Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
docx

Студенческий документ № 060750 из РГУП (бывш. РАП)

{"Трудовое право России" (под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) ("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина", 2014) {КонсультантПлюс}}

Глава 13. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

13.1. Понятие и способы защиты трудовых прав работников

Защита трудовых прав граждан остается одним из приоритетных направлений правовой политики, это конституционная обязанность государства. Во многих случаях термин "защита" является синонимом термина "охрана", поскольку законодателем оба эти понятия используются для обозначения деятельности, которая состоит в обеспечении, соблюдении прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов государства. Так, в ст. ст. 2 и 45 Конституции РФ говорится о государственной защите прав и свобод человека и гражданина, а в ст. 82 - об охране этих прав и свобод.

Если обратиться к этимологическому определению слова "защита", то увидим, что речь идет об охране и защите обиженного. В Словаре русского языка приводится следующая формулировка: "Защитить. Охраняя, оградить от посягательств. Защитить обиженного..." . В литературе различаются понятия защиты и охраны субъективного права и охраняемого законом интереса. Охраняются права и интересы постоянно, а защищаются только тогда, когда нарушаются. "Защита есть момент охраны, одна из ее форм. Данные понятия не совпадают" . "Охрана - это установление общего правового режима, а защита - те меры, которые предпринимаются в случаях, когда гражданские права нарушены или оспорены" .

--------------------------------

Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1989. С. 228.

Матузов Н.И. Правовая система и личность. Саратов, 1987. С. 131.

Гаврилов Э.П. Комментарий Закона об авторских и смежных правах. М., 1996. С. 217.

Основным Законом страны определен эффективный механизм защиты прав человека, основные положения которого соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека 1948 г. и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Они состоят в следующем:

- предоставление всем лицам широких возможностей для правовой защиты своих прав;

- запрещение издания в Российской Федерации законов, отменяющих и умаляющих права человека и гражданина;

- закрепление обязанностей законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления обеспечивать и защищать права человека и гражданина;

- провозглашение гарантом прав и свобод человека и гражданина Президента РФ и закрепление его права приостанавливать деятельность актов органов исполнительной власти субъектов РФ в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина;

- предоставление каждому права на личную защиту своих прав всеми способами, не запрещенными законом;

- гарантирование каждому человеку права на государственную и судебную защиту его прав, включая право обжаловать в суд действия (бездействие) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий, общественных организаций и должностных лиц;

- признание юрисдикции межгосударственных органов по защите прав человека.

Изложенное свидетельствует о том, что Конституция РФ реально отразила и закрепила произошедшее в российском обществе изменение отношения к проблеме признания и защиты основных прав человека.

Особое место среди социально-экономических прав занимают права в сфере труда. В современных условиях рост малых предприятий, увеличение числа работодателей - индивидуальных предпринимателей обостряют проблему защиты законных интересов наемных работников. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше, реализацию принципа свободы труда, при этом реально снизил уровень гарантий трудовых прав наемных работников. В.Н. Толкунова понимает под защитой трудовых прав работников в широком смысле реализацию защитной функции трудового права, которая, в свою очередь, отражает защитную функцию государства . Безусловно, защита прав работников неотъемлемо связана с социальной направленностью трудового права. Однако отсутствует легальное определение понятия "защита трудовых прав работников".

--------------------------------

См.: Толкунова В.Н. Трудовое право. М., 2002. С. 251.

В учебной литературе высказано мнение, что защиту трудовых прав работников можно определить как правореализующую деятельность, осуществляемую в установленном законодательством порядке работником (непосредственно либо через представителей) и уполномоченными на то органами, которая выражается в применении правовых мер к работодателю, не выполняющему возложенные на него обязанности и (или) совершающему действия, препятствующие нормальному осуществлению прав работников .

--------------------------------

См.: Трудовое право России: Учебник для вузов / Общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. С. 568.

