Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
docx

Студенческий документ № 091408 из МЭГУ

41. Расторжение трудового договора по п.1 ст.40 КЗоТ.

Пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса предусмотрена возможность увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения, численности или штата работников.

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

По общему правилу о расторжении трудового договора с работником собственник или уполномоченный им орган обязан под расписку предупредить работника лично не позднее чем за два месяца до увольнения, одновременно предложив работнику другую работу на этом же предприятии.

Если же работник, подлежащий увольнению, не соглашается на предложенную ему работу, дальнейшее своем трудоустройстве он осуществляет самостоятельно или через государственную службу занятости, куда владелец или уполномоченный им орган обязан предоставлять информацию о предстоящем высвобождении работников с указанием их профессий, специальностей, квалификаций и размера оплаты труда.

Работники, уволенные в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года с момента увольнения имеют право на заключение трудового договора, в случае если собственник или уполномоченный им орган осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

42. Расторжение трудового по п.1 ст.41 КЗоТ. (Увольнение вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей)

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации, его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также служебными лицам таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами;

Такая повышенная ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, должностными лицами Государственной контрольно-ревизионной службы (в настоящее время Государственной финансовой инспекции) и органов государственного контроля по ценам является основанием для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ.

Заместителями руководителя считаются не только лица, в названии должности которых содержится слово "заместитель", но и должностные лица, которым соответствующим актом (приказом, распоряжением) предоставлен статус заместителя руководителя.

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ является дисциплинарным взысканием . Дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске, но во всяком случае не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Увольнение работника, в том числе руководителя предприятия, по п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ возможно только не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Даже если вредные последствия отсутствуют, но трудовые обязанности были нарушены с прямым умыслом, то это также может подпадать под п.1 ст.41 КЗоТ.

Но в любом случае, если работники, совершат указанные действия, то у собственника или уполномоченного им органа возникнет только право на увольнение, а не обязанность.

43. Расторжение трудового договора по п.1.1. ст. 41 КЗоТ (Увольнение руководителя предприятия вследствие несвоевременной выплаты заработной платы или выплаты в размере ниже минимальной зарплаты)

Руководитель предприятия, учреждения, организации может быть уволен на основании данной нормы в случае его виновных действий, в результате которых заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы.

Из данной нормы следует, что по такому основанию может быть уволен руководитель предприятия в случае: - наличия вины (виновных действий); - несвоевременной выплаты заработной платы или; - выплаты заработной в размере меньше, чем минимальная заработная плата.

Увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием.

При этом следует обратить внимание, что в связи с указанными нарушениями руководитель также может быть привлечен как к административной, так и к уголовной ответственности.

Кроме того, установлена полная материальная ответственность руководителя предприятия, виновного в несвоевременной выплате заработной платы свыше одного месяца.

44. Расторжение трудового договора по п.2. ст.41 КЗоТ (Увольнение в связи с утратой доверия).

Виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности и занятого их приемкой, хранением, транспортировкой, распределением и тому подобное, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа являются основанием для увольнения его по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ.

Работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, является лицо, получившие их под отчет, с которым заключен договор о полной материальной ответственности.

Не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ руководители предприятий, учреждений, организаций, работники кредитных отделов банков и бухгалтеры, так как они не занимаются непосредственным обслуживанием товарных и материальных ценностей.

Основанием для расторжения трудового договора в связи с утратой доверия является совершение работником виновных действий, форма вины при этом не имеет значения, то есть нарушение может быть совершено как умышленно, так и неосторожно. Но в любом случае для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ работодатель должен доказать наличие в действиях работника конкретных нарушений и вину работника в указанных нарушениях.

При этом при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества или других корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены на основании потери доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ не является мерой дисциплинарного взыскания. Однако при решении вопроса об увольнении работника должно приниматься во внимание время, которое прошло с момента совершения виновных действий, и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение.

45. Расторжение трудового договора по п.3 ст. 41 КЗоТ. (Увольнение за совершение аморального проступка).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы является основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ.

По указанному основанию могут быть уволены только работники, занимающиеся воспитательной деятельностью, например: воспитатели, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных учреждений.

Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (совершение такого проступка в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правомерным, если оно проведено на основании общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами.

Не могут быть уволены по п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ руководители всех рангов, кроме руководителей учебно-воспитательных заведений, которые самостоятельно ведут воспитательную деятельность.

