персонале организации

19. Совершенствование организационного механизма проведения отбора персонала (при найме)

20. Совершенствование деловой оценки персонала

21. Организация системы оценки персонала для периодической аттестации

22. Организация системы профориентации кадров

23. Проектирование системы управления адаптацией персонала

24. Совершенствование организации труда персонала

25. Совершенствование организации рабочих мест персонала

26. Пути улучшения использования персонала

27. Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников

28. Использование результатов проведения деловой оценки персонала

29. Разработка системы организации обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации)

30. Проектирование взаимоотношений организации с учебными заведениями и центрами подготовки кадров

31. Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности

32. Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника

33. Проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника

34. Совершенствование организационной культуры

35. Совершенствование анализа и описания работы и рабочего места

36. Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

37. Совершенствование методов опенки результатов деятельности подразделений управления персоналом (и организации в целом)

38. Совершенствование планирования затрат на персонал организации

39. Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности проектов развития системы и процессов управления персоналом

40. Развитие аудита персонала

9. Примерный перечень вопросов для подготовки к экзамену

1. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

2. Характеристика научной основы специальности "Управление персоналом"

3. Профессионализация управления персоналом

4. Государственная кадровая политика и управление персоналом

5. Принципы управления персоналом

6. Методы управления персоналом

7. Классические теории управления

8. Теории "человеческих отношений"

9. Теории "человеческих ресурсов"

10. Теория "социального капитала"

11. Основное содержание концепций управления персоналом

12. Правовое регулирование управления персоналом

13. Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений

14. Взаимоотношения руководителя и подчиненного: нравственный аспект

15. Отношения между сотрудниками как объект управления персоналом

16. Нравственные аспекты методов управления персоналом

17. Нравственная культура специалиста по управлению персоналом

18. Система управления персоналом организации

19. Компоненты системы управления персоналом

20. Субъектно-объектные отношения и связи в системе управления персоналом

21. Функции управления персоналом организации

22. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом

23. Сущность и содержание кадровых решений в организации

24. Характеристика подходов к принятию кадровых решений

25. Организация принятия оптимального кадрового решения

26. Понятия мотивации и мотива

27. Основные концепции мотивации

28. Особенности мотивации персонала в системе государственной службы

29. Основные понятия и содержание информатизации

30. Содержание и основные функции кадровых технологий

31. Применение кадровых технологий

32. Кадровый маркетинг: сущность и прикладное назначение

33. Информационное обеспечение кадрового маркетинга

34. Методические инструменты кадрового маркетинга

35. Сущность и содержание сертификации персонала

36. Правовые основы сертификации персонала в Российской Федерации

37. Понятие и структура кадрового планирования в организации

38. Определение потребности в персонале организации

39. Отбор как кадровая технология

40. Основные принципы и способы отбора персонала

41. Виды и этапы адаптации персонала

42. Особенности адаптации на государственной гражданской службе

43. Профессиональное развитие персонала как направление кадровой политики

44. Методология управления профессиональным развитием кадров

45. Организационные основы управления развитием персонала

46. Технологии и механизмы регулирования профессионального развития кадров

47. Понятие персональной информации

48. Сбор, хранение и использование персональных данных при установлении трудовых отношений

49. Порядок предоставления персональной информации

50. Доступ к персональной информации

51. Основные понятия и положения оценки персонала

52. Система оценки персонала

53. Оценка качества персонала

54. Оценка качества кадрового потенциала

55. Основные понятия и содержание технологий оценки персонала

56. Формализация, представление и обработка кадровой информации

57. Технология обеспечения квалификационного экзамена

58. Технология кадрового мониторинга

59. Аттестация как форма оценки персонала

60. Законодательная и нормативно-правовая база аттестации государственных гражданских служащих

61. Организация и проведение аттестации

62. Понятие и классификация карьеры

63. Технология управления карьерой персонала

64. Сущность ротации и ее основные функции

65. Классификация ротации

66. Ротация как кадровая технология

67. Ротация кадров в системе государственной службы

68. Формирование системы кадрового резерва организации

69. Цели и принципы формирования и развития кадрового резерва

70. Критерии формирования и виды кадрового резерва

71. Работа с кадровым резервом

72. Содержание и основные задачи конкурса на вакантную должность

73. Методика организации конкурса на вакантную должность

74. Содержание локальных нормативных актов и их значение в управлении персоналом

75. Классификация локальных нормативных актов

76. Принципы и логика локального нормотворчества

77. Нормативно-методическая база делопроизводства

78. Документационное обеспечение управления персоналом

79. Документирование оценки деятельности персонала

80. Организация работы с кадровой документацией

81. Функции кадровой информации

82. Понятие социальной защиты государственных гражданских служащих

83. Система социальной защиты государственных гражданских служащих

84. Основные гарантии, предоставляемые государством гражданским служащим

85. Дополнительные гарантии, предоставляемые государством гражданским служащим

86. Принципы государственной гражданской службы как правовая основа управления персоналом

87. Правовые основы управления персоналом в ходе прохождения государственной гражданской службы

88. Становление и развитие органов управления государственными служащими России в XVI-XIX веках

89. Система управления персоналом государственной службы в зарубежных странах

90. Профессиональное развитие и повышение квалификации работников государственной службы зарубежных стран

10. Примерные темы дипломных проектов

1. Формирование системы экономического партнерства организации и вуза.

2. Разработка системы мотивации труда сотрудников вуза с учетом принципов справедливости.

3. Разработка системы мотивации труда сотрудников, ориентированной на их креативность.

4. Разработка проекта по улучшению качества социальной среды обучения и трудовой жизни в вузе.

5. Разработка заказа предприятия вузу на компетентность выпускника по специальности "Государственное и муниципальное управление".

6. Разработка системы оценки качества знаний студента (работника).

7. Разработка рекомендаций по улучшению духовно-нравственного климата в коллективе с учетом ресурса доверия во взаимоотношениях.

8. Разработка практических мероприятий по преодолению дивиантного поведения работников на предприятии.

9. Разработка методических рекомендаций по оценке качества трудового потенциала предприятия.

10. Разработка методических рекомендаций по оценке влияния ресурса совести работника на эффективность деятельности предприятия.

11. Разработка модели доплаты за честность (добросовестность) для работников предприятия.

12. Разработка модели человека, предназначенной для системы управления на предприятии.

13. Разработка модели согласования целей социальных групп предприятия.

14. Разработка философии управления персоналом организации.

15. Разработка комплексной системы показателей для оценки результатов труда по регламентированной, творческой и духовной компонентам.

16. Разработка интегрированной системы оплаты труда специалистов и менеджеров, ориентированной на результат.

17. Роль руководителя в современной организации.

18. Формирование и повышение эффективности деятельности управленческой команды в организации

19. Управление трудовой карьерой специалиста

20. Пути повышения работоспособности специалиста

21. Обучение персонала в организации

22. Социальная защита работников.

23. Роль руководителя в урегулировании трудовых конфликтов

11. Методические рекомендации по подготовке

рефератов по предмету "Управление персоналом"

Реферат - это письменная аналитическая работа по одному из актуальных вопросов теории или практики управления персоналом. Реферат это, по сути, обобщенная запись идей (концепций, точек зрения) на основе самостоятельного анализа различных или рекомендованных источников и предложение авторских (оригинальных) выводов.

Чтобы изложить свое собственное мнение по определенной проблеме, требуется: во-первых, хорошо знать материал, а, во-вторых, быть готовым умело передать его содержание в письменной форме, сделать логичные выводы. Рефераты чаще пишут по предметной дисциплине, предполагая вести коллегиальное обсуждение (дискуссия, круглый стол и т. п.) более широкой проблемы. Участники такой дискуссии, как правило, готовят несколько рефератов.

Реферат может быть подготовлен по заданной теме на основе нескольких источников: монографической литературы, научных статей, учебной и справочной литературы. B реферате должны присутствовать характерные поисковые признаки: раскрытие содержания основных концепций, цитирование мнений некоторых специалистов по данной проблеме, текстовые дополнения в сносках или оформление специального словаря в приложении и т.п. При написании текста реферата документированные фрагменты сопровождаются логическими авторскими связками.

Студенту чаще предоставляется право самостоятельно выбрать тему реферата из списка, рекомендованного соответствующей кафедрой. Перечень тем рефератов составляет преподаватель, ведущий предмет. При определении темы учитывается ее актуальность, научная разработанность, наличие базы источников, а также опыт практической деятельности, начальные знания студента и его личный интерес к выбору проблемы. После выбора темы составляется список изданной по теме (проблеме) литературы, опубликованных статей, необходимых справочных источников. Обязательно следует уточнить перечень нормативных правовых актов органов государственной власти и управления, других документов для анализа.

План реферата имеет внутреннее единство, строгую логику изложения, смысловую завершенность раскрываемой проблемы (темы). Реферат состоит из краткого введения, двух-трех пунктов основной части, заключения и списка использованных источников. Во введении (1-1,5 страницы) раскрывается актуальность темы (проблемы), сопоставляются основные точки зрения, показываются цель и задачи производимого в реферате анализа. В основной части формулируются ключевые понятия и положения, вытекающие из анализа теоретических источников (точек зрения, моделей, концепций), документальных источников и материалов практики, экспертных оценок по вопросам исследуемой проблемы, а также результатов эмпирических исследований. При написании реферата (как и остальных письменных работ) обязательно наличие ссылок (сносок) на использованные источники. Причем требуется выдерживать единообразие ссылок (сносок) при оформлении. Образцы оформления сносок представлены в приложениях.