Система защиты прав человека включает судебную и несудебную защиту, а также деятельность правозащитных организаций. Конституционное право на судебную защиту служит своеобразной гарантией других прав и свобод, поэтому его можно рассматривать как процессуально-охранительное право. Несудебные формы защиты делятся на государственные и общественные. Общественные формы различаются в зависимости от того, какая общественная организация обеспечивает охрану и защиту права (комиссия по трудовым спорам, профсоюзные органы). В настоящее время качественные изменения произошли в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. В настоящее время многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в судебных решениях по трудовым спорам делается ссылка на нормы ТК РФ и нормы международных актов в качестве дополнительного обоснования, отражающего общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

В юридической литературе по-разному раскрывается понятие "меры защиты". С.С. Алексеев считает, что защита права - это государственно-принудительная деятельность, направленная на восстановление нарушенного права, обеспечение исполнения юридической обязанности . А.С. Мордовец включает в понятие "меры защиты" и восстановление нарушенного права, и меры процессуального принуждения . С точки зрения В.М. Ведяхина, Т.Б. Шубиной, к мерам, способам защиты прав относят лишь те, которые применяются по инициативе лица, права которого нарушены, и прежде всего функция этих прав - восстановительная. Государственно-принудительный механизм защиты права используется только в том случае, если сторона, нарушившая чьи-либо права, добровольно их не восстанавливает, либо препятствует этому, либо не исполняет добровольно своей обязанности .

--------------------------------

См.: Алексеев С.С. Общая теория права: В 2 т. М., 1981. Т. 1. С. 280.

См.: Мордовец А.С. Социально-юридический механизм обеспечения прав человека и гражданина. Саратов, 1996. С. 223.

См.: Ведяхин В.М., Шубина Т.Б. Защита прав как правовая категория // Правоведение. 1998. N 1. С. 71.

В качестве мер защиты трудовых прав работников можно назвать следующие:

- восстановление работника на работе;

- возмещение работнику материального ущерба, причиненного незаконным лишением возможности трудиться;

- возложение обязанности на работодателя предоставить работнику условия труда, установленные законодательством, коллективным договором, трудовым договором;

- компенсация морального вреда;

- отмена дисциплинарного взыскания и другие.

Можно согласиться с мнением авторов, что любое решение, направленное на восстановление нарушенного или оспариваемого права работника, можно рассматривать в качестве меры защиты трудовых прав, например, пресечение распространения информации, относящейся к категории "персональные данные работника" .

--------------------------------

Трудовое право России: Учебник для вузов / Общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. С. 572.

Перечень способов защиты трудовых прав работников назван в ст. 352 ТК РФ. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов являются: государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав, судебная защита.

В соответствии с Конституцией РФ "каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом" (ч. 2 ст. 45). ТК РФ вопросам самозащиты работниками трудовых прав посвятил отдельную главу. В статье 379 ТК РФ названы формы самозащиты: отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором; отказ работника от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

В статье 142 ТК РФ содержится регламентация такой формы самозащиты трудовых прав, как приостановление работы при невыполнении работодателем обязательств по оплате труда (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней). Работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Следовало бы отнести к самозащите и такую форму, как обращение работников в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных или коллективных трудовых споров.

13.2. Государственный надзор и контроль

за соблюдением трудового законодательства

Правовое государство устанавливает виды и меры юридической ответственности за нарушение законодательства. На усиление ответственности за нарушение законодательства, регулирующего трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения, должен быть направлен государственный надзор и контроль, а также общественный (профсоюзный) контроль. Надзор и контроль за соблюдением действующего законодательства о труде является составной частью механизма защиты трудовых прав.

Принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ).

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. от 21 июля 2014 г.) прокуратура РФ - единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда. Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется уполномоченными федеральными органами исполнительной власти. Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства в подведомственных организациях осуществляется федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления.

Федеральная инспекция труда - это единая централизованная система государственных органов, осуществляющих государственный надзор за соблюдением трудового законодательства на территории России. Деятельность органов федеральной инспекции труда и должностных лиц указанных органов проводится на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.

Основные полномочия органов федеральной инспекции труда закреплены ст. 356 ТК РФ. Эти полномочия базируются на положениях Конвенции МОТ N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (1947), ратифицированной Федеральным законом от 11 апреля 1998 г. Полномочия органов федеральной инспекции труда устанавливаются, в частности, нормами КоАП РФ, Федеральным законом от 26 декабря 2008 г. N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (в ред. от 23 июня 2014 г.), Положением о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. N 875.

В ст. 2 названного Федерального закона N 294-ФЗ закреплено определение понятия "государственный контроль (надзор)" - это деятельность уполномоченных органов государственной власти (федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ), направленная на предупреждение, выявление и пресечение нарушений юридическими лицами, их руководителями и иными должностными лицами, индивидуальными предпринимателями, их уполномоченными представителями требований, установленных настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, посредством организации и проведения проверок юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, принятия предусмотренных законодательством Российской Федерации мер по пресечению и (или) устранению последствий выявленных нарушений, а также деятельность указанных уполномоченных органов государственной власти по систематическому наблюдению за исполнением обязательных требований, анализу и прогнозированию состояния исполнения обязательных требований при осуществлении деятельности юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями.

Постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. N 875 утверждено Положение, устанавливающее порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Согласно Положению федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется федеральной инспекцией труда, состоящей из Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов (государственных инспекций труда), в отношении любых работодателей (юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, работодателей - физических лиц, в трудовых отношениях с которыми состоят работники), а также иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры.

Федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:

- осуществляет государственный надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечении виновных лиц к ответственности. Проверка - совокупность проводимых органом государственного контроля (надзора) в отношении юридического лица, индивидуального предпринимателя мероприятий по контролю для оценки соответствия осуществляемых ими деятельности или действий (бездействия), производимых и реализуемых ими товаров (выполняемых работ, предоставляемых услуг) обязательным требованиям. Плановые проверки проводятся не чаще чем один раз в три года, на основании ежегодных планов. Генеральная прокуратура РФ размещает ежегодный сводный план проведения плановых проверок на официальном сайте Генеральной прокуратуры РФ в Интернет в срок до 31 декабря текущего календарного года. Плановые проверки проводятся в форме документарной и (или) выездной проверки. Срок проведения каждой проверки не может превышать 20 рабочих дней;

- анализирует причины выявленных нарушений, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

- осуществляет рассмотрение дел об административных правонарушениях;

- направляет соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;

- проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

- анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, готовит предложения по их совершенствованию;

- принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно;

- запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на нее задач;

- ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по восстановлению нарушенных прав. Статьей 360 ТК РФ предусмотрено, что основанием для проведения внеплановой проверки служит обращение или заявление работника о нарушении работодателем его трудовых прав. При этом рассмотрение заявлений, жалоб, обращений граждан о нарушениях их трудовых прав, а также принятие мер реагирования, направленных на устранение выявленных нарушений и восстановление нарушенных прав, являются не только правом, но и обязанностью инспекторов труда;

- осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства;

- информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства, ведет разъяснительную работу о трудовых правах работников;

- готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства, в установленном порядке представляет их Президенту РФ и в Правительство РФ и иные полномочия.

Согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспектора труда при осуществлении надзора имеют следующие права:

- беспрепятственно в любое время суток посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц;

- запрашивать у работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

- изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя и составлять соответствующий акт;

- расследовать несчастные случаи на производстве;

- предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных лиц к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

- направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организации или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;

- выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;

- запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не отвечающих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве;

- составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях.

В соответствии со ст. 23.12 КоАП РФ государственная инспекция труда рассматривает дела об административных правонарушениях, предусмотренных следующими статьями Кодекса:

- 5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда";

- 5.28 "Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения";

- 5.29 "Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения";

- 5.30 "Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения";

- 5.31 "Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению";

- 5.32 "Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах";

- 5.33 "Невыполнение соглашения";

- 5.34 "Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки";

- 5.44 "Сокрытие страхового случая".

Из перечисленных статей КоАП РФ наиболее часто применяется на практике ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающая административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Так, ч. 1 названной статьи предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. В части 2 ст. 5.27 КоАП РФ закреплено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

13.3. Защита трудовых прав работников

профессиональными союзами

Конституция РФ закрепляет положение о том, что каждый имеет право создавать профессиональные союзы. К сожалению, на предприятиях малого бизнеса, у индивидуальных предпринимателей обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны защищать интересы работников. Это происходит по разным причинам: негативное отношение некоторых работодателей к деятельности профсоюзов, так как они ограничивают их всевластие; преследование работников, обратившихся в профсоюз для защиты нарушенного права; слабое знание работниками трудового законодательства, а в связи с этим и нежелание защиты нарушенных прав при помощи профсоюза. Для сохранения своего рабочего места работник иногда вынужден пожертвовать своими законными правами.

Глава 58 ТК РФ посвящена защите трудовых прав работников профсоюзами. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 2 июля 2013 г.) определяет, что профсоюз создается для представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов его членов. Основной функцией профсоюзов является функция защиты, которая реализуется в четырех организационно-правовых формах: участия профсоюзов в отношениях социального партнерства; участия в применении установленных условий труда в организации; участия в разрешении трудовых споров; осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде.

