Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
бесплатно
doc

Реферат «Трудовой договор» по Правоведенью (Сергеев А. Л.)

Понятие и содержание трудового договора.

Трудовой договор как основополагающий институт трудового права является тем фундаментом, на котором строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт - "соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя". Кроме того, из смысла этой статьи и содержания статьи 60 ТК РФ вытекает, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, то есть изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора - прекращение трудовых правоотношений. Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Как усматривается из статьи 56 ТК РФ, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника. Другой стороной трудового договора являются организация или физическое лицо, согласно статье 20 ТК РФ, которые могут быть в качестве стороны трудового договора только в том случае, когда они являются субъектами трудового права. В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные статусом юридического лица.

Содержание трудового договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе статьи 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду и т.д.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.

Срок действия трудового договора

В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, то есть когда момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок, но не более 5 лет.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны определяют только момент начала работы; при заключении трудового договора на определенный срок - и момент начала работы, и момент окончания действия трудового договора.

Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (часть 2 статьи 58 ТК РФ). А если действие договора фактически продолжается и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается заключенным на неопределенный срок, а условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях.

Порядок заключения трудового договора. Испытание.

Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные). Так, статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

В соответствии со статьей 65 ТК РФ ("Документы, предъявляемые при заключении трудового договора") работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:

1) трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (часть 5 статьи 65 ТК РФ, введенная Федеральным законом N 90-ФЗ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем.

Следует заметить, что работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади и т.д., кроме случаев, специально предусмотренных законом.

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения. У работника и работодателя остается по экземпляру указанного документа.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие (в организацию, учреждение) с первого дня работы. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть 2 статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работников полностью распространяются законодательство о труде, положения коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков). В соответствии с частью 4 статьи 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу не устанавливается следующим лицам:

- не достигшим 18-летнего возраста;

- избранным на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- избранным на выборную оплачиваемую должность в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

- в других случаях, согласно Кодексу, иным федеральным законам и коллективному договору;

- при приеме на работу на срок до двух месяцев.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев (если иное не установлено законом). К этому следует добавить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, никак не отличается по своему правовому статусу от других работников. Им поручается выполнение той трудовой функции, которая согласована в трудовом договоре; их труд оценивается согласно общим нормам, расценкам и окладам; они, как и другие работники, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, имеют право на получение пособий по социальному страхованию без каких-либо ограничений согласно действующему законодательству и т.п.

Понятие и виды переводов на другую работу.

Перевод работника на другую работу является одним из распространенных видов изменения трудового договора.

Все переводы работника на другую работу, предусмотренные в статьях главы 12 ТК "Изменение трудового договора", в зависимости от продолжительности времени перевода, наличия или отсутствия согласия работника на перевод и вызываемых им последствий можно подразделить на две группы, выделив:

1) переводы работника на другую постоянную работу;

2) временные переводы работника на другую работу.

В свою очередь во второй группе выделяются две подгруппы переводов. Первая - временные переводы работника на другую работу с согласия работника. Вторая подгруппа - временные переводы на другую работу без согласия работника.

Первую группу переводов - переводы работника на другую постоянную работу - образуют виды переводов, перечень которых дается в ст. 72.1 ТК РФ.

В части 1 этой статьи названы три вида такого перевода. Это:

постоянное изменение трудовой функции работника;

изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.

В дополнение к этим трем видам ч. 2 ст. 72.1 называет еще один вид перевода - перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Постоянные переводы работника на другую работу, производимые с его согласия или по его просьбе, являются наиболее бесконфликтными вариантами изменения трудового договора, поскольку в них нет спора между сторонами. Такие переводы, как правило, соответствуют интересам работодателя, который получает возможность наиболее рационально использовать трудовые ресурсы. Часто они отвечают и интересам работника, который посредством перевода может улучшить свой статус в системе трудовых отношений, например перейти на работу с более высокой заработной платой, на выше стоящую должность.

Другим видом перевода работника на другую работу является изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем может быть обусловлен производственной деятельностью работодателя, не ограниченной какой-то одной местностью (например, при работе вахтовым методом, на лесозаготовительных, строительных, геолого-разведывательных работах), когда специфика работы заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях.

Однако перечень видов постоянного перевода работника, названный в статье 72.1 ТК, не является исчерпывающим. Он дополняется такими видами постоянного перевода работника с его согласия на другую работу, как:

- перевод работника, который в соответствии с медицинским заключением нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);

- перевод руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе на другую работу (ч. 4 ст. 73 ТК);

- временный перевод работника по соглашению сторон на другую работу у того же работодателя на срок до одного года и на время замещения отсутствующего работника в случае, если по окончании срока такого перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, в результате чего "условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным" (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Вторую группу переводов на другую работу статьи главы 12 ТК "Изменение трудового договора" предусматривают также временные переводы работника на другую работу. Их отличительной чертой является то, что они предполагают возвращение работника к своей постоянной работе, обусловленной трудовым договором, после отпадения обстоятельств, послуживших основанием временного перевода его на не обусловленную трудовым договором работу.

