Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
docx

Студенческий документ № 055922 из МПСУ (бывш. МПСИ)

Введение

Чтобы успешно справляться с задачами управления, руководителю нужны обширные знания и умение мыслить. Он должен знать законы развития природы и общества, изучить экономику, организацию и планирование. Однако успех напрямую зависит и от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема мотивации персонала актуальна для многих учреждений.

Предметом исследования данной темы является мотивация персонала организации.

Объектом исследования является Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение среднего профессионального образования Ишимбайский профессиональный колледж г. Ишимбай Республики Башкортостан.

Целью данного вида практики является закрепление и углубление знаний в области управления персоналом, формирование профессионального мышления и профессиональных навыков, а также применение их на практике путем изучения и анализа.

Достижение поставленной цели является возможным посредством решения следующих задач:

• дать краткую характеристику Государственного бюджетного профессионального

образовательного учреждения среднего профессионального образования Ишимбайский профессиональный колледж г. Ишимбай Республики Башкортостан

• рассмотреть организационную структуру управления

• проанализировать численность персонала, его структуру

• рассмотреть систему мотивации работников

• предложить практические рекомендации по совершенствованию мотивации.

Источниками для написания отчета по практике послужили: научная и учебная литература, периодическая печать. Исследование опирается на положения Устава ГБПОУ ИПК; коллективный договор; приказы руководителя ГБПОУ ИПК; правила, положения ГБПОУ ИПК; правила внутреннего трудового распорядка ГБПОУ ИПК.

В качестве научного инструментария методы теоретического и сравнительно- аналитического анализа.

Глава 1.Мотивация персонала как одна из ключевых технологий кадровой работы

1.1. Понятие и общая характеристика мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека)

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

1.2. Методы мотивации в современной организации

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

-участие в делах организации (как правило, социальных);

-перспектива приобрести новые знания и навыки;

-обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ГБОУ НПО "Профессиональный лицей №76"

2.1.Характеристика ГБПОУ "Ишимбайский профессиональный колледж"

Полное наименование Учреждения: государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение среднего профессионального образования Ишимбайский профессиональный колледж г. Ишимбай Республики Башкортостан.

Сокращённое: ГБПОУ ИПК.

Организационно-правовая форма Учреждения: государственное бюджетное учреждение. Статус Учреждения:

тип: образовательное учреждение среднего профессионального образования;

вид: профессиональный колледж.

ГБПОУ ИПК в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации и Конституцией Республики Башкортостан, федеральными законами и законами Республики Башкортостан, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации и Президента Республики Башкортостан, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации и Правительства Республики Башкортостан, иными нормативными правовыми актами, Типовым положением об образовательном учреждении среднего профессионального образования, нормативными правовыми актами Министерства образования и науки Российской Федерации и Министерства образования Республики Башкортостан, и Уставом.

Предметом деятельности ГБПОУ ИПК является реализация образовательных программ начального профессионального образования

Целями ГБПОУ ИПК являются:

создание необходимых условий для удовлетворения потребности личности в получении общего среднего образования, среднего профессионального образования, конкретной профессии, соответствующего уровня квалификации, интеллектуальном, культурном, физическом и нравственном развитии;

удовлетворение потребности общества в квалифицированных рабочих кадрах со средним профессиональным образованием;

организация и проведение методических и творческих работ и исследований при наличии соответствующего материально-технического и кадрового обеспечения, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров и незанятого населения;

распространение знаний среди населения, повышение его общеобразовательного и культурного уровня, в том числе путем оказания платных образовательных услуг.

Для выполнения поставленных целей ГБПОУ ИПК осуществляет следующий вид деятельности:

реализацию образовательных программ среднего профессионального образования в соответствии с лицензией на право осуществления образовательной деятельности, в пределах государственного задания (контрольных цифр) по приему обучающихся в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами.

Целью образовательного процесса в ГБПОУ ИПК является подготовка работников квалифицированного труда (рабочих и служащих) согласно перечню профессий, утверждаемому в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Образовательный процесс в ГБПОУ ИПК осуществляется на основе учебного плана, разрабатываемого и утверждаемого Учреждением самостоятельно, и регламентируется расписанием занятий и годовым календарным графиком, согласованным органами местного самоуправления.