Реферат носит исследовательский характер, содержит результаты творческого поиска автора. В заключении (1 - 2 страницы) подводятся главные итоги авторского исследования в соответствии с выдвинутой целью и задачами реферата, делаются обобщенные выводы или даются практические рекомендации по разрешению исследуемой проблемы в рамках государства, региона, сферы управления, предприятия, учреждения, организации.

Объем реферата, как правило, не должен превышать 15-20 страниц машинописного (компьютерного) текста при требуемом интервале. Реферат имеет титульный лист. После титульного листа печатается план реферата. Каждый раздел реферата начинается с названия. Оформляется справочно-библиографическое описание литературы и других источников. Требования к оформлению содержатся в седьмом разделе.

Реферат представляется на профильную кафедру не менее чем за десять дней до экзамена/зачета. Реферат считается принятым при его положительной оценке рецензентом, назначенным кафедрой. Оценка реферата производится по четырехбалльной (5, 4, 3, 2) системе либо зачет / незачет и оформляется преподавателем в ведомости, хранящейся в деканате или учебном отделе.

Темы рефератов, как правило, разрабатывает преподаватель, ведущий предмет с обязательным их утверждением на кафедре.

Критерии оценки рефератов

5 баллов 4 балла 3 балла 2 балла Работа основана на глубокой проработке требуемого количества литературных источников Работа выполнена добросовестно, основательно, но не все поставленные задачи решены. Работа выполнена формально, отсутствует собственный анализ изучаемого вопроса Прямое использование Интернет ресурсов.

12. Методические рекомендации по подготовке

курсовых проектов по предмету "Управление персоналом"

Задания на проектирование

Далее приводится краткое изложение заданий на курсовое проектирование в соответствии с предложенной тематикой.

Тема 1. Формирование целей системы управления персоналом

Цель курсового проекта - разработка "дерева целей" систем управления персоналом, соответствующего конкретным условиям функционирования организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• описание основных правил формулировок целей и построения "дерева целей";

• задание основных параметров деятельности организации, оказывающих влияние на состав и содержание целей системы управления персоналом;

• описание методики анализа и построения системы целеполагания для определенного типа организации (производственной, коммерческой, банковской и т.п.);

• построение концептуального "дерева целей" системы управления персоналом с учетом правил и признаков его построения: понятийного, временного, территориального и т.п.;

• разработка формулировок и конкретного содержания целевых задач, обеспечивающих достижение целей в конкретных условиях (расширение или сокращение производства или объема услуг, изменение структуры управления и структуры персонала и т.п.).

Тема 2. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом

Цель курсового проекта - разработка системы, взаимно увязывающей организационную структуру управления, функции звеньев организационной структуры и структуру численности исполнителей функций по управлению персоналом.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение параметров численности организации и численности системы управления персоналом;

• разработка концептуальной организационной структуры службы управления персоналом;

• описание методики анализа и совершенствования функционального разделения труда в системе управления персоналом;

• разработка состава и краткого содержания функций, выполняемых звеньями оргструктуры службы управления персоналом;

• определение состава и краткого содержания функций по управлению персоналом, выполняемых за пределами соответствующей службы;

• определение примерной трудоемкости выполняемых функций и распределение на этой основе численности специалистов между звеньями оргструктуры управления персоналом.

Тема 3. Разработка организационной структуры службы управления персоналом

Цель курсового проекта - спроектировать несколько вариантов оргструктуры службы управления персоналом в зависимости oт различных особенностей организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• выбор нескольких типов оргструктуры предприятия: линейно функциональной, дивизиональной, матричной;

• выбор методики анализа и разработки оргструктуры организации в целом,

• выбор масштаба организации - крупная, средняя, малая;

• описание методики анализа и разработки оргструктуры организации в целом;

• разработка состава звеньев оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от типа обшей оргструктуры организации (предприятия) (для каждого типа) и его масштаба;

• определение основного перечня функций управления, выполняемых звеньями оргструктуры службы управления персоналом

Тема 4. Разработка системы взаимосвязей службы управления персоналом в оргструктуре организации

Цель курсового проекта описание системы взанмосвязи службы управления персоналом с другими подразделениями организации (предприятия).

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение состава подразделений организации, с которыми взаимосвязана служба управления персоналом (плановая, финансовая служба, производственные звенья, коммерческие, технологические службы и т.п.);

• определение состава вопросов (проблем и решений, принимаемых по ним), по которым имеется взаимосвязь между службой управления персоналом и другими звеньями;

• описание методики анализа и разработки системы взаимосвязи в рамках оргструктуры;

• разработка организационной технологии принятия решений и основным проблемам взаимоотношений служб в области управления персоналом;

• определение состава и содержания входной и выходной информации дли службы управления персоналом при взаимодействии с другими подразделениями.

Тема 5. Совершенствование кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по развитию кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом конкретной организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом (качественные и количественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом);

• анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом организации (качественные и количественные характеристики персонала, выполняющего функции управления персоналом) и его влияния на качество выполнения функции управления персоналом;

• анализ факторов, определяющих состав звеньев системы управления персоналом и их численность в конкретной организации;

• расчет требуемой численности персонала, выполняющего функции управления персоналом, сравнение расчетных данных с фактическими;

• обоснование требований к работникам, выполняющим функции управления персоналом, составление должностных инструкций;

• разработка мероприятий по сокращению численности работников системы управления персоналом или по их дополнительному привлечению;

• разработка организационной процедуры совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом;

• обоснование требований к делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом, критериев оценки качества обеспечения;

• анализ существующего состояния делопроизводственного обеспечения (состав и содержание используемых документов, полнота охвата функций управления персоналом делопроизводственным обеспечением, организация движения, учета и хранения документов, соответствие делопроизводства и оформления документов ГОСТам, выявление повторяющихся и дублирующихся взаимосвязей и движении документов, использование современных компьютерных технологий) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом;

• обоснование необходимости и путей совершенствования делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом организации;

• обоснование состава и содержания документов, схем документооборота, используемых при выполнении функций управления персоналом;

• разработка документа, регламентирующего делопроизводственное обеспечение выполнения функций управления персоналом:

• разработка организационной процедуры совершенствования делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом.

Тема 6. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по развитию информационного и технического обеспечения систем управления персоналом конкретной организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• обоснование требований к информационному обеспечению системы управления персоналом;

• анализ существующего состояния информационного обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации (качественные и количественные характеристики информации, используемой при выполнении функции управления персоналом, содержание, объем, размещение формы организации информационных процессов, достаточность информационного обеспечения для выполнения данных функций) и его влияния на качество выполнения функции управления персоналом;

• обоснование необходимости и путей совершенствования информационного обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации;

• разработка организационной процедуры совершенствования информационного обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации;

• обоснование требований к техническому обеспечению системы управления персоналом (требований к средствам сбора, регистрации, хранения, выдачи информации);

• определение видов работ по управлению персоналом в конкретной организации, которые необходимо выполнять с помощью технических средств;

• анализ существующего состояния технического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации (состав и назначение технических средств, используемых при выполнении функций управления персоналом, наличие системы автоматизированной обработки информации и пр., полнота охвата функций управления персоналом. достаточность обеспечения для их выполнения) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом;

• обоснование требований к техническим средствам, критериев их выбора;

• обоснование необходимости и путей совершенствования технического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации;

• разработка организационной процедуры совершенствования технического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации.

Тема 7. Совершенствование нормативно-методического (и правового) обеспечения системы управления персоналом

Цель курсового проекта - разработка рекомендации по развитию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом конкретной организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• обоснование требований к нормативно-методическому обеспечению системы управления персоналом;

• анализ существующего нормативно-методического обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации (обеспеченность выполнения функций управления персоналом документами организационного, организационно-распорядительного, организационно-методического, нормативно-технического, технико-экономического характера, нормативно-справочными материалами) и его влияния на качество выполнения данных функций;

• оценка качества используемых документов и нормативно-справочных материалов (структура, полнота, содержание, четкость и ясность изложения, соответствие целям деятельности);

• обоснование необходимости и путей совершенствования нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом;

• обоснование перечня необходимых документов, их рекомендуемой структуры и содержания; разработка проектов документов, регламентирующих выполнение функций управления персоналом (например, положение о персонале, положение о звеньях, выполняющих функции управления персоналом, должностные инструкции специалистов, оперограммы основных процедур управления персоналом и пр.);

• разработка организационной процедуры совершенствования нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом, порядка разработки и утверждения необходимых документов.

