Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
doc

Студенческий документ № 091425 из МЭГУ

1. Понятие права на труд и его гарантии в соответствии с Конституцией Украины и законодательством о труде.

Право на труд - право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Гарантии обеспечения права граждан на труд

Государство гарантирует трудоспособным гражданам, постоянно проживающим на территории Украины:

* свободный выбор вида деятельности;

* бесплатное содействие государственными службами занятости в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием; способностями, профессиональной подготовкой, образованием, с учетом общественных нужд;

* предоставление предприятиями, учреждениями, организациями в соответствии с их предварительно поданными заявками работы по специальности выпускникам государственных высших учебных заведений, профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

* бесплатное обучение безработных новым профессиям, переподготовку в учебных заведениях или в системе государственной службы занятости с выплатой стипендии;

* компенсацию в соответствии с законодательством материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность;

* правовую защиту от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.

2. Система трудового права как отрасли права. Трудовое право Украины делится на две части: общую и особую. К общей части относятся нормы, которые являются едиными для всех трудовых отношений, определяют принципы правового регулирования, источника трудового права Украины, классифицируют субъектов трудового права, определяют правовое положение профессиональных союзов и трудовых коллективов, понятие, порядок подготовки и заключение коллективных договоров, классифицируют правовые отношения, которые возникают из применение работы, определяют понятие трудоустройства и его правовые формы. Особую часть составляют нормы, которые регулируют определенные элементы трудовых отношений, порядок возникновения, изменения и прекращение трудовых отношений, продолжительность работы и отдыха, виды оплаты труда, порядок и сроки выплаты заработной платы, вопрос внутреннего трудового распорядка, дисциплинарной и материальной ответственности работников, определяют здоровое и безопасное условия работы, специальные правила относительно охраны труда женщин, несовершеннолетних и лиц со сниженной трудоспособностью, государственные органы по осуществлению надзора и контроля за соблюдением законодательства о работу, вопрос подготовки работников и повышение их квалификации, льготы работникам, которые объединяют работу с обучением, порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров (конфликтов).

3. Предмет трудового права.

Предмет трудового права - общественные отношения, связанные с применением и организацией труда.

Предмет составляют:

* Трудовые отношения - это отношения, построенные на соглашении между работником и работодателем о выполнении работником определенной работы за плату, требующей той или иной специальности, квалификации, должности, на подчинении работником правилам внутреннего трудового распорядка, если работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством , коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

* Отношения, связанные с трудовыми:

- организационно-управленческие отношения в сфере труда (социально-партнерские);

- отношения, связанные с трудоустройством граждан;

- отношения, связанные с проф подготовкой (повышение квалификации кадров на производстве);

- отношения, связанные с соблюдением и контролем за соблюдением законодательства о труде;

- отношения, связанные с решением трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных.

4. Метод трудового права.

Метод трудового права - совокупность приемов и способов регулирования трудовых отношений и отношений, тесно связанных с ними.

Метод правового регулирования трудовых отношений характеризуется:

1) договорным привлечением к труду;

2) юридическим равенством сторон в трудовом правоотношении и подчинением их внутреннему трудовому распорядку;

3) участием работников в формировании содержания трудовых правоотношений;

4) сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых отношений;

5) наличием специфических приемов и средств защиты трудовых прав и обеспечения выполнения обязанностей.

5. Источники трудового права.

Источники трудового права - способы выражения норм права, направленные на регулирование трудовых и тесно связанных с ними отношений, принимаемых компетентными органами.

Ведущее место в системе законодательства Украины занимает Конституция Украины, нормы которой обладают наивысшей юридической силой. В Конституции Украины изложены и основные конституционные принципы трудового права.

Вторым по юридической значимости источником трудового права являются законы, к которым относятся Кодекс законов о труде, который является кодифицированным законом и не противоречит Конституции Украины, и другие законы, которые также содержат нормы трудового права.

К иным актам трудового законодательства относятся:

1) законы, регулирующие трудовые отношения, например Закон Украины "О коллективных договорах и соглашениях", Закон Украины "Об оплате труда", Закон Украины "Об отпусках", Закон Украины "Об охране труда", Закон Украины "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", Закон Украины "О занятости населения".