Участие профсоюзов в отношениях социального партнерства, установлении условий труда через институт коллективного договора и другие соглашения о труде должно стать основной формой реализации защитной функции профсоюзов.

Статья 370 ТК РФ раскрывает право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства. Профсоюзные инспектора труда имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, законодательства о профсоюзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения. Профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют следующие права:

- проводить независимую экспертизу условий труда;

- принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на работе;

- предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

- направлять работодателям обязательные для рассмотрения предписания об устранении выявленных нарушений;

- принимать участие в рассмотрении трудовых споров;

- принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Статьи 371 и 372 ТК РФ предусматривают порядок учета мнения профсоюзного органа при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Кодексом предусмотрены следующие случаи принятия работодателем решений с учетом мнения представительного органа работников:

- введение и отмена режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в целях сохранения рабочих мест (ст. 74);

- увольнение работников - членов профсоюза (ст. 82);

- привлечение работников к сверхурочным работам (ст. 99);

- составление графиков сменности при сменной работе (ст. 103);

- привлечение к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113);

- утверждение графика отпусков (ст. 123);

- установление системы стимулирующих выплат (ст. 144);

- установление повышенной заработной платы в ночное время (ст. 154);

- введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);

- утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);

- утверждение графика работы на вахте при работе вахтовым методом (ст. 301).

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данного работодателя. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального акта направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Работодатель может принять локальный нормативный акт и при недостижении согласия, тогда выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, а принятый акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Государственная инспекция труда обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) профсоюзного органа провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене этого локального нормативного акта.

ТК РФ значительно ограничил работодателя и в принятии незаконного решения об увольнении работника, а профсоюзу предоставил право в более короткий срок защитить и восстановить через государственную инспекцию труда незаконно уволенного работника. В соответствии со ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ. Работодатель направляет в профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, служащих основанием для принятия указанного решения. В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение (например, указано только "не согласен") работодателем не учитывается. Если профсоюзный орган выразил несогласие, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Данный орган в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

На наш взгляд, термин "функция защиты" недостаточно полно отражает ту многогранную деятельность, которую призваны осуществлять профессиональные союзы. Вряд ли можно считать только "защитной функцией", например, участие профкома в разработке положения о премировании работников или правил внутреннего трудового распорядка. Поскольку деятельность профсоюзов выходит за рамки "защиты", представляется возможным говорить о функции "обеспечения прав и интересов работников".

Контрольные вопросы

1. Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы.

2. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

3. Органы надзора и контроля, их задачи и полномочия. Федеральная инспекция труда.

4. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.

5. Самозащита работниками трудовых прав, формы самозащиты.

Глава 15. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

15.1. Понятие, виды и причины трудовых споров

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры (ст. 37). Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК). К субъектам трудового спора относятся работники, трудовой коллектив, работодатель. ТК РФ причисляет к ним и лиц, изъявивших желание заключить трудовой договор.

Трудовые споры обусловлены несколькими обстоятельствами: несоблюдением закона и нарушением прав работника со стороны работодателя; противоречиями или недостатками в законодательстве. На возникновение трудовых споров влияют юридические, экономические, управленческие факторы. Что касается условий возникновения трудовых споров, то в этом плане показательна классификация, представленная И.О. Снигиревой . Она считает, что условия могут носить экономический, социальный и юридический характер. Под экономическими условиями понимаются такие, как, например, финансовые трудности организаций, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению гарантий и льгот, отсутствие или недостаточность средств на охрану труда. Эти негативные моменты порождают серьезные социальные последствия, которые в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Чтобы дать представление об условиях социального характера, автор приводит в качестве примера растущий разрыв в уровне дохода низко- и высокооплачиваемых работников, который при наличии субъективных причин также может привести к возникновению трудовых споров. И.О. Снигирева большое значение придает условиям юридического характера, таким, как сложность, противоречивость, недостаточная доступность законодательства для администрации и особенно для работника, которые ведут к слабому знанию работником своих трудовых прав и обязанностей работодателя, способов защиты прав, нежеланию многих руководителей соблюдать трудовое законодательство, слабой подготовленности профсоюзных лидеров к защите работников и другим негативным последствиям, вызывающим трудовые споры.

--------------------------------

См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2008.

