Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
doc

Студенческий документ № 091412 из МЭГУ

1.П. на т. понимается как право на работу и оплату труда в соответствии с его количеством и качеством, причем не ниже установленного государством минимального размера.

Государство гарантирует трудоспособным гражданам, постоянно проживающим на территории Украины:

свободный выбор вида деятельности;

бесплатное содействие государственными службами занятости в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием; способностями, профессиональной подготовкой, образованием, с учетом общественных нужд;

предоставление предприятиями, учреждениями, организациями в соответствии с их предварительно поданными заявками работы по специальности выпускникам государственных высших учебных заведений, профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

бесплатное обучение безработных новым профессиям, переподготовку в учебных заведениях или в системе государственной службы занятости с выплатой стипендии;

компенсацию в соответствии с законодательством материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность;

правовую защиту от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.

2. Законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде Украины и других актов законодательства Украины, принятых в соответствии с ним.

3. предметом трудового законодательства служат трудовые отношения всех

работников, включая лиц, являющихся долевыми собственниками предприятий и

работающих на этих предприятиях на условиях трудового договора.

4.Под методом следует понимать совокупность приемов и способов, с помощью которых право воздействует на общественные отношения.

5. Метод трудового права находит свое выражение в централизованном, локальном и индивидуальном регулировании трудовых отношений и отношений, тесно связанных с ними, а его особенности прослеживаются в:

а) общем юридическом положении субъектов правоотношений;

б) основаниях возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

в) приемах формирования прав и обязанностей;

г) способах защиты прав и обеспечения выполнения обязанностей.

6.Основным источником трудового права является нормативно-правовой акт. Нормативно-правовой акт - это письменный документ компетентного правотворческого органа, принятый в определенном порядке и содержащий юридические нормы. (конституция, кзот и другие законы)

7. Тут нужно сказать, что конституция Украины, как перовисточник, для трудового права Украины. Регулирует и закрепляет основные положение трудовго законодательства такие как право на свободный выбор профессии и право на отдых. И основываясь на конституции создаются новые нормативные акты , кодифицированые и некодифицированые.

8. Вот этот не нашел... но думаю что тут речь идет об общих норм.актах типо КзоТа и специальных типо распоряжения по предприятнию "Устав, распорядок и т.п."

9. ХЗ...ничего нет кроме МОП - международная организация труда

10. Является обязательным к выполнению. Так как это высшие инстанции для разрешения подобных вопросов.

11. Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі кате-горії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; праців-ників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).

12. Під суб'єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов'язки. Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець як сторони трудових відносин.

Суб'єктів трудового права наділено правовим статусом, до змісту якого входять такі основні елементи:

1) трудова правосуб'єктність;

2) основні (статутні) трудові права й обов'язки;

3) юридичні гарантії цих прав і обов'язків;

4) відповідальність за порушення трудових обов'язків.

13. Трудові відносини - це добровільний юридичний зв'язок між працівником і роботодавцем. Працівник зобов'язується особисто виконувати визначену трудову функцію за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою в даній організації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

14. Підстави виникнення, зміни й припинення трудових відносин - це певні юридичні факти, передбачені трудовим законодавством України (рис. 5.4).

Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов'язано виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для виникнення трудових відносин, належать:

• обрання на посаду, за якою виконується робота. Як правило, ця підстава виникнення трудових відносин визначена в законі, нормативно-правових актах, а також може бути передбачена й засновницькими (установчими) документами організації. Для працівників, які займають виборні посади, підставою виникнення трудових відносин є факт обрання на посаду й укладання трудового договору;

• заміщення відповідної посади за конкурсом. Для окремих категорій працівників як підстава виникнення трудових відносин необхідні й інші юридичні факти. Наприклад, для осіб, які приймаються на роботу за конкурсом, укладанню трудового договору передує обрання на посаду за конкурсом1;

• призначення на посаду, затвердження на ній;

• направлення на роботу згідно з установленою квотою уповноваженими органами2. Скажімо, працівник може бути направлений на роботу центром зайнятості за рахунок квоти (броні). Укладанню

Див.: постанова Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців" від 4 жовтня 1995 р. № 782.