Контроль за деятельностью ГБПОУ ИПК осуществляется Учредителем и органами исполнительной власти в пределах их компетенции в установленном законодательством порядке.

Единоличным исполнительным органом ГБПОУ ИПК является его директор, назначаемый и освобождаемый от должности Учредителем.

Формами самоуправления ГБПОУ ИПК являются Общее собрание, Совет Учреждения, Педагогический совет, Попечительский совет, Методическое объединение.

Локальными актами, регламентирующими деятельность ГБПОУ ИПК:

- Устав ГБПОУ ИПК;

- коллективный договор;

- приказы руководителя ГБПОУ ИПК;

- правила, положения ГБПОУ ИПК;

- правила внутреннего трудового распорядка ГБПОУ ИПК;

- инструкции.

Локальные акты Учреждения не могут противоречить Уставу ГБПОУ ИПК .

2.2. Организационная структура управления

в ГБПОУ ИПК

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

Структура персонала - это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом. При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, стажу. Люди являются центральным фактором в любой системе управления.

Управление численностью и структурой персонала в организациях в основном осуществляется отделом управления человеческими ресурсами или отделом кадров. В ГБПОУ ИПК нет такого отдела. Разработкой штатного расписания занимается главный бухгалтер, утверждает директор. Решение о приеме и увольнении относится к компетенции директора, так как он действует на принципах единоначалия.

Штатное расписание административно-управленческого, учебно-вспомогательного, прочего обслуживающего персонала лицея на календарный год утверждается директором.

Штатное расписание категорий персонала формируется в соответствии со сложившейся структурой лицея, в зависимости от реальной потребности подразделений, объемов выполняемых ими работ, сформировавшейся инфраструктуры, обслуживаемых площадей, сооружений и оборудования, наличия книжных фондов и др.

Изменения к штатному расписанию лицея по указанным категориям персонала вносятся приказами директора на основании служебных записок руководителей подразделений.

Управление ГБПОУ ИПК можно отнести к линейно-функциональной организационной структуре, которая объединяет в себе достоинства линейной и функциональной структуры по отдельности. Примерная структура учреждения показана в приложении.

Единоличным исполнительным органом ГБПОУ ИПК является его директор, назначаемый и освобождаемый от должности Учредителем.

Директор действует на основе законодательства Российской Федерации и законодательства Республики Башкортостан и Устава ГБПОУ ИПК осуществляет текущее руководство деятельностью Учреждения и подотчетен Учредителю, а также Министерству земельных и имущественных отношений Республики Башкортостан - по имущественным вопросам. Директор ГБПОУ ИПК по вопросам, отнесенным законодательством к его компетенции, действует на принципах единоначалия.

Директор Учреждения выполняет следующие функции и обязанности по организации и обеспечению деятельности ГБПОУ ИПК:

-планирует, организует и контролирует образовательный процесс, отвечает за качество и эффективность работы Учреждения;

- назначает на должность и освобождает от занимаемой должности своих заместителей, главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений и других работников Учреждения, заключает с ними трудовые договора;

-действует без доверенности от имени Учреждения, представляет его интересы в государственных органах и организациях;

-утверждает структуру Учреждения, штатное расписание;

-в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками и обучающимися Учреждения.

Руководитель в системе образования - это не просто должность это сложная профессия, включающая в себя многообразие знаний, умений, навыков и профессионального понимания возникающих и решаемых управленческих проблем.

Заместитель директора по учебно-производственной работе - координирует работу преподавателей, методиста, старшего мастера по учебной и производственной части.

Заместитель директора по учебно-воспитательной работе - работает совместно с педагогами и старшим мастером, координирует их действия по воспитательной работе с учащимися.

Заместитель директора по административно - хозяйственной части - руководит группой сотрудников, к которым относятся уборщики служебных помещений, слесарь электромонтер, сторожа, сантехник, водитель, шеф-повар, повар, механик, инженер по специальной работе и ЧС.