Временные переводы работника на другую работу с его согласия допускаются исключительно только с письменного согласия работника. К ним относятся следующие виды:

1) временное изменение трудовой функции работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК);

2) перевод работника по соглашению сторон на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК);

3) перевод работника для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК);

4) перевод квалифицированного работника на работу, требующую более низкой квалификации, в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, вызванных чрезвычайными обстоятельствами - на срок до одного месяца (ч. 3 ст. 72.2 ТК).

5) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на срок до четырех месяцев (ч. 2 ст. 73 ТК) или на срок более четырех месяцев (ч. 3 ст. 73 ТК);

6) перевод руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу (ч. 4 ст. 73).

Временные переводы работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускаются только при условии: а) возникновения не предвиденных чрезвычайных обстоятельств, и, б) на срок до одного месяца.

Такими чрезвычайными обстоятельствами ч. 2 ст. 72.2 ТК называет:

катастрофы природного или техногенного характера;

производственные аварии, несчастные случаи на производстве;

пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии;

любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод работника на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя о переводе на другую работу (форма N Т-5), в котором обязательно должен быть указан срок временного перевода, а также причина перевода, название работы, которую будет выполнять работник, условия ее оплаты, которая производится по выполняемой работником работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Основания и порядок прекращения трудового договора

В статье 77 Трудового кодекса РФ содержится перечень оснований для расторжения трудового договора:

соглашение сторон;

истечение срока трудового договора;

расторжение трудового договора по инициативе работника;

расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

перевод работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия, изменением его подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией;

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением ранее определенных условий трудового договора;

отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (т.н. форс-мажор или обстоятельства непреодолимой силы);

нарушение установленных Трудовым кодексом РФ (иным федеральным законом) правил заключения трудового договора - в случае если такое нарушение исключает возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции);

прочие основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (иными федеральными законами).

Отметим, что в каждом из перечисленных случаев расторжения трудового договора принимаемое работодателем решение должно быть не только безупречным с юридической точки зрения, но и соответствующим образом документировано, т.е. зафиксировано в тех или иных документах.

Задача

Отношения, возникшие между полиграфкомбинатом и молодыми рабочими, в силу ст. 198 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. от 28.02.2008) должны регулироваться гражданским законодательством, т.к. ученический договор был заключен между полиграфкомбинатом и лицами, ищущими работу.

Под гражданско-правовым обязательством понимается обязательство, в силу которого одно лицо (должник) обязано совершить в пользу другого лица (кредитора) определенное действие, как-то: передать имущество, выполнить работу, уплатить деньги и т.п., либо воздержаться от определенного действия, а кредитор имеет право требовать от должника исполнения его обязанности.

Таком образом, между полиграфкомбинатом и молодыми рабочими возникло гражданско-правовое обязательство, в силу которого комбинат должен был оплатить учебу молодых людей в Университете печати, а молодые люди после окончания учебы должны были отработать там не менее трех лет по полученной специальности.

Одним из основных оснований возникновения обязательств является договор.

В соотв. со ст. 421 Гражданского кодекса Российской Федерации (в ред. от 13.05.2008) стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом. Стороны могут заключить договор, в котором содержаться элементы различных договоров (смешанный договор). Таким образом, ссылка представителя молодых людей на то, что заключение подобного рода договоров не предусмотрено гражданским законодательством – не состоятельна.

Полиграфкомбинат мог заключить с Университетом печати договор возмездного оказания услуг, а именно по обучению, в пользу третьего лица – молодых людей.

В соотв. со ст. 309 ГК РФ обязательства должны исполняться надлежащим способом в соответствии с условиями обязательства, в нашем случае – в соответствии с условиями договора. Ученики обязаны были вернуться после окончания вуза и отработать не менее трех лет на комбинате.

Ст. 393 ГК РФ указывает на то, что должник обязан возместить кредитору убытки, причиненные неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства.

Таким образом, суд должен вынести решение в пользу полиграфкомбината о взыскании с молодых людей, отказавшихся вернуться на предприятие, средств, затраченных на их обучение.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001 в ред. от 28.02.2008.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1. от 30.11.1994 N 51-ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.10.1994 в ред. от в ред. от 13.05.2008.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, издание второе, дополненное ) отв. ред. А.М.Куренной, С.П.Маврин, Е.Б.Хохлов. Издательский дом «Городец», 2007.

4. Комментарий к части первой Гражданского кодекса. (постатейный, издание третье, переработанное и дополненное) под. ред. Т.Е.Абовой, А.Ю.Кабалкина. Юрайт-Издат, 2007

5. Трудовое право под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. Издательство ТК Велби, Издательство Проспект, 2007.

6. Гражданское право. Часть 1. (6-е издание) Под ред. А.П.Сергеева, Ю.К. Толстого. Издательство ТК Велби, 2007.

Показать полностью…
Похожие документы в приложении