Тема 8. Совершенствование регламентации труда персонала

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по развитию регламентации труда персонала конкретной организации

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение сущности, необходимости, объектов и видов регламентации труда персонала;

• обоснование выбора персонала, регламентацию труда которого целесообразно исследовать (категория персонала, работники конкретного подразделения в крупной организации);

• анализ существующего состояния регламентации труда перснала (виды и содержание используемых регламентов, полнота охвата основных объектов регламентации - функции, оргструктуры, процессы, информация, персонал, техника) и его влияния на эффективность деятельности персонала;

• обоснование перечня необходимых (отсутствующих) регламентов;

• разработка проектов необходимых регламентов;

• обоснование организационной процедуры разработки и утверждения регламентов груда персонала.

Тема 9. Совершенствование технологии выработки решений но управлению персоналом

Цель курсового проекта - применение этапов и методов принятия решений к задачам управления персоналом.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• выбор нескольких задач по управлению персоналом, для которых разрабатывается процесс принятия управленческих решений (например, решение о приеме или отказе в приеме на работу; решение о проведении внеплановой аттестации персонала и т.п.);

• описание общего процесса (этапов и методов) выработки и принятия управленческого решения;

• описание обшей методики анализа и совершенствования процесса принятия управленческого решения;

• разработка процесса выполнения выбранных задач по управлению персоналом;

• привязка этапов и методов выработки и принятия решения к конкретным задачам по управлению персоналом.

Тема 10. Формирование кадровой политики организации

Цель курсового проекта - разработка и обоснование кадровой политики с учетом особенностей функционирования и формы собственности организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• изучение опыта формирования кадровой политики в организациях (предприятиях) различных форм собственности;

• выбор методов анализа и разработки кадровой политики организации;

• описание методики анализа кадровой политики организации;

• описание методики формирования кадровой политики;

• анализ кадровой политики конкретной организации;

• разработка предложений по совершенствованию кадровой политики конкретной организации;

• оценка экономической и социальной эффективности проектных решений.

Тема 11. Совершенствование (формирование) системы стратегического управления персоналом

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по развитию стратегического управлении персоналом организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение необходимости, целей и содержании стратегического управления персоналом в современных условиях;

• обоснование актуальности стратегического управления персоналом в исследуемой организации;

• анализ причин, препятствующих стратегическому управлению персоналом организации;

• обоснование характеристик конкурентоспособного трудового потенциала организации как объекта стратегического управления;

• обоснование требований к технологиям и методам стратегического управления персоналом, обеспечивающим формирование его конкурентоспособного потенциала;

• обоснование требований к информации и информационным каналам, необходимым для осуществления стратегической управлению персоналом;

• обоснование возможности и путей формирования организационной структуры стратегического управления персоналом на базе существующей организационной структуры управления персоналом;

• обоснование содержания деятельности звеньев организационной структуры стратегического управления персоналом;

• разработка проектов документов, регламентирующих стратегическое управление персоналом;

• разработка организационной процедуры формирования системы стратегического управления персоналом.

Тема 12. Разработка стратегии управления персоналом

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по обоснованию и формированию стратегии управления персоналом организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение сущности и необходимости разработки стратегии управления персоналом;

• анализ внешней и внутренней среды организации с помощью метода SWOT (СВОТ), выявление сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом, возможностей, которыми она располагает, и угроз, которых следует избегать;

• обоснование характеристик конкурентоспособного трудового потенциала исследуемой организации (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демографические структуры);

• обоснование составляющих стратегии управления персоналом, обеспечивающих формирование конкурентоспособного трудового потенциала (совершенствование структуры персонала; оптимизация численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптация, обучение, служебное продвижение); меры социальной зашиты, гарантии социального обеспечения; развитие организационной культуры; совершенствование системы управления персоналом организации и т.д.);

• разработка проекта стратегического плана управления персоналом организации.

Тема 13. Совершенствование кадрового планирования в организации

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по обоснованию содержания и организации кадрового планирования

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение необходимости, целей и содержания кадрового планирования в современных условиях;

• анализ существующего состояния кадрового планирования в организации (виды разрабатываемых планов, информация, используемая при их разработке, полнота охвата функциональных подсистем управления персоналом кадровым планированием, организация кадрового планирования, нормативно-методическое обеспечение кадрового планирования) и его влияния на эффективность управления персоналом;

• анализ факторов, влияющих на кадровое планирование;

• обоснование целей и приоритетных направлений кадрового планирования в конкретной организации;

• определение порядка проведения кадрового планирования;

• обоснование требований к информации для кадрового планирования, ее содержанию и источникам получения;

• обоснование организационного закрепления процесса кадрового планирования, функций исполнителей - подразделений и специалистов;

• обоснование порядка согласования кадрового планирования с другими планами организации;

• разработка проектов документов, обеспечивающих процесс кадрового планирования;

• обоснование системы показателей оценки эффективности кадрового планирования.

Тема 14. Разработка оперативного плана работы с персоналом

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по обоснованию содержания и организации разработки оперативного плана работы с персоналом.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение целей и содержания оперативного планирования работы с персоналом;

• обоснование целей организации и приоритетных направлений работы с персоналом в конкретной организации в период охватываемый оперативным планированием;

• анализ существующего состояния оперативного планирования работы с персоналом в организации (полнота охвата функциональных подсистем управления персоналом, организация опeративного планирования работы с персоналом, нормативно-методическое обеспечение оперативного планирования);

• обоснование структуры оперативного плана работы с персоналом;

• определение порядка разработки оперативного плана кадровой работы;

• обоснование требований к информации для оперативного кадрового планирования, ее содержанию и источникам получения;

• разработка нормативно-методического обеспечения оперативного планирования работы с персоналом;

• обоснование организационного закрепления процесса оперативного кадрового планирования, функций исполнителей-подразделений и специалистов;

• разработка проекта оперативного плана работы с персоналом (точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени);

• разработка мероприятий по обеспечению контроля выполнения оперативного плана работы с персоналом и по устранению отклонений.

Тема 15. Разработка плана маркетинговой деятельности в области персонала

Цель курсового проекта - разработка подходов к составлению перспективного плана маркетинговой деятельности в области персонала.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• выбор параметров, влияющих на разработку плана маркетинга;

• учет расширения производства, изменения технологий, динамики спроса и предложения на определенные профессии и квалификации и т.п.;

• выбор направлений маркетинговой деятельности в области персонала,

• описание методики анализа и совершенствования персонал-маркетинга;

• приведение конкретных примеров реализации направлений маркетинговой деятельности в области персонала;

• описание источников информации, необходимых для разработки конкретных направлений персонал-маркетинга, выбранных ранее;

• описание сходства и различий методологии общего маркетинга и персонал-маркетинга.

Тема 16. Совершенствование процесса определения потребности в персонале

• Цель курсового проекта - применение способов расчета потребности в персонале к его определенным группам или категориям.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задам:

• выбор конкретных групп иди категорий персонала, потребность в которых будет определяться (например, специалисты какого-либо подразделения);

• разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала (по профессиям, специальностям, должностям, квалификационным требованиям и т.п.);

• выбор методов определения количественной потребности к данной группе персонала и описание последовательности расчета численности по данным методам;

• описание методики анализа и повышения качества расчетов потребности в персонале;

• привязка этапов процесса определения качественной потребности в персонале к конкретным условиям его функционирования;

• привязка последовательности расчета численности персонала к конкретным исходным параметрам, необходимым для расчета (например, организационная структура подразделения; работы, определяющие загрузку подразделения, и т.п.).

Тема 17. Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

Цель курсового проекта - разработка составных частей и апробация методики оценки внешних кандидатов на замещение вакантной должности.

В процессе курсового проектирования необходимо решить следующие вопросы:

• определение характеристик какой-либо конкретной вакантной должности;

• разработка порядка (организационной процедуры) проведения оценки кандидатов;

• краткое описание заданий (проверочных испытании), которые необходимо выполнить кандидату на указанную должность;

• разработка состава показателей оценки соответствия кандидата вакантной должности;

• описание способов, которыми будут оцениваться данные показатели, и порядка подведения итогов оценки.

Тема 18. Совершенствование путей покрытия потребности в персонале организации

Цель курсового проекта - разработка организационного проекта выбора наилучшего сочетания различных путей покрытия потребности в персонале, причем данный проект должен быть привязан к конкретным условиям организации.

Проект должен предусматривать:

• оценку всех возможных путей покрытия потребности в персонале, связанных как с внешними, так и с внутренними источниками набора;

• описание методики анализа и совершенствования использования путей покрытия потребности в персонале;

• анализ степени использования путей покрытия потребности в персонале в практике управления персоналом организации, оценку целесообразности применяемого состава путей;

• выбор оптимального состава путей покрытия потребности в персонале во взаимной увязке с факторами внешней и внутренней среды организации: ситуацией на рынке труда, развитием техники и технологии, финансовыми ресурсами организации, расширением или изменением сферы деятельности и т.п.

• привязку проекта к конкретному составу должностей или рабочих мест, потребность в которых испытывает организация.