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ не является мерой дисциплинарного взыскания.

46. Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ. (Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда)

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является основанием прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. При этом работодатель должен иметь доказательства отказа работника от продолжения работы, то есть работодатель должен письменно за два месяца до предполагаемого перевода или изменения существенных условий труда предупредить работника о перемещении (переводе) предприятия, учреждения, организации в другую местность или об изменении существенных условий под расписку и получить от работника письменное заявление об отказе продолжать работу в связи с указанными обстоятельствами.

Прекращение трудового договора по указанной статье может быть признано обоснованным в суде, если изменение существенных условий труда при выполнении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и внедрением передовых методов и технологий и др.).

Отказ работника заключать трудовой контракт может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ только в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника обязательна.

47. Отстранение работника от работы.

Отстранение от работы используется как временная мера до принятия окончательного решения о возможности или невозможности выполнения работником предусмотренной трудовым договором работы или пребывание его на определенной должности. После окончания срока отстранения от работы работник, в зависимости от имеющихся оснований, может быть допущен к работе, переведен на другую работу или уволен.

Отстранение от работы допускается: -в случае появления на работе в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического или токсичного опьянения; - в случае отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности; - в других случаях, предусмотренных законодательством.

Отстранение предусматривает недопущение работника на определенный срок к работе, которую он обязался выполнять согласно трудовому договору. В случае отстранения от работы трудовые правоотношения и действие трудового договора длятся, хотя работник временно к работе и не допускается.

Отстранение от работы используется как временную меру до принятия окончательного решения о возможности или невозможности выполнения работником предусмотренной трудовым договором работы или пребывание его на определенной должности. После окончания срока отстранения от работы работник, в зависимости от имеющихся оснований, может быть допущен к работе, переведен на другую работу или уволен с работы. В частности, работник может быть допущен к работе, если отстранение было незаконным или устранены причины такого отстранения, то есть работник выполнил условия допуска к работе (успешно прошел обязательный медицинский осмотр, проверку соответствующих знаний и т.п.).

Работник после отстранения от работы может быть временно или постоянно переведен на другую работу, например по результатам обязательного медицинского осмотра, если в медицинском заключении будет указано о невозможности работника выполнять предусмотренную трудовым договором работу вследствие состояния здоровья.

Отстранение работника от работы может предшествовать увольнению работника в связи с появлением его на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения.

Невыполнение работником в установленный срок требований, которые были основанием для законного его отстранения от работы, дает право владельцу или уполномоченному им органу привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. разорвать с ним трудовой договор в установленном порядке.

Дополнительные основания для отстранения от работы и условия оплаты этого периода могут быть предусмотрены и в заключенном контракте.

Учитывая, что заработная плата выплачивается за выполненную работу, отстранение от работы должно было бы осуществляться без сохранения заработной платы. Однако законодательством установлены частные случаи, когда заработная плата в случае отстранения от работы сохраняется или работнику выплачивается помощь согласно государственному социальному страхованию. Владелец или уполномоченный им орган обеспечивает устранение причин, которые приводят к несчастным случаям, профессиональным заболеваниям, а работник, в свою очередь, обязан проходить в установленном порядке медицинские осмотры, заботиться о личной безопасности и здоровье, а также о безопасности и здоровье людей, которые его окружают. Кроме того, работники, занятые на роботах с повышенной опасностью, должны проходить специальное обучение и один раз в год проверку знаний соответствующих нормативных актов об охране труда.

Владелец обязан отстранить от работы работника, который уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра, без сохранения заработной платы. Не допускаются к работе работники, в т.ч. должностные лица, которые не прошли обучения, инструктаж и проверку знаний по охране труда. Требовать отстранение от работы лиц, которые не прошли предусмотренных законодательством медицинского осмотра, обучение и инструктажа, проверки знаний и не имеют допуска к соответствующим работам.

48. Гарантии обеспечения права на работу высвобожденным работникам. Преимущественное право оставления на работе. Право возвратного принятия на работу.

О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

Одновременно собственник или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей.