Див.: ст.19 Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р.

трудового договору з цими категоріями працівників (неповнолітні, інваліди) передує направлення на роботу центру зайнятості;

• судове рішення, пов'язане з укладанням трудового договору при необгрунтованій відмові укладати трудовий договір (ст. 232 КЗпП);

• фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця, його представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними. Доказом наявності трудових правовідносин є фактичне допущення працівника до роботи - навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані (ст. 24 КзпП).

15. Классификация прав профсоюзов по степени самостоятельности позволяет подразделить их на права:

а) по участию в принятии решений работодателями (администрацией), государственными и местными органами вопросов, связанных с управлением трудом (регулированием трудовых отношений);

б) по решению вопросов на паритетных началах или самостоятельно принимать решения. Например, законом прямо предусмотрено участие профсоюзов в установлении и применении условий труда в случаях, предусмотренных законодательством.

На паритетных (равноправных) началах заключаются коллективные договоры, соглашения между объединениями профсоюзов и работодателей, органами исполнительной власти.

Самостоятельно профсоюзы выступают в защиту работников при разрешении трудовых споров.

Существуют две группы форм осуществления профсоюзами их прав (форм деятельности)'.

а) не правовые, т.е. предусмотренные уставами профсоюзов;

б) правовые, т.е. предусмотренные законодательством.

16. 1. Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом, или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы.

17. Необходимыми являются такие условия, по которым стороны должны обязательно договориться. Если по ним не будет достигнуто соглашение, то не будет заключен трудовой договор.

Дополнительные условия - это договоренности о предоставлении общежития, служебного транспорта и т.д. Отсутствие соглашения по этим условиям не исключает возможности существования трудового договора.

Трудовые договора могут быть заключены на различные сроки:

на неопределенный срок;

на определенный срок, установленный по соглашению сторон;

на время выполнения определенной работы (ст. 23 КЗОТ Украины).

18. Істотні умови праці

1. Заробітна плата - винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати складається з:

• основної заробітної плати за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців;

• додаткової заробітної плати за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

• інших заохочувальних та компенсаційних виплат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат.

Зміни згаданих вище істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов'язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також зміну істотних умов праці працівника.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися такого порядку.

Правовим документом про таку зміну повинен бути наказ про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (додаток 1).

Працівники, істотні умови праці яких у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджуються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).

19. Понятие трудовой функции - это выполнение субьектом трудовой деятельности непосредственно своих трудовых обязанностей.

20. КЗпП. Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

21. Контракт - это срочный трудовой договор, который заключается в письменной форме. Контракт является основанием для издания приказа или распоряжения о зачислении на работу; других документов, например, заявления, не нужно.

В контракте указывается: срок его действия, права и обязанности сторон, объем работы, требования к ее качеству, ответственность сторон (в т.ч. материальная, моральная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия его расторжения, в т.ч. досрочного. Условия разрешения социально-бытовых проблем могут устанавливаться соглашением сторон. Например, в соответствии со ст. 132 КЗоТ Украины - за вред, причиненный предприятию, учреждению, организации во время выполнения трудовых обязанностей работники, по вине которых он причинен, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более их среднемесячного заработка, кроме случаев, когда законодательством она предусмотрена в большем, чем этот заработок, размере. Если границы материальной ответственности были определены в заключенном с работником контракте, рона возлагается на него в соответствии с условиями контракта.

22. Гарантии трудовых прав закреплены в КзоТе и Конституции украины.

23. Коллективный договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношении и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов. Коллективный договор заключается между собственником или уполномоченным им органом (лицом), с одной стороны, и первичными профсоюзными организациями, действующими в соответствии со своими уставами, а в случае их отсутствия - представителями, свободно избранными на общем собрании наемных работников или уполномоченных ими органов, с другой стороны. Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры.

Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений к коллективному договору, ответственность за его исполнение регулируются Законом Украины "О коллективных договорах и соглашениях".

24. Переговоры, выришення розбижностей, подписание, регестрация местными органами гос власти.