Тема 19. Совершенствование организационного механизма проведения отбора персонала (при найме)

Цель курсового проекта - разработка проекта взаимодействия основных элементов системы отбора персонала. Разработка проекта должна предусматривать:

• определение состава и содержания элементов системы отбора персонала в организации: цели отбора, функции управления,

• организационно-технологические процессы реализации функций управления, состав решений, принимаемых в системе, организационно-структурный вариант выполнения отбора персонала, элементы обеспечения процесса: информационный, кадровый, методический;

• описание методики анализа и совершенствования процесса отбора персонала;

• разработку состава и содержания этапов проведения отбора персонала: анализ сопроводительной документации по трудоустройству, анализ анкетных данных кандидата, проведение собеседований и т.д.;

• взаимную привязку элементов системы управления отбором персонала к намеченным этапам процесса отбора;

• конкретизацию проекта применительно к должностям или рабочим местам, на которые проводится отбор кандидатов.

Тема 20. Совершенствование деловой оценки персонала

Цель курсового проекта - разработка и апробация методик текущей периодической оценки сотрудников организации.

В курсовом проекте необходимо отразить следующие вопросы:

• основные качественные характеристики какой-либо должности и конкретного сотрудника, ее занимающего;

• цели деловой оценки данного сотрудника;

• порядок (организационная процедура) проведения оценки сотрудников;

• выбор оценщиков (их должности или место в структуре по отношению к оцениваемому сотруднику);

• состав показателей оценки, характеризующих сотрудника оцениваемый период;

• способы оценки показателей, порядок подведения итогов оценки.

Тема 21. Организация системы оценки персонала для периодической аттестации

Цель курсового проекта - разработка организационного проекта, включающего комплекс вопросов обеспечения проведения оценки персонала.

При разработке проекта необходимо уделить внимание следующим вопросам:

• определение групп персонала или подразделений, где производится опенка;

• описание методики анализа и совершенствования процесса оценки персонала;

• установление фактической последовательности и содержания этапов проведения оценки, целесообразности их состава и полноты организационного обеспечении;

• разработка состава этапов оценки, необходимых в конкретных условиях работы или для иных подразделений организации;

• разработка организационного обеспечения установленных этапов: состав и распределение функций управления; организационно-технологические процессы выполнения функций; состав решений, принимаемых в процессе оценки; порядок подведения итогов; информационное и кадровое обеспечение процесса оценки персонала.

Тема 22. Организация системы профориентации кадров

Цель курсового проекта - разработка проекта организации, осуществляющей профориентационную работу на внешнем рынке груда.

При разработке проекта целесообразно выделить следующие проблемы:

• определение круга организаций (учебные заведения, службы занятости, государственные органы по труду и т.п.), с которыми контактирует работодатель в процессе профориентационной работы;

• описание методики анализа и совершенствования профориентационной работы;

• установление состава и содержания элементов системы управления персоналом по основным видам профориентационной работы: профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональная диагностика;

• определение направлении деятельности службы управления персоналом, на которые повлияет совершенствование профориентационной работы, и показателей работы, на которые может быть оказано воздействие.

Тема 23. Проектирование системы управления адаптацией персонала

Цель курсового проекта - разработка элементов системы управления адаптацией сотрудников предприятия.

При выполнении курсового проекта необходимо рассмотреть следующие вопросы:

• выбор аспектов (направлений) адаптации для молодых сотрудников, новых сотрудников, имеющих опыт работы, для сотрудников при организационных нововведениях на предприятии;

• описание методики анализа и совершенствования управления адаптацией;

• разработка конкретного перечня мероприятий (содержание работ, порядок их проведения, исполнители, информационное обеспечение для контроля успешности адаптации), охватывающего выбранные аспекты адаптации сотрудников;

• разработка перечня и основного содержания инструкционных документов, выдаваемых сотрудникам на период адаптации;

• описание программ деловой оценки (периодичность, информационное обеспечение, показатели) для контроля успешности адаптации.

Тема 24. Совершенствование организации труда персонала

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда персонала.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение сущности и необходимости совершенствования организации груда персонала;

• обоснование выбора персонала, состояние организации труда которое целесообразно исследовать (категория персонала, работники конкретного подразделения крупной организации);

• обоснование экономических, социальных, психофизиологических критериев оценки эффективности организации труда персонала;

• анализ и оценка эффективности существующей организации труда выбранной категории персонала (система производственных взаимосвязей, используемые приемы и методы труда, стандарты выполнения работ, условия труда, состояние нормирования груда, использование рабочего времени, обеспечение необходимыми ресурсами, соответствие номенклатуры количества оборудования, других технических средств, в том числе связанных с приемом и передачей информации, характеру выполняемой работы и пр.);

• обоснование мероприятий, направленных на совершенствование организации труда;

• разработка проекта нормативно-методической документации регламентирующей организацию труда персонала;

• оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации труда персонала.

Тема 25. Совершенствование организации рабочих мест персонала

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по совершенствованию организации рабочих мест персонала.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение современных требований к организации рабочих мест персонала;

• обоснование выбора персонала, организацию рабочих мест которого целесообразно исследовать (категория персонала, работники конкретного подразделения в крупной организации);

• выявление и анализ факторов, определяющих требования к организации рабочих мест (особенности технологического процесса, применяемое оборудование, механизация и автоматизация и пр.);

• анализ существующего состояния организации рабочих мест и его влияния на эффективность использования персонала;

• обоснование требований к конкретным рабочим местам (в области санитарии, техники безопасности, эстетических, эргономических и пр.);

• обоснование проекта оснащения рабочих мест необходимыми средствами и предметами труда;

• обоснование внутренней и внешней планировки рабочих мест;

• обоснование мероприятий, обеспечивающих реализацию разработанных проектов;

• оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации рабочих мест персонала.

Тема 26. Пути улучшения использования персонала

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение эффективности использования персонала организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение современных принципов и направлений эффективного (рационального) использования персонала;

• обоснование выбора персонала, состояние использования которого целесообразно исследовать (категория персонала, работники конкретного подразделения крупной организации);

• обоснование критериев дли оценки эффективности использования персонала;

• анализ существующего состояния использования персонала организации (принципы расстановки персонала, качественная сбалансированность рабочих мест и работников, соответствия работников требованиям рабочих мест, обоснованность перемещений, гибкость в использовании - количественная и функциональная, удовлетворенность трудом и пр.);

• разработка мероприятий, обеспечивающих улучшение использования персонала;

• разработка организационной процедуры мероприятий, обеспечивающих улучшение использования персонала;

• оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на улучшение использования персонала.

Тема 27. Разработка программы деятельности администрации при увольнении coтрудников

Цель курсового проекта - разработка основных направлений программы деятельности администрации предприятия (служб управлении персоналом, линейных руководителей) при увольнении сотрудников.

Разработка проекта должна предусматривать:

• содержание мероприятий при увольнении сотрудников: по собственному желанию; по инициативе администрации (сокращение штатов, реорганизация предприятия); в связи с выходом на пенсию;

• указание исполнителей работ, входящих в программу мероприятий, а также сроки их выполнения относительно времени увольнения сотрудников;

• выделение факторов деятельности администрации по этой программе, которые направлены на "смягчение" негативных последствий увольнения как для сотрудников, так и для предприятия.

Тема 28. Использование результатов проведения деловой оценки персонала

Цель курсового проекта - разработка организационного проекта взаимной увязки деловой оценки персонала с другими направлениями деятельности службы управления персоналом.

При разработке проекта необходимо решить следующие вопросы:

• привязка процесса оценки к конкретной категории персонала или подразделению организации;

• установление взаимосвязи деловой оценки с другими направлениями деятельности службы управления персоналом: обучением, управлением карьером, адаптацией персонала и т.п.,

• выявление состояния работы в организации по вышеуказанным направлениям деятельности службы управления персоналом:

• разработка процесса подведения итогов деловой оценки персонала;

• разработка функций управления, организационно-технологических процессов и информационного обеспечения направлений деятельности службы управления персоналом, связанных с результатами деловой оценки персонала.

Тема 29. Разработка системы организации обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации)

Цель курсового проекта - разработка программы подготовки и реализации обучения определенных трупп сотрудников предприятия.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение целей обучения для конкретных групп сотрудников;

• выбор организационных форм подготовки и реализации обучения;

• выбор методов обучения для конкретных групп сотрудников;

• разработка показателей опенки качественных характеристик обучаемых сотрудников как основы формирования программ обучения;

• описание методики анализа и развития системы организации обучения;

• представление состава и основного содержания способов определения потребности в обучении конкретной группы сотрудников;

• определение способов оценки результативности обучения.

Тема 30. Проектирование взаимоотношений организации с учебными заведениями и центрами подготовки кадров

Цель курсового проекта - разработка организационного проекта процесса подготовки и реализации обучения, связанного с внешней образовательной инфраструктурой.

При разработке проекта необходимо уделить внимание следующим вопросам:

• разработка состава и содержания этапов процесса подготовка и реализации обучения: определение потребности в обучении установление целей обучения, формирование сметы расходом на обучение и т.д.;

• определение состава этапов, которые выполняются с различной долей участия внешней профессиональной инфраструктуры и обучению (совместное выполнение с организацией-работодателем или самостоятельное выполнение этапа внешней структурой);

• разработка состава и содержания элементов системы управления персоналом, обеспечивающих проведение процесса подготовки и реализации обучения (в соответствии с положениями, установленными выше);

• описание методики анализа и организационного развития взаимодействия участников процесса обучения.