Заместители директора организуют текущее и перспективное планирование деятельности образовательного учреждения. Координируют работу преподавателей, воспитателей, мастеров производственного обучения, других педагогических и иных работников, а также разработку учебно-методической и иной документации, необходимой для деятельности образовательного учреждения. Обеспечивают использование и совершенствование методов организации образовательного процесса и современных образовательных технологий, в том числе дистанционных. Осуществляют контроль за качеством образовательного (учебно-воспитательного) процесса, объективностью оценки результатов образовательной деятельности обучающихся, работой кружков и факультативов, обеспечением уровня подготовки обучающихся, соответствующего требованиям федерального государственного образовательного стандарта, федеральных государственных требований. Организуют работу по подготовке и проведению экзаменов. Координируют взаимодействие между представителями педагогической науки и практики. Организуют просветительскую работу для родителей (лиц, их заменяющих). Оказывают помощь педагогическим работникам в освоении и разработке инновационных программ и технологий. Организуют учебно-воспитательную, методическую, культурно-массовую, внеклассную работу. Осуществляют контроль за учебной нагрузкой обучающихся, и воспитанников. Составляют расписание учебных занятий и других видов учебной и воспитательной деятельности. Обеспечивают своевременное составление, утверждение, представление отчетной документации. Оказывают помощь обучающимся (воспитанникам, детям) в проведении культурно-просветительских и оздоровительных мероприятий. Осуществляют комплектование и принимает меры по сохранению контингента обучающихся (воспитанников, детей) в кружках. Участвует в подборе и расстановке педагогических кадров, организует повышение их квалификации и профессионального мастерства. Вносят предложения по совершенствованию образовательного процесса и управления образовательным учреждением. Принимают участие в подготовке и проведении аттестации педагогических и других работников образовательного учреждения. Принимают меры по оснащению мастерских, учебных лабораторий и кабинетов современным оборудованием, наглядными пособиями и техническими средствами обучения, пополнению библиотек и методических кабинетов учебно-методической, художественной и периодической литературой. Осуществляют контроль за состоянием медицинского обслуживания обучающихся (воспитанников, детей), жилищно-бытовых условий в общежитиях. При выполнении обязанностей заместителя руководителя образовательного учреждения по административно-хозяйственной работе (части) осуществляет руководство хозяйственной деятельностью образовательного учреждения. Осуществляют контроль за хозяйственным обслуживанием и надлежащим состоянием образовательного учреждения. Организуют контроль за рациональным расходованием материалов и финансовых средств образовательного учреждения. Принимают меры по расширению хозяйственной самостоятельности образовательного учреждения, своевременному заключению необходимых договоров, привлечению для осуществления деятельности, предусмотренной уставом образовательного учреждения, дополнительных источников финансовых и материальных средств. Организуют работу по проведению анализа и оценки финансовых результатов деятельности образовательного учреждения, разработке и реализации мероприятий по повышению эффективности использования бюджетных средств. Обеспечивают контроль за своевременным и полным выполнением договорных обязательств, порядка оформления финансово-хозяйственных операций. Принимают меры по обеспечению необходимых социально-бытовых условий для обучающихся, воспитанников и работников образовательного учреждения. Готовят отчет учредителю о поступлении и расходовании финансовых и материальных средств. Руководят работами по благоустройству, озеленению и уборке территории образовательного учреждения. Координируют работу подчиненных им служб и структурных подразделений. Выполняют правила по охране труда и пожарной безопасности.

Старший мастер - руководит практическими занятиями и учебно-производственными работами по профессиональному (производственному) обучению, участвует в проведении работы по профессиональной ориентации обучающихся образовательных учреждений (подразделений) начального и/или среднего профессионального образования. Руководит деятельностью мастеров производственного обучения. Организует поставку необходимого для обучения оборудования и соответствующее оснащение занятий. Принимает меры к своевременному обеспечению обучающихся оборудованием, инструментами, материалами и средствами обучения. Обеспечивает соблюдение безопасности труда, а также овладение обучающимися передовыми методами труда, современной техникой и технологией производства. Контролирует выполнение практических работ и уровень подготовки обучающихся, соответствующий требованиям федерального государственного образовательного стандарта. Принимает участие в организации деятельности образовательного учреждения, направленной на привлечение дополнительных источников финансовых и материальных средств, в т.ч. связанной с изготовлением качественной продукции и оказанием услуг населению. Принимает участие в заключении договоров с организациями о проведении учебной практики (производственного обучения) и осуществляет контроль за их выполнением. Обеспечивает подготовку обучающихся к выполнению квалификационных работ и сдаче квалификационных экзаменов. Участвует в работе предметных (цикловых) комиссий (методических объединений), конференций, семинаров. Способствует общеобразовательному, профессиональному, культурному развитию обучающихся, привлекает их к техническому творчеству. Выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности. Главный бухгалтер - разрабатывает штатное расписание, составляет годовые, квартальные и месячные планы (отчеты) по труду и заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением. Руководит отделом бухгалтерии.