2) вторую группу источников в сфере трудового права составляют подзаконные акты. Среди них следует прежде всего отметить указы и распоряжения Президента Украины. Сюда же входят нормативные постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины.

3) третью подгруппу составляют подзаконные акты Министерства труда и социальной политики Украины, которое издает приказы, инструкции.

4) четвертую подгруппу составляют нормативные акты министерств и ведомств. Эти органы государственного управления могут создавать акты, содержащие нормы трудового права в случаях и пределах, предусмотренных законами Украины, указами Президента Украины и постановлениями Кабинета Министров Украины.

6. Понятие источников трудового права Украины, формы их выражения. Классификация, особенности.

Источники трудового права классифицируются по следующим критериям:

* По степени их важности и иерархии:

- законы; - подзаконные акты трудового законодательства;

- международные правовые документы;

* По системе трудового права;

* По субъектам, которые их принимают:

- принимаемые высшими органами государственной власти (Верховной Радой, Кабинетом Министров, Президентом Украины);

- центральными органами государственного управления (министерствами, комитетами и ведомствами);

- местными органами власти;

- руководителями предприятий совместно с профсоюзными органами;

* По способу принятия:

- конституционные;

- обычные;

- функциональные (к ним относят нормы отдельных институтов трудового права;

- комплексные (к ним относят нормы не только трудового законодательства, но и других отраслей права);

- кодифицированные;

* По сфере их действия:

- общегосударственные;

- отраслевые;

- межотраслевые;

- локальные

* По степени обобщения:

- кодифицированные (КЗоТ);

- комплексные (источники нескольких отраслей права);

- базовые (законы или постановления Верховной Рады, которые содержат общие положения, а детальные предусмотрены подзаконными актами);

* По юридической силе:

- международные правовые акты, ратифицированные Украиной;

- законы Украины;

- подзаконные нормативные акты:

а) указы Президента;

б) декреты, постановления, распоряжения КМУ;

в) инструкции соответствующих министерств, госкомитетов;

г) инструкции и акты профсоюзов (по вопросам охраны труда);

д) локальные нормативные акты.

Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:

1) общие нормы, которые распространяются на всех работников;

2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.). В соотношении общих и специальных норм выражаются единство и дифференциация трудового права.

7. Конституция Украины как правовая основа регулирования отношений в сфере труда.

Конституция Украины является основным источником трудового права. В Конституции 1996г. сохранены установленные прежней Конституцией права и обязанности граждан, но и значительно расширен их перечень за счет включения прав и свобод, закрепленных в международно-правовых актах о правах человека:

1. Право на предпринимательскую деятельность;

2. Право работающих на забастовку (ст.44) для защиты своих экономических и социальных интересов;

3. Право на надлежащие и безопасные условия труда;

4. Право на соц. Защиту в случае безработицы ( ст.46)

5. Право на труд (ст.43) сформулировано в соответствии со ст.23 Всеобщей декларации прав человека.

Основное значение Конституции состоит в закреплении основных трудовых прав с обязательным учетом того, что она имеет высшую юридическую силу. Законы и подзаконные акты принимаются на основании Конституции и должны соответствовать ей (ч. 2 ст. 8).

Конституция как основной закон нашего государства:

o обеспечивает единство правого регулирования труда на предприятиях всех форм собственности,

o закрепляет принципы регулирования которые проявляются в конституционных трудовых правах, в юридических гарантиях относительно всей системы законодательства.

o устанавливает равенство перед законом (ст.24)

o определяет право на участие в профсоюзах с целью защиты своих прав и интересов ст36

o закрепляет равноправие в поступлении на государственную службу (ст.38).

8. Общее и специальное законодательство о труде.

Общее законодательство

Общее законодательство базируется на Конституции Украины, статьи которой (43, 45, 46, 49, 50, 53, 56, 64) гарантируют право граждан на труд, отдых, охрану здоровья, медицинскую помощь и страхование, а также в случае полной, частичной или временной нетрудоспособности, потери кормильца, по старости и в других случаях.