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Полностью устранить причины трудовых споров невозможно. Но все же в первую очередь необходимо повысить уровень правовой грамотности работодателей, руководителей. Среди форм разрешения противоречий выделяют следующие: выступления на собраниях коллектива; обращение в прессу; обращение к вышестоящему руководству; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов; забастовки.

Трудовые споры различаются по своему субъектному составу, характеру разногласий и порядку рассмотрения, соответственно этим основаниям они могут быть классифицированы.

По субъектному составу все споры в области трудовых правоотношений делятся на индивидуальные и коллективные. Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является определенный работник, заявляющий требование о восстановлении или признании своих прав. Кроме того, субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

По характеру разногласий трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, то есть предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

По порядку рассмотрения трудовые споры делятся на споры, рассматриваемые следующим способом: общим порядком (последовательное рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам, затем в суде); судебным порядком (непосредственно в суде, минуя комиссию по трудовым спорам); особым порядком (в рамках специальных процессуальных форм). Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями, с участием посредника, трудовыми арбитражами.

С 1 января 2011 г. предусмотрена возможность обращения желающих урегулировать спор, вытекающий из трудовых правоотношений, к процедуре медиации. Этот способ урегулирования споров относится к способам досудебного урегулирования и заключается в привлечении сторонами спора независимого лица - медиатора. Порядок урегулирования спора посредством процедуры медиации установлен Федеральным законом от 27 июля 2010 г. N 193 "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (в ред. от 23 июля 2013 г.) . Названная процедура не применяется к коллективным трудовым спорам.

--------------------------------

СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4162.

15.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

в комиссии по трудовым спорам

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам (КТС) и суд.

КТС представляет собой орган, формируемый на паритетных началах. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

КТС рассматривают индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен иной порядок их рассмотрения. На практике непосредственно в организации разрешаются споры о переводе на другую работу, об условиях труда и отдыха, по вопросам дисциплинарной и материальной ответственности и подобные.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Процедурные требования к деятельности комиссии изложены в законодательстве весьма лаконично. В связи с этим в литературе высказано мнение о необходимости дополнения на локальном уровне положений ст. ст. 387, 388 ТК РФ . Статья 387 ТК РФ предусматривает порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Комиссия обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Рассмотрение спора происходит в присутствии заявителя и представителей работодателя. По заявлению работника спор может быть рассмотрен в его отсутствие. Для объективного и всестороннего рассмотрения дела на заседание комиссии могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, затребованы необходимые документы и расчеты. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение комиссии должно быть оформлено в письменном виде. Как правило, решение имеет мотивировочную и резолютивную часть (ч. 2 ст. 388 ТК РФ).

--------------------------------

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 537.

Заверенные копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю в течение трех дней со дня принятия решения. Решение КТС может быть обжаловано работником в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения.

Решение КТС подлежит немедленному исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение. Удостоверение является исполнительным документом, на основании которого судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке, руководствуясь нормами Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229 "Об исполнительном производстве" (в ред. от 5 мая 2014 г.).

15.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

Дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

В рамках общего порядка разрешения трудовых споров в районном суде рассматриваются следующие трудовые споры в случаях обращения с заявлением:

- работника, заявление которого не было рассмотрено в 10-дневный срок в комиссии по трудовым спорам;

- работника, работодателя или соответствующего профессионального союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, когда они не согласны с решением КТС;

- прокурора, если решение КТС не соответствует законодательству.

Непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

- работников организаций, где КТС не созданы;

- работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

- работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу работодателя.

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также следующие споры:

- об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя;

- об отказе в приеме на работу других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством был обязан заключить трудовой договор (например, с лицом, направляемым в счет квоты);

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Обращает на себя внимание то обстоятельство, что ТК РФ содержит прямые несоответствия отдельным нормам. Так, согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически вводит рассмотрение индивидуального трудового спора в административном порядке, когда предусматривает возможность обращения в государственную инспекцию труда по делам об увольнении.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что лицо, считающее, что его права нарушены, может по собственному усмотрению выбрать способ разрешения индивидуального трудового спора. Он вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые непосредственно рассматриваются судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии либо сразу обратиться в суд.

Рассмотрение трудовых споров в суде подчиняется общим требованиям гражданского судопроизводства. Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством.

