Контрольная «Оценка эффективности управления кадрами» по Исследованию и менеджменту в связях с общественностью (Невенчанная Т. О.)

Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели Управление кадрами является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников1 . Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

Таким образом, из общих функций управления кадрами особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы2.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций. Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива3. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей таблицы:

Таблица 1 Подсистемы и основные функции управления персоналом Подсистемы Основные функции Юридические услуги Решение правовых вопросов трудовых отношений; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

согласование распорядительных документов. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала Разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;

взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая аттестация персонала. Оформление и учет кадров Оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

информационное обеспечение системы управления персоналом; профориентация; обеспечение занятости. Анализ и развитие средств стимулирования труда Управление трудовой мотивацией; разработка систем оплаты труда;

использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; создание корпоративного духа. Условия труда Соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда;

соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды. Разработка оргструктур управления Анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование и построение новой оргструктуры управления;

разработка штатного расписания. Развитие персонала Техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; служебное и профессиональное продвижение; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

Трудовые отношения Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика;

соблюдение этических норм взаимоотношений. Развитие социальной инфраструктуры Организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха;

обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами. Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.