Тема 31. Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности

Цель курсового проекта - разработка организационного проекта, обеспечивающего проведение одного из главных этапов отбора персонала - проверочных испытаний.

При разработке проекта необходимо решить следующие вопросы:

• определить, применительно к каким категориям или групп персонала будут использоваться проверочные испытания;

• описать методику анализа и развития проверочных испытаний;

• установить, какие проверочные испытания проводятся в рассматриваемой организации, определить степень их целесообразности;

• разработать состав проверочных испытаний: тестов, тестов рабочих заданий для технических исполнителей, рабочих, специалистов технического или управленческого профиля, руководителей различного уровня;

• представить развернутое содержание основных элементов системы проведения проверочных испытаний: функциональное разделение труда оценщиков, организационно-технологические процессы выполнения проверочных испытаний, обеспечение проведения испытаний, порядок подведения итогов и т.д.

Тема 32. Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника

Цель курсового проекта - разработка организационного проекта управления карьерой сотрудников организации, причем центральным звеном

проекта должна быть функция планирования.

При разработке проекта необходимо решить следующие вопросы:

• привязка проекта к конкретной категории или группе персонала, для которой рассматриваются вопросы управления карьерой;

• анализ действующей в организации системы планирования карьеры сотрудников;

• разработка процесса планирования карьеры, целесообразного для рассматриваемой организации и группы персонала;

• взаимная увязка разработанного процесса с другими элементами системы управления карьерой: функциональным разделением труда, составом принимаемых решений, информационными и структурными взаимосвязями в рамках разработанного процесса планирования;

• проработка взаимного влияния планирования карьеры и других задач службы управления персоналом: регулирования и контроля управления карьерой, деловой оценки, обучения персонала и т.п.

Тема 33. Проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника

Цель курсового проекта - разработка элементов организационной системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудников.

При разработке проекта необходимо отразить следующие вопросы: направления карьеры, предусмотренные данной системой;

• описание методики анализа и развития системы управления карьерой;

• конкретный инструментарий (методы и формы) управленческой карьерой;

• состав информации и виды документов, используемые для регулирования и контроля деловой карьеры сотрудников;

• описание способов определения готовности сотрудников к служебному продвижению.

Тема 34. Совершенствование организационной культуры

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций, обеспечивающих развитие организационной культуры в соответствии с требованиями организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• обоснование значения и сущности управления развитием организационной культуры;

• обоснование состава и содержания критериев, характеризующих состояние организационной культуры;

• обоснование содержания и источников информации, характеризующей состояние организационной культуры:

• выявление факторов, влияющих на организационную культуру;

• разработка методики диагностики организационной культуры;

• диагностика организационной культуры и характеристика влияния на эффективность деятельности исследуемой организации;

• обоснование желаемого состояния организационной культуры, исследуемой организации в соответствии с выделенными параметрами;

• разработка мероприятий, обеспечивающих приведение организационной культуры в желаемое состояние;

• разработка организационной процедуры реализации мероприятий по развитию организационной культуры.

Тема 35. Совершенствование анализа и описания работы и рабочего места

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение качества анализа и описания работы и рабочего места.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задан:

• определение сущности и целей описания работы и рабочего места;

• обоснование содержания анализа работы и рабочего места;

• обоснование источников и методов сбора информации при проведении анализа работы и рабочего места;

• разработка организационной процедуры проведения анализа работы и рабочего места;

• разработка методических материалов, используемых при проведении анализа работы и рабочего места;

• обоснование выбора работы (рабочего места) в качестве объекта исследования;

• анализ работы (рабочего места);

• обоснование структуры и содержания описания работы (рабочего места);

• составление описания работы (рабочего места).

Тема 36. Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

Цель курсового проекта разработки рекомендаций, обеспечивающих повышение качества оценки результатов труда персонала.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• обоснование сущности и целей оценки результатов труда персонала;

• обоснование принципов построения системы опенки результатов труда персонала;

• обоснование выбора категории персонала в качестве объекта исследования;

• обоснование состава, показателей, отражающих результаты тpyда персонала;

• обоснование методов оценки результатов труда персонала;

• обоснование содержания и источников информации для оценки результатов труда персонала;

• разработка организационной процедуры оценки результатов труда персонала;

• разработка документационного и методического обеспечения проведения оценки результатов труда персонала.

Тема 37. Совершенствование методов опенки результатов деятельности подразделений управления персоналом (и организации в целом)

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение качества оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• обоснование сущности и направлений использования показателей оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом;

• обоснование критериев оценки результатов деятельности социализированных подразделений по всем (важнейшим) функциям управления персоналом;

• обоснование методов измерения результатов деятельности подразделений управления персоналом;

• обоснование содержания и источников информации, используемой при оценке результатов деятельности подразделений управления персоналом;

• разработка организационной процедуры оценки результата деятельности подразделений управления персоналом;

• анализ деятельности подразделений управления персоналом конкретной организации и оценка ее эффективности.

Тема 38. Совершенствование планирования затрат на персонал организации

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по обоснованию затрат на персонал организации.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• обоснование необходимости планирования затрат на персонал;

• обоснование состава (классификации) затрат на персонал организации, подлежащих планированию;

• выявление факторов, влияющих на структуру и величину затрат па персонал;

• определение источников информации о затратах на персонал;

• разработка организационной процедуры планирования на персонал;

• разработка нормативно-методического обеспечения планирования затрат на персонал;

• обоснование методов определения затрат па персонал организации;

• разработка организационной процедуры планирования затрат на персонал организации;

• анализ состояния планирования затрат на персонал конкретной организации;

• оценка затрат на персонал организации в соответствии с разработанной методикой.

Тема 39. Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности проектов развития системы и процессов управления персоналом

Цель курсового проекта - разработка рекомендаций, обеспечивающих совершенствование оценки социальной и экономической эффективности проектов развития систем и процессов управления персоналом.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• анализ существующих подходов к оценке социальной и экономической эффективности проектов развития системы и процессов управления персоналом;

• анализ методов расчета результатов и затрат, связанных с совершенствованием системы и процесса управления персоналом;

• обоснование (уточнение) системы показателей, характеризующих социальную эффективность проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом;

• обоснование источников и содержания информации, необходимой для оценки эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом;

• обоснование методов получения информации для оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом;

• оценка эффективности проекта совершенствования системы (процессов) управления персоналом на примере конкретной организации;

• разработка организационной процедуры оценки социальной, экономической эффективности системы и процессов управления персоналом.

Тема 40. Развитие аудита персонала

Цель, курсового проекта - paзработка рекомендаций, обеспечиваюших повышение качества аудита персонала.

Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:

• определение сущности и направлений анализа при проведении аудита персонала;

• обоснование основных этапов аудита персонала, их целей, содержания;

• обоснование параметров аудита по основным функциям управления персоналом;

• определение источников информации, используемой при проведении аудита персонала;

• определение методов сбора информации при проведении аудита персонала;

• разработка организационной процедуры проведения аудита персонала;

• разработка методического и документационного обеспечения аудита персонала;

• обоснование необходимости проведения аудита персонала выбранной организации;

• аудит персонала организации в соответствии с методическим подходом;

• анализ результатов аудита персонала.

Структура курсового проекта

Предлагаемая тематика охватывает широкий круг вопросов. Поэтому структура каждой работы может уточняться студентом совместно с руководителем, исходя из научных интересов студента, степени проработанности данной темы в литератype, наличии информации и т.п.

За основу рекомендуется принять структуру (состав основных paзделов курсового проекта (в правой колонке указан примерный объем в страницах каждого paздела), приведен ниже.

Введение 0.5 с.

1. Методологическая характеристика проблемы 3 с.

2. Аналитическая часть

2.1. Современное состояние проблемы 3 с.

2.2. Тенденции развития рассматриваемой проблемы 3 с.

2.3. Методика анализа системы управления по рассматриваемому

направлению для конкретного объекта 10 с.

2.4. Причины, мешающие эффективному развитию

рассматриваемого направления 2 с.

3. Задание на разработку оргпроекга 2 с.

4. Разработка организационного проекта

ПО рассматриваемой проблеме 10 с.

Заключение 0,5 с.

Литература 1 с.

Исходя из рекомендуемой структуры курсового проекта, его объем должен составлять примерно 35 с. рукописного текста.

Исходные данные к курсовому проектированию

Курсовой проект основывается на фактических материалах организации, полученных в ходе экономической и практики менеджмента или практической профессиональной деятельности студентов, с широким использованием последних достижений науки и техники, современной научно-технической литературы и передового опыта управления персоналом.

Содержание курсового проекта

Указанные выше основные разделы курсового проекта должны иметь следующее содержание.

Введение. В данном разделе обосновываются; актуальность выбранной тематики, необходимость решения проблемы в современных условиях; цели и задачи, которые намечается реализовать в курсовом проекте; объект и предмет исследования.

1. Методологическая характеристика проблемы.