На основании ч. 1 ст. 392 ТК РФ и ст. 24 ГПК РФ заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, или со дня выдачи трудовой книжки, или со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В случае пропуска по уважительным причинам установленных сроков (например, наличие обстоятельств, препятствовавших данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, таких, как болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) они могут быть восстановлены судом.

Днем увольнения считается последний день работы. Однако срок для обжалования увольнения начинается в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ на следующий после вручения работнику приказа об увольнении день.

Согласно ст. 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. В суд по месту жительства истца могут предъявляться иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста (п. 6 ст. 29 ГПК РФ). Например, истец вправе обратиться в суд по месту своего жительства с иском о возмещении сумм заработной платы, не полученной им в связи с незаконным заключением под стражу.

Подсудность по выбору истца предусмотрена и в случаях, когда иск к организации вытекает из деятельности ее филиала или представительства. Такой иск может быть предъявлен как по месту нахождения организации, так и по месту нахождения ее филиала или представительства (п. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При рассмотрении спора в суде сторонами являются работник и работодатель. Представители прокуратуры и профессионального союза выступают как участники процесса. И если даже заявление подано профсоюзом, он не становится стороной спора. Работодатель в основном выступает в качестве ответчика, и лишь в случае предъявления иска к работнику о возмещении причиненного им материального ущерба работодателю он выступает в качестве истца.

По ходатайству сторон по инициативе суда могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, эксперты, затребованы необходимые для правильного разрешения дела документы.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов. К издержкам применительно к трудовым спорам может быть отнесено следующее: суммы, подлежащие выплате свидетелям и экспертам; расходы, связанные с производством осмотра на месте; расходы, связанные с исполнением решения суда. Работник освобождается от судебных расходов, если даже решение вынесено не в его пользу.

В решении суда формулируется вывод об удовлетворении иска или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения.

Статьей 154 ГПК РФ установлены сроки рассмотрения трудовых дел. Так, дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам - до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).

Решение районного суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящую судебную инстанцию.

Индивидуальный трудовой спор прекращается исполнением судебного решения. Решения судов по трудовым спорам подлежат исполнению по вступлению их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения. Статья 396 ТК РФ предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению. В случае несогласия с решением суда работодатель имеет право обжаловать решение суда, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе.

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей согласно Федеральному закону от 2 октября 2007 г. N 229 "Об исполнительном производстве" (в ред. от 5 мая 2014 г.).

Контрольные вопросы

1. Индивидуальные трудовые споры, понятие, причины их возникновения и подведомственность.

2. Образование комиссий по трудовым спорам. Компетенция комиссии по трудовым спорам.

3. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам.

4. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров судом.

{"Трудовое право России" (под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) ("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина", 2014) {КонсультантПлюс}}

Глава 16. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

16.1. Понятие коллективных трудовых споров

В предыдущей главе указывалось, что трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Таким образом, коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных как по субъектному составу, так и по предмету спора.

Коллективные трудовые споры возникают либо в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного трудового договора, либо в результате принятия локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, либо в результате выдвижения работниками требований, касающихся условий труда.

Правом выдвижения таких требований обладают работники и их представители. Представителями могут выступать органы профсоюзов или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В настоящее время таким органом является Федеральная служба по труду и занятости при Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

На работодателя возлагается обязанность принять к рассмотрению направленные им требования работников. О принятом по требованиям работников решении работодатель сообщает представительному органу работников организации в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения требования работников. Объединения работодателей и их иные представители обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований.

В ходе реализации всех этих процедур коллективный трудовой спор как таковой еще отсутствует. Моментом его начала может стать:

- либо день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей);

- либо несообщение работодателем (его представителем) своего решения по требованиям работников в течение двух дней.

С момента начала спора стороны могут приступить к примирительным процедурам - рассмотрению спора примирительной комиссией, с участием посредника или в трудовом арбитраже. При этом ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от участия в них.

Содействие в урегулировании коллективных трудовых споров оказывают уполномоченные органы государственной власти. Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, - Федеральная служба по труду и занятости и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

16.2. Рассмотрение коллективного трудового спора

примирительной комиссией

Первым, причем обязательным, этапом разрешения коллективного трудового спора является его рассмотрение примирительной комиссией. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора на равноправной основе из представителей работников и работодателя. Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон. Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель должен создать следующие необходимые условия для работы примирительной комиссии: помещение для заседаний комиссии, оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника); информационное обеспечение, необходимое для рассмотрения выдвинутых работниками требований; гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Отдельные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году.