В частности, законодательством предусмотрено, что работник может отказаться от выполнения работы, если создалась производственная ситуация, угрожающая его жизни или здоровью, для окружающих людей или окружающей среды. Законодательство регламентирует рабочее время и время отдыха.

Законодательство предусматривает ряд льгот для женщин, несовершеннолетних и инвалидов.

Специальное законодательство

К нему относятся государственные межотраслевые и отраслевые нормативные акты. Межотраслевые акты регламентируют условия труда, которые есть в разных отраслях, например, правила безопасности при выполнении разгрузочных работ, правила монтажа и безопасной эксплуатации лифтов и т.д., а отраслевые учитывают специфику отрасли.

Для конкретных рабочих мест или производственных процессов применяются типовые для отрасли инструкции и инструкции для работников данного предприятия, причем они могут разрабатываться как по профессиям (токарь, слесарь, электрик и т.д.), так и по видам работ (монтажные, ремонтные, наладочные, эксплуатационные и т.д.).

9. Значение актов МОТ для регулирования трудовых отношений в Украине.

Большое значение, как для Украины, так и для других государств, имеют многосторонние договоры, в частности Конвенции Международной организации труда (МОТ).

МОТ принимает международно-правовые нормативные акты в сфере труда по таким направлениям, как право на труд, запрет принудительного труда, условия труда, правовое регулирование охраны труда, право на коллективные переговоры, занятость и трудоустройство, право на забастовку, социальное сотрудничество работников и работодателей, мирные способы разрешения трудовых конфликтов. Перед Украиной стоят такие важные вопросы, как усовершенствование контролирующего и регулирующего механизмов сферы социально-трудовых отношений; проявление должного внимание к дальнейшему существованию законов после их принятия, защищающих права граждан; злоупотребление служебными полномочиями государственных служащих; организация общей модели распределения труда в государстве; предотвращение принудительного труда; защита заработной платы. Сегодня их решение невозможно без активного участия МОТ.

10. Значение решений Конституционного Суда Украины, постановлений Пленума Верховного Суда Украины в правовом регулировании трудовых отношений. Согласно п. 2 ст. 150 Конституции Украины к полномочиям Конституционного Суда принадлежит официальное толкование Конституции Украины и законов Украины по вопросам, предусмотренных указанной статьей, Конституционный Суд принимает решение, которые являются обязательными к выполнению на территории Украины, окончательными и не могут быть обжалованные (ч. 3 ст. 150 Конституции Украины). В тех случаях, когда Конституционный Суд дает официальное толкование законов о работе, его решении следует признать источниками трудового права. Это, например, решение в деле за конституционным обращением Киевского городского совета профессиональных союзов относительно официального толкования ч. 3 ст. 21 Кодекса Законов о работе (дело о толковании термина "законодательство" от 9 июля 1998 г.).Большое значение для правильного применения действующего законодательства имеют руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины. Речь идет о постановлениях Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров", "О судебной практике в делах о возмещении вреда, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками", "О применении Конституции Украины при осуществимые правосудия", "О практике рассмотрения судами гражданских дел за исками о возмещении вреда", "О судебной практике в делах о возмещении моральной (неимущественной) вреда" и некоторые другие. Дискуссионным есть вопросы о юридической природе руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Украины. Существуют разные взгляды. Некоторые ученые, такие как профессор В. И. Прокопенко, профессор С.О. Иванов, профессор Р.З. Лившиц, относят судебную практику к источникам трудового права.Так, по мнению профессора Р.З. Лившица, источником трудового права есть те судебные акты, которые, во-первых, реально изменяют права и обязанности участников трудовых отношений и, во-вторых, опубликованные. Профессор В. И. Прокопенко делает вывод, которые руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины, которые содержат толкование закона высшим судебным органом государства, даются им в рамках его полномочий, имеют правовую силу, становятся обязательными для выполнения всеми участниками судопроизводства и является источником трудового права.Поскольку речь идет о создании новой правовой нормы, то в этом случае разъяснения Пленума Верховного Суда Украины, по нашему мнению, нужно признать источником трудового права.Важное значение имеют разъяснение Верховного Суда Украины по вопросам судебной практики, которые нередко восполняют пробелы правового регулирования. Так, большое значение для применения законодательства о трудовом договоре имеет постановление Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. №9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров", которая содержит понятие перевода на другую работу (п. 31), прогула без уважительных причин (п. 24) и много других важных положений.