В этом разделе необходимо:

• определить сущность исследуемого вопроса, т.е. установить, в чем главная цель реализации рассматриваемой проблемы в деятельности организации и какие процессы (организационные, экономические, социальные) составляют основу данного вопроса;

• определить состав и краткое содержание принципов и методов реализации изучаемой проблемы на практике;

• дать характеристику степени проработанности темы в литературных источниках (монографиях, журнальных и газетных статьях, материалах конференций и т.п.), что в итоге должно выразиться в достаточно полном перечне литературы, приведенном в конце курсового проекта.

При разработке данного и последующих разделов курсового проекта следует иметь в виду, что материалы по выбранной тематике, которые содержатся в лекциях и имеющихся учебниках и учебных пособиях, должны восприниматься студентом как уже известные истины, и если при этом студентом не высказываются оригинальные суждения, то эти материалы не подлежат описанию.

2. Аналитическая часть.

2.1. Современное состояние проблемы.

В данное разделе необходимо указать какое место занимает рассматриваемая проблема в сложившейся системе управления организацией, какой опыт (как положительный, так и негативный) накоплен в нашей стране и за рубежом по осуществлению организационного, экономического, правового и т.п. механизма реализации проблемы.

2.2. Тенденции развития рассматриваемой проблемы.

Исходя из характеристики современного состояния проблемы, а также на основании краткого анализа направлений ее развития за определенный период времени необходимо сформулировать прогнозную оценку ситуаций: к каким последствиям (негативным или позитивным) приведет дальнейшее развитие рассматриваемой проблемы в том или ином направлении.

2.3. Методика анализа системы управления персоналом по рассматриваемому направлению (т.е. тематика проекта) для конкретного объекта.

Основная задача, которую должен решить студент при выполнении данного раздела, формулируется следующим образом: разработать основные положения методики, которая позволяла бы на конкретном объекте (организации) оценки уровень организации процессов управления (имеются в виду процессы; реализующие сформулированную в наименовании темы целевую задачу).

Для того чтобы разработать такую методику необходимо выполнить пять этапов.

1. Предварительное определение, что же является объектом управления персоналом по рассматриваемой проблеме: Другими словами, на какие процессы и звенья будет направлено управляющее воздействие. Например, при решении таких проблем, как разработка систем управления мотивацией или адаптацией кадров следует определить, включаются ли в сферу воздействия все категории работников или отдельные из них: Необходимо отметить, что объект управления может уточняться и на последующих этапах разработки проекта.

Кроме того, на данном этапе необходимо определить и зафиксировать особенности объекта исследования, к условиям которого будет привязываться методика анализа. Под особенностями объекта исследования следует понимать размер организации, характерные особенности производственной и управленческой оргструктуры, направленность деятельности производственная, научно-производственная, научно-техническая (оказание тех или иных видов услуг) и характер продукции, организационно-экономический механизм управления организацией.

2. 0пределение целей системы управления персоналом по рассматриваемой проблеме: На данном этапе можно ограничиться несложной схемой, построенной по аспектному понятийному признаку декомпозиции. При необходимости можно довести схему структуризации до факторного признака декомпозиции. Другими словами, на данном этапе определяется, что мы хотим получить в результате совершенствования системы управления. Необходимо отметитъ, что уточнение структуризации целей в части определения их состава и взаимосвязи по факторному признаку декомпозиции производится по результатам анализа состояния системы управления.

3. Анализ показателей производственной или иной деятельности, оказывающих влияние на реализацию поставленных целей. Показатели могут быть как количественными, так и качественными и характеризовать степень достижения целей (или давать ответ нa вопрос: достигается данная цель или нет). Так, например, показатели могут характеризовать с различных сторон такие направления анализа, как состояние текучести кадров (внутрипроизводственной или внешней), уровень стабильности какого-либо коллектива и состояние его морально-психологического климата, уровень производственной дисциплины, результаты производственной деятельности того или иного коллектива.

При выполнении данного этапа должен быть указан способ получения информации (или исходных данных для расчета), позволяющей оценить фактическое состояние показателя. Описание способов получения информации должно сопровождаться приведением форм аналитических таблиц, бланков экспертных оценок и т.п. с указанием правил их заполнения. Также необходимо указать, какие нормативные (целевые) значения должен принимать тот или иной показатель (со ссылкой на источник информации).

4. Анализ состояния процессов управления персоналом по рассматриваемой проблеме. В начале данного этапа следует определить, что же является субъектом управления или, другими словами, установить состав звеньев управления, воздействующих на реализацию целей системы. Под звеном управления понимаются подразделения структуры или должностные лица согласно их месту в структуре. Этот состав звеньев может уточняться в процессе анализа.

Далее необходимо провести анализ общих функций управления с точки зрения установления причин отклонений в производственной системе и причин неэффективной организации процесс управления. Под общими функциями управления понимается следующие: планирование, организация, регулирование, учет и контроль, стимулирование. Для того чтобы данный анализ был полным и системным, его следует проводить по элементам управляющей системы, а именно: конкретные функции управления, технология процесса с учетом состава и последовательности принятия решений, кадры, информационное обеспечение, техническое обеспечение, используемые методы управления, оргструктура (с учетом мощности подразделений, их прав и ответственности, взаимосвязей со смежными подразделениями), финансовые ресурсы.

Другими словами, в рамках рассматриваемой проблемы по каждой общей функции управления (например, планирование повышения квалификации кадров, регулирование процесса управления кадровым резервом и т.д.) следует установить, каковы причины неэффективности управляющей системы или в чем причины негативной ситуации в производственной системе: в невыполнении ряда функций управления, нерациональном процессе, порождающем неоперативность принятия решений, недостаточной численности или квалификации кадров, недостаточном финансовом обеспечении ряда процессов и т.д.

5. Уточнение целей системы управления персоналом. На данном этапе может происходить определение и структуризация целей по факторному признаку декомпозиции.

Система целей, имеющая по факторному признаку уровень элементов управляющей подсистемы, может рассматриваться как взаимосвязь желаемых результатов, условий их достижения, мероприятий по выполнению условий.

Эта система целей может лежать в основе задания на разработку проектных предложений по рассматриваемой проблеме. Необходимо подчеркнуть, что при выполнении всех этапов следует иметь в виду конкретный тип объекта исследования и учитывать его характерные особенности в курсовом проекте.

2.4. Причины, мешающие эффективному развитию рассматриваемого направления

Этот раздел концентрирует в себе выводы по результатам разработки аналитической части. В тезисной форме следует подвести общий итог, характеризующий современное состояние проблемы, тенденции ее развития, нерешенность ряда методических вопросов как в теоретических разработках, так и в практике предприятий по организации управления персоналом.

Задание на разработку оргпроекта

В задании должны быть раскрыты следующее положения:

• цель разработки проекта;

• перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня организации управления персоналом на предприятии в части исследуемой проблемы;

• краткое технико-экономическое обоснование проектных предложений (возможные источники социально-экономической эффективности, предполагаемые затраты).

В основе задания может лежать уточненная система целей по проблеме.

Разработка организационного проекта по рассматриваемой

проблеме

Оргпроект должен обеспечивать реализацию целей, поставленных перед системой управления персоналом по исследуемой проблеме.

Для полноты и системности разрабатываемых проектных мероприятий следует и в данном случае выдержать несложную схему, от одной общей функции через элементы системы к другой общей функции и т.д., соблюдая логическую взаимосвязь мероприятий.

Разработка оргпроекта предполагает создание комплекта проектной документации, основными видами которой являются:

• положение о подразделении;

• должностная инструкция;

• личностная спецификация;

• оперограмма процесса управления персоналом;

• штатное расписание;

• схема организационной структуры управления;

• схема функциональных взаимосвязей;

• матрица прав и ответственности должностного лица (показывающая сбалансированность ответственности и возможностей ее обеспечения);

• сетевой график процесса управления персоналом;

• формы вновь вводимых или усовершенствованных документов;

• схема информационных взаимосвязей (подразделения, функции);

• положения по оплате труда, финансированию экономического и организационного механизмов того или иного мероприятия и т.п.

Естественно, каждый проектный документ должен сопровождаться необходимыми обоснованиями и пояснениями.

Проектная часть завершается технико-экономическим обоснованием проектных предложений, в котором указываются источники социально-экономической эффективности, последовательность их расчета, исходные данные и формулы для расчета, а также возможные затраты (текущие и капитальные) для расчета экономического эффекта от реализации проектных предложений.

В заключении формулируются выводы по проделанной работе, характеризующие степень решения задач, которые ставились при разработке курсового проекта.

13. Учебно-методическое обеспечение дисциплины

Кроме конспектов лекций, для углубленного усвоения материала по дисциплине рекомендуется следующая учебная и методическая литература.

12.1. Нормативные правовые акты

1. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Специальность 080504.65 - "государственное и муниципальное управление". Квалификация - "менеджер". Введ. 17.03.2000. - М.: Министерство образования Российской Федерации, 2000. - 33 с.

2. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Маркетинг, 2001. - 39 с.

3. Всеобщая декларация прав человека. - М.: Права человека, 1996. - 15 с.

4. Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда: (принята Международной организацией труда 18 июня 1998 г.).