Члены примирительной комиссии имеют право:

- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

- в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон;

- предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта;

- подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

Члены примирительной комиссии обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время. В ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны предоставляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора с участием представителей сторон и подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии. В протоколе, который для сторон коллективного трудового спора имеет обязательную силу, фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.

Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, приглашение посредника или передача спора на рассмотрение трудового арбитража).

16.3. Рассмотрение коллективного трудового спора

с участием посредника

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник - это третье, незаинтересованное лицо. Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Федеральную службу по труду и занятости за рекомендацией кандидатуры посредника, однако рекомендации службы для сторон не обязательны. Служба в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей после согласования с лицами, предлагаемыми в качестве посредников. Как правило, в число посредников службой включаются лица, обладающие специальными знаниями и практическим опытом в области социально-трудовых отношений (работники органов по труду, ученые и общественные деятели), имеющие опыт работы в области трудовых отношений, социологии, психологии, экономических и правовых аспектов трудовых отношений и т.д.

Возможная компенсация затрат лицу, привлекаемому к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве посредника, может осуществляться по соглашению сторон. Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяет он сам по соглашению со сторонами (ст. 403 ТК РФ). Посредник имеет следующие права:

- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора;

- в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заведения представителей сторон;

- предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

- подписывать решения, принятые сторонами при его участии.

На посредника возлагается обязанность сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну, при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Согласованное решение представителей сторон и посредника оформляется протоколом совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника и подписывается представителями сторон и посредником. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается то, что спор считается урегулированным.

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, создание трудового арбитража). Протокол разногласий подписывается представителями сторон и посредником.

16.4. Рассмотрение коллективного трудового спора

в трудовом арбитраже

В случае если стороны коллективного трудового спора не достигли согласия по поводу рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, либо в процессе переговоров с участием посредника не урегулировали все имеющиеся разногласия, они обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Действующее законодательство предусматривает возможность создание как временных, так и постоянно действующих трудовых арбитражей. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Постоянно действующий трудовой арбитраж может быть создан решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время это Министерство труда и социальной защиты), с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража). На момент подготовки настоящего учебника такой документ не принят.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж имеет следующие функции:

- рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

- получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

- информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

- принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 5.33 КоАП РФ невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от двух до четырех тысяч рублей.

ТК РФ устанавливает особенности разрешения коллективных трудовых споров в случаях, когда в соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка. В этих случаях создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает Федеральная служба по труду и занятости.

16.5. Забастовка как способ разрешения

коллективного трудового спора

Особым способом разрешения коллективного трудового спора является забастовка. Право на забастовку признано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37).

В современной практике международного регулирования труда сложилось понимание забастовки как действия, имеющего целью добиться от работодателя (объединения работодателей) изменения условий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде (если инициатором их изменения выступает работодатель). Забастовка рассматривается как часть коллективного трудового спора, в ходе которой стороны спора продолжают его урегулирование в условиях проведения работниками акции силового давления на работодателей в допустимых законом формах . В то же время Рекомендация МОТ N 92 призывает воздерживаться от забастовок в течение всего времени ведения переговоров о примирении или рассмотрения конфликта органом, разрешающим трудовой конфликт (примирительной комиссией, трудовым арбитражем, посредником), так как в таком случае забастовка оказывается средством давления на этот орган.

--------------------------------

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 552.

Легальное определение забастовки дается в ТК РФ. Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками и в порядке самозащиты своих прав. Так, при рассмотрении дел о признании забастовок незаконными в связи с невыплатой (задержкой выплаты) заработной платы Верховный Суд РФ отметил, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, в связи с чем не может быть признано незаконным. Требование выполнять работу без соответствующей оплаты - принуждение к труду, а это запрещено Конвенцией МОТ N 95 (действующей на территории РФ с 24 сентября 1952 г.), ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 КЗоТ РФ (в настоящее время ст. 4 ТК РФ) .

--------------------------------

См.: Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам // Бюллетень ВС РФ. 1998. N 10. С. 2.

В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: предупредительные и основные. Предупредительная забастовка - это временное однократное прекращение работы не более чем на час. Цель организации такой забастовки - продемонстрировать серьезность намерений работников в отстаивании своей позиции в трудовом споре вплоть до проведения основной забастовки. Проведение основной забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. Забастовка является очень серьезным средством борьбы за права и интересы работников. Негативные последствия от забастовки испытывает не только работодатель, но и сами работники, а в случае забастовок в крупных и социально значимых организациях - также государство и общество в целом. Следовательно, забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора должна использоваться только в крайнем случае, если все остальные способы уже исчерпаны.