При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

Ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичное приостановление производства, влекущие за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профессиональным союзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах последующих увольнений, количество и категории работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Собственник или уполномоченный им орган не позднее трех месяцев со времени принятия решения проводит консультации с профессиональными союзами о мерах по предотвращению освобождению или сведению их количества к минимуму или смягчения неблагоприятных последствий любого увольнения.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе отдается: 1) семейным - при наличии двух и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации; 4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; 5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты"; 6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; 7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину; 9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренных пунктом 1 статьи 40 настоящего Кодекса ( в связи с изменениями в организации производства и труда... кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если собственник или уполномоченный им орган производит прием на работу работников аналогичной квалификации.

Преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу предоставляется лицам, имеющем преимущественное право на оставление на работе, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Условия восстановления социально-бытовых льгот, которые работники имели до высвобождения, определяются коллективным договором.

49. Порядок предоставления профсоюзным органом предварительного согласия на расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченным им органом.

Расторжение трудового договора, может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником.

Представление собственника или уполномоченного им органа должно рассматриваться в присутствии работника, на которого оно внесено. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается лишь по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью второй настоящей статьи. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации не образуется, согласие на расторжение трудового договора дает профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профессионального союза согласно уставу.

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) сообщает собственнику или уполномоченному им органу о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) дал согласие на расторжение трудового договора.

Если работник одновременно является членом нескольких первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии, в учреждении, организации, согласие на его увольнение дает выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которую обратился собственник или уполномоченный им орган.

Решение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. В случае, если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Если расторжение трудового договора с работником осуществлено собственником или уполномоченным им органом без обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзному представителю), суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) и после его получения или отказа выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу.

50. Отпуска: понятие, виды, порядок предоставления.

Отпуск - это время отдыха, которое исчисляется в календарных днях и предоставляется работникам с сохранением места работы и заработной платы.

Законом Украины "Об отпусках" предусмотрены следующие виды отпусков:

1) Ежегодный (основной);

2) Дополнительный (социальный, творческий, без сохранения з/п от 15 дней до 1 мес.)

Отдельным категориям работников с учетом их возраста, характера и специфики работы, трудовой функции, стажа работы и др. обстоятельств устанавливается ежегодный отпуск большей продолжительности. А именно:

- лицам, в возрасте до 18 лет - 31 календ. дней;

- инвалидам 1 и 2 группы - 30 кал дней;

- инвалидам 3 группы - 26;

- промышленным производствам персоналу угольной, сланцевой, металлургической, электроэнергетической промышленности, а также занятых на открытых горных работах, на поверхности шахты, карьеров и рудников, на строительно-монтажных работах - 24 кал дня с увеличением за каждых 2 отработанных года по 2 календарных дня, но не более 28 календарных дней;

- рабочих занятых на горных работах глубиной 150 м и больше - 28 кал дней, независимо от стажа работы, а до 150 м - 24 кал дня с увеличением на 4 кал дня в случае стажа на этом предприятии 2 года и более;

- работников лестной промышленности и лесного хозяйства, государственных заповедников - 28 календ дней по списку работ, профессий, должностей утвержденных КабМином;

- военному составу горноспасательной части - 30 кал дней;

- невоенному составу ВГСЧ - 24 кал дня;

- работникам учебных заведений и образовательных учреждений, учебных частей др. учреждений и заведений, педагогам и научным педагогам -до 56 кал дней в порядке утвержденном КабМин.

51. Понятие и виды рабочего времени.

Рабочее время - это время, в течении которого работник в соответствии с правила ми внутреннего трудового распорядка, графика работы и условий трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, которые в соответствии с законами и другими нормативно-правовыми актами относятся к рабочему времени.

Виды рабочего времени:

- нормальное (40 часов); - сокращенное; - неполное.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Предприятия и организации при заключении коллективного договора могут устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю, для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) - 24 часа в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной в абзаце первом этого пункта для лиц соответствующего возраста;

2) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда,- не более 36 часов в неделю.

Законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей и других).

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств на предприятиях и в организациях для женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (статьи 50 и 51).

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы работников, кроме работников для которых установлено сокращенное рабочее время, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Ночным считается время с 10 часов вечера до б часов утра.

Запрещается привлечение к работе в ночное время:

1) беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

2) лиц, моложе восемнадцати лет;

3) других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Работа женщин в ночное время не допускается, за исключением случаев (отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры). Работа инвалидов в ночное время допускается только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям.

По соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, собственник или уполномоченный им орган обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.

При сменных работах работники чередуются в сменах равномерно в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка.

Переход из одной смены в другую, как правило, должен происходить через каждую рабочую неделю в часы, определённые графиками сменности.