11. Единство и дифференциация правового регулирования труда.

Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:

1) общие нормы, которые распространяются на всех работников;

2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.).

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация - в специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм. С расширением договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает число специальных норм в социально-партнерских актах - соглашениях на всех уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах.

Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных положений применительно только к определенной группе работников (например, в КЗоТ Украины есть отдельные главы "Труд женщин", "Труд молодежи"), принятия особых нормативных актов, распространяющихся только на ту или иную категорию работников.

Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей.

Важным является вопрос о критериях дифференциации. Дифференциация - это путь либо к льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень важно. Так, В.И. Прокопенко называет следующие критерии: отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации; национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к государственной форме собственности; общественная значимость трудовой функции, выполняемой работником; особые природные, географические и геологические условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока действия трудового договора (временная и сезонная работа); возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические критерии.

Дифференциацию правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации работников. В действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение дискриминации, то есть сам термин не употребляется. Однако в части 2 ст. 22 КЗоТ содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается.

Единство и дифференциация правового регулирования труда обуславливают деление законодательства о труде на общее и специальное. К общему законодательству относятся нормы, распространяющиеся на всех наемных работников; к специальному - нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (женщин; лиц, моложе 18 лет; лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах; временных и сезонных работников и т.п.).

12. Понятие и классификация субъектов трудового права. Их правовой статус.

Субъекты трудового права - участники индивидуальных и коллективных трудовых отношений, которые на основе действующего законодательства имеют трудовые права и соответствующие обязанности. Основными субъектами трудового права являются работник и владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо - работодатель как стороны трудовых отношений. В общей теории государства и права субъекты права распределяются, прежде всего, на индивидуальные и коллективные. В зависимости от видов общественного отношения, которое являются предметом трудового права, субъектов данной области права можно классифицировать на: 1) субъекты индивидуальных трудовых отношений (индивидуальные субъекты трудового права); 2) субъекты коллективных трудовых отношений (коллективные субъекты трудового права); 3) другие субъекты трудового права. Субъекты трудового права наделены правовым статусом, к содержанию которого входят такие основные элементы: 1) трудовая правосубъектность; 2) основные (уставные) труду права и обязанности; 3) юридические гарантии этих прав и обязанностей; 4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

13. Понятие и содержание трудовых отношений. Трудовые отношения - это добровольная юридическая связь между; работником и работодателем. Работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию по оговоренной специальности, квалификации, должности в данной организации с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Содержание трудовых правоотношений. Содержанием их являются права и обязанности его субъектов. Основные права и обязанности работников закреплены в КЗоТ соответствии с Конституцией Украины. Запрещая принудительный труд, Конституция Украины создает условия для свободного проявления работниками своей способности к труду.

В трудовых отношениях важное значение имеет правовой статус работника. В частности его право трудиться по выбранной специальности и месту работы. А также правовая защита в случаях его нарушения. Соответствующие гарантии записаны в ст. 5-1 КЗоТ.

Работник обязан работать честно и добросовестно, своевременно выполнять возложенные на него обязанности согласно с трудовой функцией. Трудовые обязанности работников конкретизируются в статьях КЗоТ и других нормативно-правовых актах, а также локальных актах, принятых работодателем.

В трудовом законодательстве закреплена определенность и стабильность функции работника: ему запрещается требовать выполнять работу, не обусловленную договором (ст. 31 КЗоТ).

14. Условия и основания возникновения трудовых правоотношений.

Условия возникновения трудовых правоотношений Лицом, которое обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, является гражданин. С момента, когда он заключил трудовой договор и приступил к выполнению своей трудовой функции, он становится работником. Но для того чтобы стать работником, гражданин должен иметь трудовую правоспособность и трудовую дееспособность.