Секретарь машинист (секретарь по учебной части) - подчиняется напрямую директору, занимается оформлением документов по приему и увольнению работников. Принимает поступающую в образовательное учреждение корреспонденцию, передает ее в соответствии с указаниями руководителя образовательного учреждения в структурные подразделения или конкретным исполнителям для использования в процессе работы либо подготовки ответов. Ведет делопроизводство, в том числе и в электронной форме; подготавливает проекты приказов и распоряжений по движению контингента обучающихся, оформляет личные дела принятых на обучение, ведет алфавитную книгу обучающихся и учет часов учебной работы работников образовательного учреждения, обрабатывает и оформляет сдачу личных дел обучающихся в архив. Выполняет различные операции с применением компьютерной техники по программам, предназначенным для сбора, обработки и представления информации. Следит за своевременным рассмотрением и подготовкой документов, распоряжений, поступивших на исполнение, структурными подразделениями образовательных учреждений и конкретными исполнителями. По поручению директора (его заместителя) составляет письма, запросы, другие документы, готовит ответы авторам обращений. Осуществляет контроль за исполнением работниками образовательного учреждения изданных приказов и распоряжений, а также за соблюдением сроков исполнения указаний и поручений руководителя образовательного учреждения, взятых на контроль. Работает в тесном контакте с руководителем образовательного учреждения (его заместителями), педагогическими работниками, руководителями структурных подразделений. Выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности.

2.3 Система мотивации персонала в ГБПОУ "Ишимбайский профессиональный колледж"

Многолетний опыт использования линейно-функциональной структуры управления показал, что оно наиболее эффективна (для применения в ГБПОУ ИПК ) так как аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.

В данной структуре общий руководитель (директор) и руководители подразделений (Зам. по УВР, Зам. по УПР, Зам. по АХЧ.) разделяют свое воздействие на исполнителей по функциям. Общий руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участников структуры, а функциональные руководители оказывают содействие исполнителям выполняемых работ. Исполнитель (например: старший мастер) также может часть своих работ передать на нижестоящий уровень и выступать по отношению к нему как линейный или функциональный руководитель.

Существенным препятствием к эффективному использованию этой структуры является то, что она не позволяет быстро реагировать на изменения в области науки и техники, которые чаще всего приводят к "разбалансировке" отношений между функциональными подсистемами. Положение усугубляется утратой гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за высокого уровня формализации, органически свойственной данной структуре. Результатом является замедление и сложности с передачей информации, а это приводит к снижению скорости принятия решений. Необходимость согласования действий разных функциональных служб резко увеличивает объем работы руководителя организации и его заместителей.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления: трудность координации деятельности всех подразделений; большая нагрузка общего руководителя и его аппарата по оперативным вопросам производства и управления.

Достоинства линейно-функциональной структуры управления:

привлечение к руководству более компетентных в конкретной области специалистов; оперативность в решении нестандартных ситуаций; быстрый рост профессионализма функциональных руководителей; получение непротиворечивых заданий и распоряжений; полная персональная ответственность за результаты работы.

Численность персонала по должностям в ГБПОУ ИПК за последние три года показана в таблице 1.

Таблица 1

Численность персонала по должностям

Должность 2014г 2015г 2016г руководители 8 8 6 преподаватели 13 13 13 мастера 13 13 13 сотрудники 24 25 24 Итого: 58 59 56

Как видно по данным таблицы общая численность работников в 2016г по сравнению с 2014г снизилась на 3,5% и составила 56 человек. Численность руководителей в 2016г снизилась на 25% по сравнению с 2014 г. Неизменной численность остается преподавателей, мастеров и сотрудников. Наблюдаемое явление говорит о том, что в лицее проводится политика, направленная на обеспечение трудовыми ресурсами тех видов деятельности, которые в данный момент наиболее полно отвечают потребностям лицея.