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 22.08.2004 г. - Ростов-н/Д: Феникс, 2005. - 251 с.

12.2. Основная литература

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ./ М. Армстронг. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 832 с.

2. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - Изд. 7-е, доп. - М.: НОРМА, 2007. - 448 с.

3. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 365 с.

6. Психодиагностика персонала. Методика и тесты: Учеб. пособие. - В 2 т. - Самара: Дом "Бахрах-М", 2007. - Т.1. - 440 с. - Т. 2. - 560 с.

7. 9.3. Дополнительная литература

8. Автономов, В.С. Модель человека в экономической науке / В.С. Автономов. - СПб: Экономическая школа, 1998 - 203 с.

9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.

10. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: Экономический подход. Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ./ Г.С. Беккер. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

11. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.

12. Генкин, Б.М. Практикум по экономике и социологии труда / Под ред. Б.М. Генкина.- СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - 130 с.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

14. Кузнецов, И.Н. Современный деловой этикет / И.Н. Кузнецов. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2007. - 328 с.

15. Кузнецов, И.Н. Трудоустройство россиян за границей: Практический справочник / И.Н. Кузнецов. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2007. - 400 с.

16. Линдсей, Г. Теории личности: Пер. с англ./ К.С. Холл, Г. Линдсей. - М.: ЭКСМОПресс, 2000. - 592 с.

17. Родионова, Н.В. Взаимосвязи экономических и социальных показателей в системах управления на предприятии: монография / Н.В. Родионова. - СПб.: СПБГИЭУ, 2004. - 246 с.

18. Родионова, Н.В. Руководство сотрудниками фирмы: Учеб. пособие / Н.В. Родионова, Н.Д. Эриашвили, Ю.А. Цыпкин, П.В. Алексий и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 352 с.

19. Ролз, Дж. Теория справедливости: Пер. с англ./ Дж. Ролз. - Новосибирск: НГУ, 1995. - 536 с.

20. Марр, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта.- М.: МГУ, 1997. - 480 с.

21. Управление персоналом: Учебник / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. - Изд-во РАГС. 2008. - 608с.

22. Федосеев, В.В. Математическое моделирование в экономике и социологии труда: Методы, модели, задачи: Учеб. пособие / В.В. Федосеев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 167 с.

23. Шапиро, С.А. Организационные коммуникации в целях эффективной работы компании: Учеб.-практич. пособие / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2007. - 304 с.

24. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами: Практическое пособие по кадровому планированию организации / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2007. - 304 с.

25. Шастико, А.Е. Модели человека в экономической теории: Учеб. пособие / А.Е. Шастико. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 142 с.

26. Щур-Труханович, Л.В. Отстранение от работы (должности): Практич. Часть / Л.В. Щур-Труханович. - М.: Финпресс, 2007. - 160 с.

27. Журналы: "Кадровик", "Справочник кадровика", "Человек и труд", "Человек", "Формула карьеры", "Кадровая служба и управление персоналом", "Управление персоналом", "Социологические исследования", "Международный журнал. Проблемы теории и практики управления", "Российский экономический журнал", "Общество и экономика", "Экономические и социальные проблемы России", "Социальные работы", "Социальная политика и социология", "Вестник МГУ" (Серия "Экономика"). Газета "Элитный персонал".

14. Контроль знаний студентов

Качество знаний студентов оцениваются не по критерию "знает - не знает", а по изменению интеллектуального потенциала, индивидуального отношения к знаниям. Контрольно-измерительные педагогические материалы включают: учет посещаемости, балльно-рейтинговые оценки знаний, кейсы, учебные деловые и ролевые игры, обсуждение ситуаций, мини-конференции, две компьютерные оценочные тестовые программы, Интернет-тестирование, компьютерные презентации, результаты участи в олимпиадах, конкурсах и грантах, экзаменационные билеты. В целом успешность работы студента оценивается в ходе текущего и итогового контроля остаточных знаний.

13.1. Формы и виды текущего контроля уровня знаний

Формами текущего контроля уровня знаний студентов являются: семинарские занятия; (научно-исследовательская работа). Кроме того, текущий контроль может проводиться в формах индивидуального собеседования и консультирования.

Средствами выявления знаний служат: тестирование, тренинги, блиц-опросы и разгадывание кроссвордов из ключевых понятий по дисциплине, реферат, отчет по семинару, выступления с тематическими докладами и сообщениями; выполнение лабораторных работ; а также выполнение индивидуальных самостоятельных работ по инициативе студента, например, подготовка презентации темы лекции с использованием программы Microsoft PowerPoint. Для оценки уровня знаний и степени активности студента нарастающим итогом разработан прейскурант балльно-рейтинговых расценок (табл. 6).

Прейскурант балльно-рейтинговых расценок

уровня знаний и степени активности студентов

№ пп Наименование задания (тренинга, доклада и т.д.) Содержание задания Ценность выполнения 1. Тренинги "Кругозор" и "Кроссворд" Требуется угадать новое понятие (по теме семинара) по его смысловому значению 1 балл

за термин 2. Тренинг "Блиц-опрос" В течение 10 минут преподаватель непрерывно вразброс задает конкретные вопросы по начитанному лекционному материалу. Знающие студенты выхватывают лучшие вопросы и быстро дают лаконичные ответы на них 1 балл за правильный ответ 3. Тренинг "Добросовестность" Выборочный опрос студентов для проверки самостоятельного изучения лекционного материала От 0 до 5 баллов 4. Тест на усвоение знаний по дидактическим единицам Менее 20% правильных ответов - 0 баллов;

от 20 до 25% - 5 баллов;

от 26 до 50% - 10 баллов;

от 51 до 75% - 15 баллов;

от 76 до 100% - 20 баллов От 5 до 20 баллов 5. Инициативное исследование Студент самостоятельно выполняет мини-исследование по какой-либо теме лекции От 5 до 10 баллов 6. Реферат Подготовка реферата

- без доклада

- с докладом До 5 баллов

До 10 баллов 7. Участие в конференции Подготовка тезисов доклада на конференцию и выступление с докладом

- без опубликования

- с опубликованием 5 баллов

10 баллов 8. Участие в деловой игре 1 балл всем участникам и 5 баллов победителю 9. Know-how Предложение творческого решения какой-либо проблемы управления персоналом От 1 до 50 баллов 10. Библиография Формирование картотеки научной литературы по обозначенной тематике (не менее 30 наименований источников) 5 баллов 11. Дискуссия, анализ ситуации Активность участи в обсуждении проблемы 1 балл

По инициативе студентов ими может выполняться работа, не указанная в прейскуранте. Она оценивается по договоренности сторон.

Итоговые результаты текущего контроля учитываются при выставлении итоговой оценки по дисциплине. Максимальное количество баллов активности - 100.

13.2. Форма промежуточного контроля

Дисциплина завершается сдачей экзамена. К экзамену допускается студент, аттестованный по результатам семинарских занятий, лабораторных и курсовой работ. Экзамен проводится в форме устного ответа на вопросы билета. В экзаменационном билете - два теоретических вопроса и задача.

Знания студента оцениваются на:

"отлично", если он правильно решит задачу, даст полные и точные ответы на вопросы билета и правильно ответит на дополнительные вопросы преподавателя;

"хорошо", если он правильно решит задачу, даст полные и точные ответы на вопросы билета, но не ответит на дополнительные вопросы преподавателя, либо ответит на них, но даст неполные или ошибочные ответы на вопросы билета;

"удовлетворительно", если он правильно решит задачу, даст неполные или ошибочные ответы на вопросы билета и не ответит на дополнительные вопросы преподавателя;

"неудовлетворительно", если он неправильно решит задачу. В этом случае экзамен по теоретической части материала не проводится.

Студент имеет право на получение экзаменационной оценки автоматом по результатам семинарских и лабораторных занятий при условии, если он активно занимался по дисциплине в течение всего семестра. К перечисленным условиям приравнивается выполнение научно-исследовательской работы по индивидуальному плану, согласованному с преподавателем. При соблюдении данных условий студенту может быть выставлена автоматом оценка отлично, хорошо или удовлетворительно. Минимальными условиями автоматической аттестации (на оценку "удовлетворительно") являются:

до менее 10 баллов активности по всем блиц-опросам и кроссвордам;

не менее 10 баллов по общим результатам тестирования;

не менее 5 баллов участия в активных формах занятий;

не менее 5 баллов за написание реферата;

наличие в тетради всех задач, решенных на семинарских занятиях;

аттестация по всем лабораторным работам;

Для получения автоматом оценки "отлично" студенту необходимо набрать в сумме не менее 80 баллов, для оценки "хорошо" - от 60 до 79 баллов и "удовлетворительно" - от 30 до 59 баллов. При этом студент должен принимать участие во всех формах контроля занятий.

По результатам итоговой аттестации знаний студента на семинарских занятиях ему могут быть предложены следующие льготы на экзамене:

1) экзамен без задачи при условии, если на семинаре он набрал от 60 до 70 баллов активности;

2) экзамен без дополнительных вопросов - от 69 до 80 баллов активности;

3) один вопрос билета по выбору без дополнительных вопросов - от 79 до 80 баллов.