25. Таким чином, угода - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями; він укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основи

Згідно зі ст. З Закону сторонами генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів й укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах, де зайнято більшість найманих працівників держави.

26. Трудова книжка - це дукумент установленого зразка, в якому записані відомості про стаж роботи, нагороди заохочування кожного працівника.Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств, установ і організацій (на ділі підприємств) у всіх форм власності, які попрацювали на них понад 5 днів, включаючи осіб, які є співвласнками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, на сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

27. Совместительство это выполнение, кроме своей основной, другой работы на условиях трудового договора на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у физического лица в свободное от основной работы время.

Совмещением профессий (должностей) считается выполнение работы по нескольким профессиям (специальностях) на одном и том же предприятии или организации в течение рабочего дня нормальной длительности.

Работа по нескольким профессиям (специальностям) может быть разрешена владельцем или уполномоченным им органом на предприятиях всех отраслей народного хозяйства, где количество видов работ, необходимых для производства, больше профессий, в результате чего работник недостаточно загруженный работой в течение нормальной длительности рабочего времени.

28. Строковий трудовий договір

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника.

Строковий трудовий договір, як правило, не підлягає розірванню достроково, оскільки працівник, уклавши такий договір, узяв на себе зобов'язання виконувати роботу протягом строку договору. Роботодавець, як правило, не має права достроково розривати трудовий договір без згоди працівника.

Працівник може виявити ініціативу щодо розірвання строкового договору за наявності поважних причин. Згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору та з інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП. Зауважимо, що у законі не міститься вичерпного переліку поважних причин при звільненні працівника за власним бажанням.

У разі відмови роботодавця у вимозі працівника розірвати строковий трудовий договір працівник має право звернутися в органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів чи суд). У цьому випадку зазначений орган дає оцінку поважності причини і правомірності вимоги працівника про дострокове розірвання трудового договору

29. -31. я хз.

32. Порядок укладення трудового договору

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП). Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена до суду.

33. Поняття та види переведень на іншу роботу.

Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах трудо-вого договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при ви-конанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови.

Переведення на іншу роботу можна класифікувати за таки-ми ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина.

В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові. За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного підприємства, установи, ор-ганізації для виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором; переведення на інше підприємство, установу, ор-ганізацію в тій же місцевості і переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією. В залежності від джерела надходження ініціативи, переведен-ня може бути: з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівни-ка; з ініціативи третіх осіб. Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватись з певною метою. Наприклад, з ме-тою заохочення сумлінного працівника переводять на вищу по-саду (більшеоплачувану) або навпаки, з метою покарання (при спеціальній дисциплінарній відповідальності) та інше.

Переведення працівника на іншу роботу, зазвичай, пов'язується з певною причиною, наприклад, у зв'язку з пере-розподілом кадрів; у зв'язку із скороченням штату чи чисель-ності працівників; у зв'язку з аварією, стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які можуть поста-вити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; у зв'язку із заміною відсутнього працівника; у зв'язку із про-стоєм; у зв'язку із погіршенням стану здоров'я працівника (пе-реведення на легшу роботу) та іншою виробничою необхідністю.

Переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обста-вин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попереднь-ою роботою. Але і в цих випадках забороняється тимчасове пе-реведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

34. Зокрема зазначено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник підприємства не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Переміщення вважатиметься законним, якщо згідно зі статтями 21 та 31 КЗпП воно буде проводитися в межах трудового договору і не передбачатиме істотних його змін. З метою визначення взаємовідносин сторін трудового договору переміщення також доцільно оформляти шляхом видання наказу чи розпорядження.

35. погіршення умов праці, за власним бажанням, за сімейними обставинами, за станом здоровья, порушення прав працівника, порушення законодавства.

36.

37. систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

38. прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

39. появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

Показать полностью… https://vk.com/doc25222188_147288536
58 Кб, 9 января 2013 в 18:22 - Россия, Москва, МЭГУ, 2013 г., doc
Рекомендуемые документы в приложении