Право на забастовку, будучи ничем не ограничено, может иметь разрушительные последствия для безопасности личности, общества и государства. В силу этого ТК РФ и другие законодательные акты признают забастовки законные и незаконные. Забастовка может быть признана незаконной в следующих случаях:

- ее проведения в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- ее проведения в нарушение требований о прохождении обязательной примирительной процедуры;

- ее объявления без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ;

- необеспечения в ходе забастовки минимума необходимых работ (услуг);

- ее проведения работниками, право которых на забастовку ограничено федеральным законом.

Последний случай рассмотрим более подробно. В соответствии со ст. 413 ТК РФ не допускаются забастовки в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Кроме этого, право некоторых категорий работников на забастовку ограничивается и другими законодательными актами. Запрет на проведение забастовок, в частности, установлен в отношении следующих категорий работников:

- работники организаций атомной энергии (ст. 39 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" (в ред. от 2 июля 2013 г.) );

--------------------------------

СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4552.

- работники железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования (ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" (в ред. от 2 июля 2013 г.) );

--------------------------------

СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 169.

- авиационный персонал (ч. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ (в ред. от 20 апреля 2014));

--------------------------------

СЗ РФ. 1997. N 12. Ст. 1383.

- руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий (ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (в ред. от 28 декабря 2013 г.) );

--------------------------------

СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746.

- граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу (ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (в ред. от 25 ноября 2013 г.) ).

--------------------------------

СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Таким образом, законодательство устанавливает презумпцию законности забастовки. Признать объявленную или приводящуюся забастовку незаконной возможно только по решению суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить или не начинать забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Соответствующий орган обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

16.6. Объявление и проведение забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

В решении об объявлении забастовки указывается следующее:

- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Отметим, что в любом случае участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

На работодателя возлагается обязанность предупредить о предстоящей забастовке Федеральную службу по труду и занятости.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Таким органом может быть профсоюз, иной специально созданный орган (например, стачечный комитет). Орган, возглавляющий забастовку, имеет следующие права:

- созывать собрания (конференции) работников;

- получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;

- привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам;

- приостановить забастовку.

В случае приостановления забастовки для ее возобновления не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Федеральная служба по труду и занятости должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения переговоров.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ .

--------------------------------

См.: Постановление Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. N 901 "О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах" // СЗ РФ. 2002. N 51. Ст. 509.

Орган исполнительной власти субъекта РФ на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта РФ.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением работодателя (представителя работодателя) и представительного органа работников совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований.

16.7. Правовое положение работников

в период проведения забастовки

Начало забастовки отнюдь не свидетельствует о намерении работников прекратить трудовые отношения с работодателем. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Тем не менее у работодателей нередко возникает соблазн решить проблему забастовки путем увольнения бастующих сотрудников и найма на их место новых. Возможно также и увольнение работников с целью их "наказания" за участие в забастовке. Такие увольнения, в первые годы забастовочного движения носившие массовый характер, получили название локаута. Локаут - это увольнение работников по инициативе работодателя именно в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Прямой запрет локаута установлен в ст. 415 ТК РФ. Работодатель, прибегающий вопреки этому запрету к локауту, может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ.

Участие работника в законной забастовке не может повлечь и применение к нему мер дисциплинарной ответственности и, соответственно, рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс РФ разделяет правовое положение работников, участвующих и не участвующих в забастовке.

Работникам, принимающим участие в забастовке (за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг)), работодатель имеет право не выплачивать в этот период заработную плату. В то же время коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ.

Контрольные вопросы

1. Понятие и общая характеристика коллективных трудовых споров.

2. Выдвижение требований работниками и их представителями.

3. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений.

4. Этапы и порядок примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров.

5. Конституционное право на забастовку и случаи его ограничения.

6. Порядок проведения забастовки.

{"Трудовое право России" (под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) ("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина", 2014) {КонсультантПлюс}}

Показать полностью… https://vk.com/doc72925002_437353941
73 Кб, 17 марта 2016 в 2:12 - Россия, Москва, РГУП (бывш. РАП), 2016 г., docx
Рекомендуемые документы в приложении