Продолжительность перерыва в работе между сменами должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая и время перерыва на обед). Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается.

На работах с особыми условиями и характером труда в порядке и случаях, предусмотренных законодательством, рабочий день может быть разделен на части с тем условием, чтобы общая продолжительность работы не превышала установленной продолжительности рабочего дня.

На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня.

Собственник или уполномоченный им орган может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, определяемых законодательством и в части третьей настоящей статьи.

Собственник или уполномоченный им орган может применять сверхурочные работы только в следующих исключительных случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) при производстве общественно необходимых работ цо водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если прекращение ее может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества, а также в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков и другого оборудования, если неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

4) при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ в целях недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях собственник или уполномоченный им орган обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

К сверхурочным работам запрещается привлекать:

1) беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

2) лиц, моложе восемнадцати лет;

3) работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий.

Законодательством могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам возможно только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям.

Сверхурочные работы могут проводиться лишь с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия, учреждения, организации.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Собственник или уполномоченный им орган обязан вести учет сверхурочных работ каждого работника.

52. Оплата труда и её правовое регулирование.

Заработная плата - это вознаграждение, вычисленное, как правило, в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Основная з/п - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок и тарифных сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная з/п - это вознаграждение за труд сверх нормы за трудовые успехи и изобретательность, а также за особые условия труда. Она включает в себя доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты связанные с выполнением производственных задач и функций.

Поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты, которые производятся по специальным системам и положениям.

Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ).

Норма труда - это нормы выработки, времени, обслуживания, численности, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации и производств труда.

Тарифная сетка формируется на основе тарифной ставки рабочего 1-го разряда, которая устанавливается в размере не ниже определенного генеральным или отраслевым соглашением, квалификационным соглашением в соответственном размере тарифных ставок или должностных окладов.

Фиксированная оплата работникам за 1 нормы времени.

Разновидности оплаты труда:

1. Повременная: - почасовая (за факт отработанное время); - поденная (кол-во дней); - помесячная (сколько дней и времени).

2. Сдельная (за выполненный объем работы по сдельным расценкам установленным тарифным ставкам): - прямая сдельная (труд оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с фактической выработкой); - косвенная сдельная (труд вспомогательного работника оплачивается в зависимости от основного рабочего или группы рабочих); - сдельно-прогрессивная система (оплата за ед продукции и увеличивается в зависимости от уровня перевыполнения норм выработки, т.е. прогрессивно); - аккордно-сдельная (устанавливается по действующим расценкам и нормам за весь уровень работы для строительных рабочих).

3. Премиальная система.

4. Вознаграждения по итогам за год.

53. Гарантийные и компенсационные выплаты.

Гарантийные выплаты - это денежные средства, сохранение работнику з/п полностью или частично за время, когда работник по причине или согласно закону освобождается от выполнения своих обязанностей, но за ним сохраняется место работы.

Компенсационные выплаты - это выплаты сверх з/п с целью возмещения работникам материальных затрат связанных с выполнением трудовых или иных предусмотренных законом обязанностей.

54. Дисциплина труда и правовые способы её обеспечения.

Работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Собственник или уполномоченный им орган обязан правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного, представителя) на основе типовых правил.

В некоторых отраслях народного хозяйства для определенных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

К работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

55. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины, порядок их применения, обжалование и снятие.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Порядок применения:

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предшествующую работу работника.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Снятие дисциплинарного взыскания:

Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до истечения одного года.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Обжалование дисциплинарного взыскания:

Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд. На практике для обжалования дисциплинарного взыскания граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в том случае, если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок его обжалования составляет один месяц с того момента, как работник получил на руки копию приказа об увольнении.

Если на предприятии функционирует комиссия по трудовым спорам, в состав которой входят члены профсоюза, заявление о пересмотре меры наказания можно подать в этот орган.

Если указанные органы (комиссия по служебным спорам или трудовая инспекция) обнаружат в ходе проверки, что дисциплинарное взыскание было наложено с нарушением законодательства, то оно будет отменено.

Если заявителя не удовлетворил ответ из комиссии по служебным спорам и трудовой инспекции, он может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде. В суд работник может обратиться и сразу, без досудебного обжалования. Заявление подается в суд первой инстанции по месту жительства работника или по мету нахождения работодателя.

56. Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности по уставам и положениями о дисциплине.

Определенные особенности существуют относительно порядка применения и видов дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены дисциплинарными уставами или специальными положениями о дисциплине в отдельных сферах (отраслях) деятельности. Они связаны с характером тех функций и задач, которые решаются соответствующими органами, их служащими. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность регулируется кодексами (например, Воздушный кодекс, Таможенный кодекс и др.).

Дисциплинарными взысканиями прокурорско-следственных работников являются: выговор, понижение в классном чине, понижение в должности, лишение нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України", увольнение, увольнение с лишением классного чина.

Согласно Дисциплинарному уставу органов внутренних дел Украины лица рядового и начальствующего состава могут накладывать такие взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, задержка в присвоении очередного специального звания или представлении к его присвоению на срок до одного года, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в должности, понижение в специальном званий на одну ступень, увольнение из органов внутренних дел.

В учебных заведениях и учебных подразделениях Министерства внутренних дел Украины, кроме этих взысканий, могут применяться: лишение увольнения из расположения учебного заведения, подразделения на срок до одного месяца; внеочередное назначение в наряд по службе (за исключением назначения в караул или дежурным по подразделению) либо на работу до пяти нарядов.

На лиц рядового и начальствующего состава, награжденных нагрудным знаком органов внутренних дел, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде лишения этого знака.

Независимо от того, дисциплинарным уставом или специальным положением устанавливается ответственность, ими предусматриваются многочисленные дисциплинарные взыскания, которые применяются к определенной категории служащих за совершенные Дисциплинарные проступки. В этих актах устанавливаются также Дисциплинарные полномочия соответствующих органов (должностных лиц), которые в порядке подчиненности налагают взыскания, а также регламентируется процедура их применения. Вся эта деятельность регулируется нормами административного права.

57. Основания и условия материальной ответственности работников.

Основания наступления материальной ответственности:

- Правовое (нормативное) основание, т.е. на основании какого нормативного акта работник может нести м/о

- Фактическое основание позволяет определить действие (бездействие), с причинением которого обычно связывается ответственность, а также круг лиц, на которых она распространяется -трудовое имущественное правонарушение - это виновное и противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, повлекшее за собой причинение прямого действительного ущерба предприятию, учреждению, организации

- Процессуальное основание - индивидуальные правообеспечивающие, правоприменительные акты - решения компетентного органа, постановления соответствующих органов и должностных лиц, приказы о применении конкретных мер ответственности к виновному работнику

Условия привлечения к материальной ответственности:

- прямой действительный ущерб - это утрата, ухудшение или понижение ценности имущества; необходимость для предприятия, учреждения, организации произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты

- виновное противоправное поведение - неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей работником

- вина работника: умышленная или неосторожная

- причинная связь между виновным и противоправным поведением работника и наступившим ущербом.

Работники освобождаются от м/о в случаях:

- Если ущерб относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска

- Если ущерб причинен в состоянии крайней необходимости

- Возник в результате непреодолимой силы

- Если работник выполнял приказ или распоряжение руководителя трудового процесса при условии, что у работника не было оснований сомневаться в их законности

58. Случаи полной материальной ответственности.

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации в случаях,когда:

1) между работником и предприятием, учреждением, организацией заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;

4) ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;

6) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей;

7) ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

8) должностное лицо виновно в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу;

9) руководитель предприятия, учреждения, организации всех форм собственности виновен в несвоевременной выплате заработной платы свыше одного месяца, что повлекло выплату компенсаций за нарушение сроков ее выплаты, и при условии, что Государственный бюджет Украины и местные бюджеты, юридические лица государственной формы собственности не имеют задолженности перед этим предприятием.

59. Полная материальная ответственность на основании договора работника с работодателем.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены предприятием, учреждением, организацией с работниками (достигшими восемнадцатилетнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются в порядке, определяемом Кабинетом Министров Украины.

60. Коллективная (бригадная) материальная ответственность.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригада ная) материальная ответственность.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между предприятием, учреждением, организацией и всеми членами коллектива (бригады).

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности разрабатываются при участии профсоюзных объединений Украины и утверждаются Министерством труда Украины.

Показать полностью… https://vk.com/doc25222188_147289707
45 Кб, 9 января 2013 в 18:25 - Россия, Москва, МЭГУ, 2013 г., docx
Рекомендуемые документы в приложении