Теперь рассмотрим структуру персонала в ГБПОУ ИПК. по уровню образования.

Таблица 2

Структура персонала по уровню образования

Структура персонала должность 2014г 2015г 2016г ВПО СПО НПО среднее ВПО СПО НПО среднее ВПО СПО НПО среднее руководство 6 2 - - 6 2 - - 4 2 - - преподаватели 12 1 - - 13 - - - 13 - - - мастера п/о 6 7 - - 6 7 - - 5 8 - - сотрудники 5 6 6 7 5 6 7 7 4 5 7 8 Всего 29 16 6 7 30 15 7 7 26 15 7 8

Для простоты восприятия данные таблицы представим в виде диаграмм.

Рисунок 1- Структура персонала по уровню образования в 2014 г

Рисунок 2- Структура персонала по уровню образования в 2015 г

Рисунок 3- Структура персонала по уровню образования в 2016г

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют высшее образование. В 2016г по сравнению с 2014г количество персонала с высшим профессиональным образованием снизилось на 10,4% и составило 26 человек, со средним образованием в 2016г по сравнению с 2014г снизилось на 6,3% и составило 15 человек, с начальным профессиональным образованием в 2014г повысилось на одного человека и в 2016г количество персонала осталось неизменным, то есть 7 человек. Руководство в 2016г по сравнению с 2014г с высшим образованием сократилось на 2 человека и составило 33,4%. Все преподаватели в количестве 13 человек в 2015г и 2016г имеют высшее образование по сравнению с 2014г которое повысилось на 8,3%. Мастера производственного обучения в 2014г и 2016г имеют одинаковые цифровые данные, с высшим образованием 6 человек, со средним образованием 7 человек. В 2016г с высшим образованием снизилось на 16,7% и составило 5 человек, со средним образованием повысилось на 14,2% и составило 8 человек.

Далее рассмотрим структуру персонала, имеющих квалификационную категорию.

Таблица 3

Структура персонала по квалификационным категориям

должность 2014г

2015г 2016г Высшая

Первая

вторая высшая первая вторая высшая первая вторая Руководители

7 - - 7 - - 5 - - Преподаватели

8 2 3 7 4 2 5 4 4 Мастера п/о

6 4 3 6 4 3 7 3 3 Всего 25 6 6 20 8 5 17 7 7

Данные этой аналитической таблицы показывают, что в анализируемом лицее большинство сотрудников имеют высшую категорию: в 2014г- 25 человек, в 2015г -20 человек, в 2016г - 17 человек или 67,5% и 60,6% и 54,8% соответственно. Меньше всего людей с первой категорией в 2014г и составляет 16,2%, в 2015г - 24,4% и в 2016г показатель снизился до 22,5%. Персонал в 2014г со второй категорией имеет показатель 16,2%, в 2015г показатель снизился до 15,1%. А в 2016г повысился до 22,5%. Анализ структуры сотрудников имеющих квалификационные категории выявил такие тенденции, как снижение высшей категории и рост доли сотрудников имеющих первую и вторую категорию.

Таким образом, представленные выше показатели отражают общую тенденцию в обеспечении учреждения кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности учреждения сотрудников- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 4.

Таблица 4

Движения рабочей силы

Показатели 2014г 2015г 2016г плановая численность персонала 72 71 68 среднесписочная численность работающих 58 59 56 принято в лицей 12 10 8 выбыло из лицея 11 6 5 в том числе: --- --- --- на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом 1 2 1 по собственному желанию 10 4 4 за нарушение трудовой дисциплины --- --- --- количество работников, проработавших весь год 42 43 41 коэффициенты оборота: --- --- --- Показатели 2014г 2015г 2016г по приему 20,6 16,9 14,2 по выбытию 18,9 10,1 8,92 коэффициент постоянства персонала лицея 72,4 72,8 73,2

Для расчета текучести кадров воспользуемся следующей формулой:

Кт = Чу / З * 100, (1)

где: Кт - коэффициент текучести кадров;

Чу - число уволенных сотрудников;

З -среднесписочная численность работающих;

2014 год: Кт = 11 / 58 * 100 = 18,9

2015 год: Кт = 6 / 59 * 100 = 10,1

2016 год: Кт = 5 / 56 * 100 = 8,92.