Правоспособность является элементарным, первичным правовым отношением, поэтому она составляет необходимое условие для человека как участника правовых отношений, что по сути является результатом реализации правоспособности. Итак, правоспособность представляет собой признаваемую государством возможность лица вступать в различные правовые отношения. Реализация этой возможности относительно труда гарантируется и юридическое обеспечивается тем, что государство возлагает на владельцев предприятия обязанность способствовать осуществлению гражданами своих прав.

Трудовая правоспособность граждан Украины является равным для всех, поскольку ее объем определяется единственным признаком - личной способностью к труду, независимо от пола, национальности, расы, имущественного положения, национального происхождения.

Трудовая правоспособность возникает, как правило, с достижением шестнадцатилетнего возраста, а в отдельных случаях - по достижении пятнадцати или даже четырнадцати лет.

Вторым условием возникновения трудовых правоотношений является наличие правовой нормы. Мы уже обращали внимание на то, что правовые отношения являются формой фактических общественных отношений. Люди для получения желаемого результата вступают в фактические отношения с другими гражданами и юридическими лицами, не обращая внимания на то, будут ли эти отношения приобретать форму правовых. Независимо от воли участников фактических отношений, когда эти отношения урегулированы правом, когда есть соответствующая правовая норма, то фактические отношения с момента их создания становятся правовыми.

Наконец, третьим условием возникновения трудовых правоотношений является наличие юридического факта, с которым действующее законодательство связывает возникновение правовых последствий. Основания возникновения трудовых правоотношений

Основной, подавляющим основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор. Даже тогда, когда применяются другие основания возникновения трудовых правоотношений, такие как административный акт назначения на должность, проводятся выборы или конкурсное замещение должностей осуществляется ли распределение на работу после окончания обучения в определенных учебных заведениях, оформление трудовых отношений проводится заключением трудового договора, конкретное содержание которого устанавливается свободным волеизъявлением и соглашением между сторонами.

Пока трудовой договор между сторонами не заключен, трудовые правоотношения отсутствуют. Но уже сама процедура заключения трудового договора является процессом возникновения трудовых правоотношений (например, ч. 2 ст. 232 Кзот).

15. Права профсоюзов в сфере труда. Согласно Конституции Украины граждане имеют право на участие в профессиональных союзах с целью защиты своих трудовых и социально-экономических прав и интересов. Профессиональные союзы являются общественными организациями, которые объединяют граждан, связанных общими интересами за родом их профессиональной деятельности. Профсоюзы создаются без предыдущего разрешения на основе свободного выбора их членов. Все профессиональные союзы имеют равные права (ст. 36 Конституции Украины). Согласно Закону "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профессиональный союз определяется как добровольная, неприбыльная общественная организация, которая объединяет граждан, связанных общими интересами за родом их профессиональной (трудовой) деятельности (обучение) (ст. 1). Целью деятельности профсоюзов есть представительство, осуществление и защита трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюза (ст. 2). Запрещается любое ограничение прав или установление преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в связи с принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзам или определенному профсоюзу, вступлением в нее или выходом из нее. Профсоюза в своей деятельности независимые от органов государственной власти и органов местного самоуправления, работодателей, других гражданских организаций, политических партий, им не подотчетные и не подконтрольные. Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет каких-нибудь ограничений трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод граждан, гарантированных Конституцией Украины и другими нормативно-правовыми актами Украины. Основной задачей профсоюзов является представительство и защита интересов работников перед владельцем. Исходя из этих задач, основными функциями деятельности профсоюзов выступают защитная и представительная, которые дополняются контрольными полномочиями за соблюдением законодательства о работе, которые было сохранено в новом законе. Права профсоюзов классифицируются по следующим группам: права относительно установления на производственному, региональному, отраслевому, государственному уровнях коллективных условий работы; права в области применения действующего законодательства о работе; права относительно контроля за соблюдением трудового законодательства.

16. Понятие трудового договора. Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

17. Условия трудового договора.

Содержанием трудового договора являются условия, предусмотренные сторонами по поводу реализации права на труд. Следует различать условия, устанавливаемые законодательством, и условия, вырабатываемые сторонами. Последние, в свою очередь, делятся на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные).

Необходимыми являются такие условия, по которым стороны должны обязательно договориться. Если по ним не будет достигнуто соглашение, то не будет заключен трудовой договор.