Приложение 1

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Московский психолого-социальный институт

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра _______________________________

Реферат на тему:

"Основные направления совершенствования кадрового потенциала

органов местного самоуправления"

Выполнил:

Иванов Александр Валерьевич

студент 2 курса, гр. ГМУ 03

Оценка:________________

_______________/_____________/

(Подпись) (ФИО)

Москва 200___г.

Приложение 2

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Московский психолого-социальный институт

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра ___________________________________

Курсовой проект

по дисциплине: "Управление персоналом"

на тему: _______________________________________________

Выполнил:

________________________

студент __ курса, гр. _________

Научный руководитель:

_____________________

(ФИО)

_____________________

Оценка: ________________

________________ _____________________

(подпись) (ФИО)

Москва 200___г.

Приложение 3

Рекомендуется принять следующую структуру (состав основных разделов) курсового проекта {в правой колонке указан примерный объем в страницах каждого раздела).

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Московский психолого-социальный институт

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра ___________________________________

Курсовой проект

Организация труда персонала

1. Введение ......................................................................................... 0,5 с.

2. Методологические аспекты рациональной организации труда руководителя (специалиста) ..................................................... 5 с,

3. Современное состояние проблемы ........................................ 5 с.

4. Аналитическая часть.

4.1. Сбор практического материала. Инвентаризация затрат рабочего

времени ............................................................................... 8 с.

4.2. Анализ затрат рабочего времени (обработка собранных данных) 10 с.

4.3. Причины, мешающие рациональному использованию рабочего времени ................... .............................................. 5 с.

5. Проектные предложения. Пути улучшения использования рабочего времени ....................................................................................... 5 с.

6. Заключение ................................................................... 0,5 с.

7. Список использованных источников и литературы .................. 1 с.

Исходя из рекомендованной структуры курсового проекта, его объем должен составлять примерно 35 с. машинописного текста.

Приложение 4

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ"

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра ___________________________________________

Специальность ________________________________

Специализация _______________________________

УТВЕРЖДАЮ: Заведующий кафедрой

____________ __________________

(Подпись) (ФИО)

ц год ЗАДАНИЕ НА КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

(фамилия, имя, отчество студента) (курс, № группы) Тема курсового проекта: Цель курсового проекта: Задачи курсового проекта Структура курсового проекта: Основная литература (автор, название, издательство, год издания): ____________________

______________________________________________________________________________

Руководитель курсового проекта, ФИО, ученая степень, звание, должность, основное место работы) _______________________________________________________________________

Задание принял к исполнению (подпись студента) (Дата I консультации) (Дата II консультации) (Дата III консультации)

Приложение 5

Последний лист курсового проекта

Курсовой проект выполнен самостоятельно. Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

Отпечатано в _____ экземплярах.

Библиография _____ наименований.

Один экземпляр сдан на кафедру.

Приложение 6

Правила оформления

списка использованных источников и литературы, сносок

Порядок расположения в списке соответствует расположению сносок и ссылок в дипломном проекте. В случае наличия нескольких сносок на один источник, данный источник упоминается в списке один раз (по первой сноске).

1. Законодательные и иные нормативные правовые источники

Конституция Российской Федерации. - М.: Приор, 2004. - 32 с.

О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер. закон от 27.07.2004г. № 79-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2004. - № 31. - Ст. 3215.

О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 113 // Собр. законодательства РФ. - 2005. - № 6. - Ст. 440.

Об утверждении Положения о Государственной службе защиты растений Министерства сельского хозяйства Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 9 октября 2000 г. № 756 // Собр. законодательства РФ. - 2000. - № 42. - С. 4136.

Устав Иркутской области от 10.02.1995 г. // Ведомости Законодательного собрания Иркутской области. - 1995. - № 8.

О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службе Магаданской области: Закон Магаданской области от 9.02.2006 г. № 681-ОЗ // Магаданская правда. - 2006. - № 23.

Устав ОАО "Дорстрой" // Архив ОК ОАО "Дорстрой".- 1998.

Положение об отделе кадров ОАО "Дорстрой" // Архив ОК ОАО "Дорстрой".- 1999.

Должностная инструкция инспектора отдела кадров ОАО "Дорстрой" // Архив ОК ОАО "Дорстрой".- 1999.

2. Книга одного автора

Абрамов Ю.К. Эволюция концепции государственной службы в США / Ю.К. Абрамов. // США: экономика, политика, идеология. - 1997. - № 1. - 382с.

3. Книга нескольких авторов

Бахрах Д.Н. Административная ответственность по российскому законодательству / Д.Н. Бахрах, Э.Н. Ренов - М.: Норма, 2004. - 304 с.

4. Книга под редакцией

Государственная служба: теория и организация / Под ред. Охотского Г.П., Игнатова В.Г. - Ростов-на-Дону, 1998. - 641 с.

5. Статья в журнале

Бобылев А.И. Механизм правового воздействия на общественные отношения / А.И. Бобылев // Государство и право. - 1995. - С. 12-15.

6. Электронный ресурс

Послание Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации от 10 мая 2006 года [Электронный ресурс] / Государственная Дума. Информационный канал. - М., 2006. - Режим доступа: http://www.directrix.ru. - (Загл. с экрана)

7. Примеры оформления сносок

... анализ структуры органов исполнительной власти в республике Татарстан проведенный по правовым источникам [3, с. 34; 5, с.17-21; 8, с. 57].

... определение, данное автором концепции ... [1, с. 56 ].

Приложение 7

Оформление формул

Все формулы пояснительной записки набираются при помощи редактора формул Word, со следующими параметрами:

Шрифт - Times New Roman (рекомендуется)

обычный - 16 пт;

крупный индекс - 10 пт;

мелкий индекс - 8 пт;

крупный символ - 24 пт;

мелкий символ - 16 пт.

Все формулы нумеруются справа в круглых скобках. Нумерация формул сквозная по всей пояснительной записке. После приведенной формулы дается расшифровка новых (введенных в этой формуле) обозначений, по следующему образцу:)

, (21)

где - ширина i-той пластины, мм; - толщина i-той пластины, мм.

Подстановка и расчет результата по формулам производятся в отдельной строке:

. (22)

Приложение 8

Оформление таблиц

Все таблицы пояснительной записки должны иметь заголовки, выполненные по следующему образцу:

Таблица 17. Основные показатели деятельности ...

В таблицах допускается уменьшать межстрочный интервал до одинарного. Не допускается отделение заголовка таблицы от самой таблицы (перенос последней на другую страницу).

При необходимости разбиения таблицы на несколько страниц на каждой странице заголовок таблицы повторяется по образцу:

Таблица 17. Основные показатели деятельности ... (продолжение)

Графу "Номер по порядку" в таблицу включать не допускается. Нумерация граф таблицы арабскими цифрами допускается в тех случаях, когда в тексте пояснительной записки имеются ссылки на них, при делении таблицы на части, а также при переносе части таблицы на следующую страницу. При необходимости нумерации показателей, параметров или других данных порядковые номера следует указывать в первой графе (боковике) таблицы непосредственно перед их наименованием.

Если все показатели, приведенные в графах таблицы, выражены в одной и той же единице физической величины, то ее обозначение необходимо помещать над таблицей справа, а при делении таблицы на части - над каждой ее частью.

Образцы оформления таблиц

Таблица 1

Обеспеченность ООО "Саунд-трейд" трудовыми ресурсами за 2007 г. (чел.)

Категория работников

План

Факт Процент

обеспеченности Среднесписочная численность производственного персонала, чел. 2140

2182 102 В том числе служащие, чел. 1746 1780 102 администрация, чел. 394 402 102

Таблица 2

Распределение сотрудников по возрасту ООО "Саунд-трейд"

Группы сотрудников по возрасту, лет Численность сотрудников на конец года, чел. Удельный вес, % 2005 г. 2006 г. 2005 г. 2006 г. До 20 407 417 19 19 20 - 30 783 796 37 37 30 - 40 645 664 30 30 40 - 50 284 285 13 13 50 - 60 21 20 1 1 Итого 2140 2182 100 100

Приложение 9

Образец схемы системы найма персонала в ...

Рисунок 2 - Система найма персонала в ...

Приложение 10

Образец схемы организационной структуры организации

Президент компании Директор ДРТ Управляющий компанией Главный бухгалтер Топ-менеджер Отдел

кадров Бухгалтерия Директор магазина Директор магазина Директор магазина Сервис-менеджер Продавец-консультант

Продавец-консультант Сервис-менеджер Продавец-консультант

Сервис-менеджер

Рисунок 2. Организационная структура ООО "Саунд-трейд".

1 qОбщ 3 = (8 + 18 + 8 + 2,5 + 3 + 12 + 8 + 4) : (10 + 20 + 20 + 4 + 3,5 + 12 + 20 + 4) = 63,5 : 93,5 = 0,679

---------------

------------------------------------------------------------

---------------

------------------------------------------------------------

Показать полностью… https://vk.com/doc6785688_72505901
625 Кб, 6 апреля 2012 в 19:32 - Россия, Москва, МПСУ (бывш. МПСИ), 2012 г., doc
Рекомендуемые документы в приложении