По данным таблицы видно, что коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) в 2014 г. составляет 14,2 , что ниже, чем в 2015 г. и в 2014 г., где этот коэффициент равен 16,9 и 20,6 соответственно. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) самый высокий в 2016 г. и равен 8,92. В специализированной литературе "текучесть" называется ротацией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала лицея самый высокий в 2016г, и составляет 73,2, а в 2014 г. и в 2015 г он равен 72,4 и 72,8 соответственно. Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся наблюдается в 2014 г - 11 человек, а это выше по сравнению с предыдущими годами более, чем в 0,5 раза. Необходимо изучить причины, вызвавшие текучесть кадров.

Принято различать следующие причины увольнений с лицея:

-естественная убыль (вследствие смерти),

-по собственному желанию,

-сокращению кадров,

-из-за нарушений трудовой дисциплины,

-перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),

-уход на пенсию и др.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда. Количество уволившихся по собственному желанию в 2014 г. составляет 10 человека, что выше по сравнению с предыдущими годами, где этот показатель равен в 2015 г. 4 человека и в 2016 г. также 4 человека.

Нужно проводить мероприятия по снижению текучести кадров, иначе руководство понесет потери связанные с:

1. Снижением производительности труда у рабочих перед увольнением.

2. Оформлением приема и увольнения работников.

3. Отбором, подбором и наймом персонала.

4. Необходимостью обучения и переобучения новых работников.

5. Недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих.

Меры поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191 Трудового Кодекса РФ. Перечень мер поощрения может быть дополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах регулирующих отношения в сфере дисциплины труда. Нормы необозначенные в данных нормативно-правовых актах или порядок применения которых нарушен юридического значения не имеют.

Согласно, статьи 191 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:

1) объявляет благодарность;

2) выдает премию;

3) награждает ценным подарком;

4) награждает грамотой;

5) представляет к званию лучшего по профессии.

Глава 3. Основные направления совершенствования мотивации в ГБПОУ "Ишимбайский профессиональный колледж" в развитии образования

3.1. Совершенствование мотивации персонала

"Ишимбайский профессиональный колледж"

Выяснить, ради чего работают сотрудники - значит получить мощный инструмент воздействия на них. Многие организации вообще не начинают серьезных реформ без исследования факторов, которые мотивируют персонал. Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает систему образования.

Мотивирование знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому можно использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора. Это можно сделать за счет направления на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев; сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение; предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения.

Награждать отдельных людей за совокупный вклад. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Однако руководителю необходимо поощрять сотрудников также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных сотрудников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода.

Объяснить подчиненным принятую в учреждении систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Необходимо дать ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность. Этот способ наиболее полно отражен в теории справедливости Адамса, основной вывод которой для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Прозрачность и понятность в системе вознаграждений часто помогает избежать конфликтов, а соответственно и моральный климат коллектива будет более стабильным, что является довольно важным фактором в повышении производительности труда.

Поддержка позитивного обмена информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников - действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда. Согласно теории приобретенных потребностей Мак Клелланда существует тип людей с высокой потребностью соучастия, которые стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Также предлагаю:

1. Предоставлять работнику предприятия дополнительный оплачиваемый отпуск (один день) 1 Сентября, когда его ребенок впервые идет в школу. Помимо этого, награждать работника небольшим ценным подарком в виде набора канцелярских принадлежностей.

2. Затраты на новогодний подарок детям до 12 лет, вне зависимости состоят один из родителей в профсоюзном комитете, или нет.

3. Родителям, работающим в учреждении, выдавать пригласительный билет на новогодний утренник детям до 12 лет.

4. Поздравлять работников учреждения с днем рождения, не зависимо от стажа работы в учреждении, с вручением поздравительной открытки.