К необходимым условиям трудового договора относятся:

1) условие о месте работы (предприятие и его структурное подразделение);

2) условие о трудовой функции (специальность, должность, квалификация);

3) условие о сроке договора и времени начала работы (неопределенный срок, срочный договор и конкретная дата приступления к работе);

4) условие об оплате труда.

Дополнительные условия - это договоренности о предоставлении общежития, служебного транспорта и т.д. Отсутствие соглашения по этим условиям не исключает возможности существования трудового договора.

18. Существенные условия труда, порядок изменения и правовые последствия.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы на той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

В случае, когда такие изменения в организации производства и работы имеют место, при определенных условиях разрешается изменять важные условия работы без согласия работника. Такими условиями есть: 1) решение владельца, согласованное с профсоюзным органом об изменениях в организации производства и работы; 2) предупреждение работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца; 3) изменение важных условий работы должны касаться не одного работника, а всех работников предприятия или структурного подраздела, бригады; 4) организационные изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника, т.е. работы за определенной специальностью, должностью, квалификацией, обусловленных трудовым договором. Запрещается изменение условий работы вследствие субъективного отношения к работнику. Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменениями в организации производства и труда, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным - с возложением на собственника или уполномоченный им орган обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда.

В том случае, если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п.6 ст. 36.

19. Понятие трудовой функции, как условия трудового договора. Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Определение трудовой функции - важный момент в процессе заключения трудовой сделки. У сторон возникает необходимость соотнесения потребностей нанимателя, вызванных объективными требованиями техпроцесса, с индивидуальными физическими, психическими, моральными, культурными и другими качествами и особенностями нанимающегося лица. Объективная сторона трудовой функции раскрывает содержание труда и уровень требований, предъявляемых к исполнителю, в зависимости от целей нанимателя и с учетом применяемой им технологии производства, эксплуатации или обслуживания определенных объектов. Поэтому во всех случаях, когда специализация и сложность труда требуют особых знаний и навыков от нанимающегося, одновременно сложной является и трудовая функция. Если же содержание труда не предполагает наличия или необходимости получения специальных знаний и опыта в какой-либо области, т. е. когда речь идет о труде, который способен осуществлять если не каждый, то большинство людей, такая трудовая функция является простой. Простая трудовая функция обычно определятся указанием на конкретный вид работы (систему трудовых операций), которую будет выполнять нанимающийся. К такому виду функции относится, например, работа разнорабочего, дворника, технички и некоторые другие простые виды труда.

20. Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу. Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, которые не достигли восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на иное предприятие, в учреждение, организацию, а также в иных случаях, если это предусмотрено законодательством.

1 При заключении трудового договора сторонами может устанавливаться испытательный срок. За время испытания собственник проверяет деловые качества работника и соответствие работе, на которую он принят. В статье 26 КЗоТ указано, что условие об испытании может быть установлено соглашением сторон. Одностороннее установление собственником условия об испытании является недопустимым. Если работник не согласен на включение этого условия, то трудовой договор либо вообще не заключается, либо заключается без испытания.

2 В том случае, если в приказе (распоряжении) не было указания об установлении испытания, то считается что работник принят на работу без испытания, и его нельзя уволить с работы по основаниям, предусмотренным в ст.28 КЗоТ.

3 В период испытания на работников распространяется законодательство о труде. То есть они пользуются такими же правами и несут такие же обязанности, как и другие работники. В частности, они имеют право на оплату труда по нормам и расценкам или должностным окладам в соответствии с выполняемой работой, они обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и т.п.

4. В силу особого положения испытательный срок не распространяется на лиц, которые не достигли восемнадцати лет; молодых работников по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы.

5. Так как сезонные и временные работы характеризуются небольшой продолжительностью, то законодатель решил, что на них нецелесообразно устанавливать испытательный срок.

6. Испытательный срок не устанавливается в случае принятия на работу по конкурсу, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.

Показать полностью… https://vk.com/doc-19760378_147531964
120 Кб, 10 января 2013 в 14:30 - Россия, Москва, МЭГУ, 2013 г., doc
Рекомендуемые документы в приложении