5. Ввести корпоративные (внутри лицея) награды, например, "лучшему педагогу", "за творческие заслуги", "лучшему классному руководителю" с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков

6. Выделение путевки на санаторно-курортное лечение.

7. Расширение для преподавателей и мастеров возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием Интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процессе.

Со стороны учреждения это не повлечет существенных затрат. Определение количества будущих первоклассников и их родителей не вызовет ни каких затруднений. Отдача же от данного нововведения в плане повышения лояльности работника будет несоизмеримо выше.

Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников профессионального лицея позволит:

1) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;

2) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);

3) повысить инновационную активность педагогических работников, стимулировать их стремление к внедрению образовательных инноваций в учебный процесс.

Таким образом, предложенные рекомендации по совершенствованию мотивации педагогических работников профессионального лицея характеризуются высокой социальной эффективностью.

Одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников - активизация инновационных процессов в данном учебном заведении. Каждый преподаватель и мастер производственного обучения должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования. Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий.

Мотивировать преподавателей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная колледжем, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным преподавателям будет выделяться больше Интернет-трафика.

В колледже предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень преподавателей и мастеров производственного обучения.

Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального уровня проводятся в колледже, семинары второго уровня - с выездом в профилакторий (бесплатно для учителя) и т.д. По итогам каждого семинара выдаются сертификаты (внутриколледжские), которые идут в зачет ИКТ-рейтинга преподавателя и мастера производственного обучения.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного преподавателя и профессионального колледжа в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие учащихся.

Предание системе льгот и социальных компенсаций формы гибкой программы, предоставляющей работнику свободу выбора опций с учетом его возраста, семейного состояния, наличия детей, состояния здоровья, предпочтениями в отдыхе и т. д. Каждый сотрудник в рамках установленного лимита будет выбирать наиболее важные для него на данный момент выплаты и услуги. Это позволит избежать включения в компенсационный пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками. Подобную гибкую программу, думается, положительно оценят и персонал, и работодатели: работники - объясняя это более высокой степенью удовлетворения своих текущих потребностей и свободой выбора, работодатели - отмечая рост мотивации персонала, повышение его лояльности к организации, более эффективный контроль над расходами на льготы.

Далее предлагается рассмотреть наиболее действенные средства, которые могут использоваться руководителем и организацией для воздействия на мотивацию подчиненных в дополнение к средствам материального стимулирования. Система морального стимулирования должна ориентироваться на следующие потребности работника:

- потребности в самоуважении,

- потребность в справедливом признании,

- потребность в самореализации,

- потребность во внимании и заботе со стороны администрации,

- потребность в достижение успеха,

- желание видеть свой вклад в общем результате.

В этом ключе предлагаю отразить следующие идеи:

1) в расчётных листах, ежемесячно выдаваемых работникам на руки, при отсутствии замечаний делать запись "Спасибо Вам за ваш добросовестный труд";

2) проведение лекций приглашенными специалистами по направлениям: "разрешение конфликтных ситуаций", "психологическая помощь в кризисных условиях", "нахождение общего языка с обучающимися" и т. д. с добровольным посещением этих мероприятий работниками учреждения. Для не формальности обстановки этим встречам можно придать вид чаепитий, использовав возможности столовой учреждения.

В плане повышения лояльности эффективность подобных мероприятий будет весьма ощутима. Работник будет понимать, что работодатель видит в нем не только "винтик огромного единого механизма", но и личность.

Качественное обучение персонала позволяет работодателю получить большую отдачу в форме роста, опыта, повышение уровня преданности учреждению и общего вклада в систему образования со стороны сотрудников.

Заключение

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Данный дипломный проект направлен на совершенствование методов мотивации персонала на примере Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения среднего профессионального образования "Ишимбайский профессиональный колледж".

Содержательные теории мотивации труда базируются на изучении потребностей человека, которые и являются мотивом его поведения. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дуглас Маклеланд и Фредерик Герцберг. В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают структуру потребностной сферы человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов. Важнейшее место в процессуальных теориях мотивации отводится тому, как работник воспринимает рабочую ситуацию; при этом основное внимание выделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации. В рамках данного дипломного проекта рассмотрены теории справедливости Джона Адамса, теория ожиданий Виктора Врума и комплексная модель мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера. Теория подкрепления, предложенная Б. Ф. Скиннером, стоит особняком от остальных подходов к трудовой мотивации. Скиннер рассматривает мотивацию как циклический процесс научения, в котором последствия поведения в прошлом влияют на последующие действия человека.

Условно экономические формы мотивации персонала можно разделить на три группы: комплекс финансовых стимулов, система льгот и социальной защиты, вопросы, связанные с разработкой эффективной стратегии оплаты труда.

Отмечается необходимость комплексного подхода к проблеме мотивации персонала и в дополнение к средствам материального стимулирования рассмотрели наиболее действенные средства неденежного воздействия на мотивацию подчиненных. Среди них отмечены моральное стимулирование, мотивирующая организация труда, кадровая политика, как средство воздействия на мотивацию персонала, организационная культура.

Важнейшим из локальных нормативных актов, определяющих факторы мотивации персонала ГБПОУ "Ишимбайский профессиональный колледж", является Коллективный договор, определяющий права и обязанности работника и работодателя, систему оплаты труда, виды социальных льгот и компенсаций. В проекте отмечено, что факторы мотивации персонала ГБпОУ "Ишимбайский профессиональный колледж" в той или иной степени отражены в более чем десятке локальных нормативных актов. Все они кратко рассмотрены, отмечены их значимость в общей системе стимулирования труда. Из анализа этих документов, следует, что администрация учреждения придерживается старой управленческой парадигмы - подхода в стратегии управления ориентированного на контроль и поддержание дисциплины и предполагающего установление строгого порядка и жесткого контроля над всеми. Такую позицию нельзя назвать передовой и отвечающей требованиям времени. Наряду с весомым социальным пакетом, предусмотренным коллективным договором и высоким уровнем промышленной безопасности и охраны труда в учреждении уживается морально устаревшая система оплаты труда в части премирования. Принятая система премирования не только не выполняет функции стимулирования производительности и качества труда работника, но и, как мы видим, носит "карательный" характер. Таким образом, основным недостатком существующей системы мотивации персонала является само ее существование в рамках целей, задач и миссии учреждения. Необходимо разработать и принять "Общие положение проекта совершенствования мотивации в ГБПОУ ИПК. Положение должно консолидировать факторы материальной и нематериальной мотивации персонала, разбросанные в различных локальных нормативных актах, систематизировав их и приведя в соответствие с Трудовым Кодексом РФ и намеченными стратегическими целями и задачами развития учреждения. Столь же необходим постоянный мониторинг эффективности мотивации персонала.

Список использованных источников и литературы

1. Базаров Т. Ю., Б. Л. Еремин. Управление персоналом: учебник для вузов/ - 2-е изд., перераб и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 560 с. 2. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций.- М.:Приор-издат, 2012.-176 с. 3. Варданян И. В. Мотивационная система персонала// Управление персоналом, 2011.-265с. 4. Драчева Е.П. Управление персоналом современной организации : учебник / Е.П. Драчева, Л.И. Юликов - М.: Мастерство, 2013. - 326 с. 5. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учеб пособие - Н. Новгород: НИМБ, 2012. - 303 с. 6. Ефремов А. Н. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса// Управление персоналом. - 2011. - № 6. 7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента : учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2012. - 336 с. 8. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: НОРМА, 2013. - 528 с. 9. Глухов В.В. Менеджмент : учебник / В.В. Глухов - С Пб.: СпеЛит, 2011. - 700 с.: ил. 10. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2010. № 197 - ФЗ // Российская газета - Республика Башкортостан, 18 июля 2011. 11. Коллективный договор ГБПОУ ИПК 12. Устав ГБПОУ ИПК 13. Приказы руководителя ГБПОУ ИПК 14. Правила внутреннего трудового распорядка ГБПОУ ИПК 15. Турчинов А.И. Управление персоналом. М.:2013.

2

Показать полностью… https://vk.com/doc325868045_437485112
274 Кб, 16 мая 2016 в 12:44 - Россия, Москва, МПСУ (бывш. МПСИ), 2016 г., docx
Рекомендуемые документы в приложении