Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
docx

Контрольная «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников» по Управлению персоналом (Козина Е. С.)

Всероссийский Заочный

Финансово-экономический институт

Филиал в г. Кирове

Контрольная работа

по дисциплине "Управление персоналом"

Тема №6 "Мотивация и стимулирование

трудовой деятельности работников"

Выполнила: ст.IV курса гр. ФиК

Проверила:

Мазулова Мария Владимировна

Киров, 2009г.

Содержание

1. Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления3

2. Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение.4

3. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России.10

4. Изменение трудовых ценностей у современного российского населения.13

5. Конкретные формы стимулирования персонала вашей фирмы и их эффективность15

6. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения.17

1. Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Данные размышления говорят об актуальности темы контрольной работы.

Мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений сотрудников (как суммированного результата взаимодействия чувств и сознания). Менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников (например, обеспечение удовлетворения клиента посредством применения индивидуального подхода). Степень мотивации сотрудников возрастет, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели. [1]

2. Сопоставление различных подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

I Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория потребностей Маслоу;

2) теория существования, связи и роста Альдерфера;

3) теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

4) теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

* неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

* если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

* потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

- Физиологические потребности;

- Потребность безопасности;

- Потребность принадлежать к социальной группе;

- Потребность признания и уважения;

- Потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы: существования, связи и роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

* достижения;

* соучастия;

* властвования.

Теория двух факторов Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

- политика фирмы;

- условия работы;

- заработная плата;

- межличностные отношения в коллективе;

- степень непосредственного контроля над работой.

Мотивирующие факторы:

- успех; - продвижение по службе;

- признание и одобрение результатов работы;

- высокая степень ответственности;

- возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

II Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

1) теория ожидания Врума:

2) теория справедливости Адамса;

3) модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

Основные принципы, лежащие в основе трудовой мотивации

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам относят:

1) полимотивированность трудового поведения;

2) иерархическая организация мотивов;

3) принцип справедливости;

4) принцип подкрепления.

Полимотивированность трудового поведения

Деятельность человека является полимотивированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.

Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная выраженность одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.

Иерархическая организация мотивов

Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации.

От индивида к индивиду положение данного мотива в иерархии может изменяться, при этом будет меняться и его влияние на рабочее поведение. К примеру, для одного человека отношение к работе будет определять заработок, для другого - стремление к власти, для третьего - возможность иметь свободное время для занятий с ребенком.

Значимость определенного мотива и его место в иерархии может меняться и от ситуации к ситуации. Если при начале работы в организации для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией на новом месте работы, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда работник уже в полной мере освоился на новом месте, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте.

Принцип справедливости

Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Важно отметить, что понятие справедливости является субъективным. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку его трудового вклада, его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату (то есть работник получает от организации больше того, что заслуживает).

Принцип подкрепления

Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий.

3. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида, на удовлетворение определенных групп потребностей (рис.1).

Рис.1. Мотивационная технология работников

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п.

Существует несколько теорий о мотивах. Наиболее распространенная - теория В.И. Герчикова. Применительно к российским предприятиям он выделяет пять типов мотивации среди российских работников:

1) инструментальная;

2) профессиональная;

3) патриотическая;

4) хозяйская;

5) недостижительная. [3]

Инструментальная мотивация (характерна для 35 - 50% работников).

Самое главное в инструментальной мотивации - ощущение того, что деньги заработаны, и справедливая оценка труда. Для такого человека работа - как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег.

Профессиональная мотивация (характерна для 15 - 20% работников).

Для любителей с профессиональной мотивацией важны:

* Разнообразие, интересность, творческий характер работы;

* Возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно;

* Профессиональное совершенствование;

* Самостоятельность в работе;

* Развитое профессиональное достоинство.

Люди с профессиональным типом мотивации очень часто выступают альтруистами в компании, они во вторую очередь спрашивают про зарплату, для них важна профессиональная.

Патриотическая мотивация (характерна для 5 - 15% работников).

Для людей с патриотической мотивацией важны:

* Убежденность в своей "необходимости" организации;

* Участие в реализации общего, очень важного для организации дела;

* Общественное признание участия в общих достижениях;

* Возможность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

Обычно эти сотрудники очень преданны компании, если она позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными; востребованными не в профессиональной сфере, а именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план.

Хозяйская мотивация (характерна для 5% работников):

* Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;

* Стремление к максимальной самостоятельности в работе, неприязнь к контролю.

Таких людей выгодно отправлять на открытие новых офисов, филиалов - они любят нести от начала до конца ответственность за результат деятельности.

Недостижительная мотивация (характерна для 25 - 35% работников).

Это мотивация, не ориентированная на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды Маслоу, то это как раз самый нижний уровень потребностей: "Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что, во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги".

В недостижительной мотивации практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и необходимости выполняемой работы. Проявляемые мотивы:

* Низкая ответственность;

* Малые трудовые усилия;

* Привычки;

* Страх;

* Гарантированный заработок.

Методы стимулирования должны развиваться и принимать различные формы в процессе эволюции систем управления компаниями, должны ориентировать сотрудников на обеспечение долгосрочной эффективности, а не концентрации на краткосрочных результатах, и, разумеется, должны получать распространение во всей компании и охватывать все уровни руководителей и сотрудников. [3]

4. Изменение трудовых ценностей у современного российского населения.

По словам Владимира Магуна, "трудовые ценности российского населения действительно меняются, причем эти изменения происходят на протяжении сравнительно коротких промежутков времени - в рамках одного десятилетия".

В самых общих чертах изменения выглядят следующим образом.

На первом месте для россиян, как и 15 лет назад, стоит высокий заработок. За эти годы данный показатель существенно вырос - с 85 до 97% населения. Другой стереотип, часто находящий отражение в публицистике - противопоставление двух типов отношений работников к производственной организации: "материального" (стремление к высокому заработку) и "духовного" (стремление к самореализации и самоотдаче). В действительности в современной России наблюдаются несколько иные типы:

- одни ищут надежных, устойчивых связей с организацией, обеспечивающей интересную работу и хороший заработок;

- другие же хотят комфортной, "непыльной" работы, при этом за данное место не держатся и высокого заработка не ждут. [4]

Впрочем, распространенность второго типа отношения к труду постепенно сокращается. Выражается это, в частности, в снижении ценности длительного отпуска. Кроме того, значительное повышение требовательности к оплате труда вызывает и готовность к определенным жертвам ради зарплаты. Свободное от работы время (в том числе длительный отпуск), Владимир Магун определяет, как "самую простую жертву", которую могли принести россияне. Меньше стало тех людей, которые рассматривают работу с точки зрения приятного времяпрепровождения, мало задумываясь о материальной стороне дела. По словам Владимира Магуна, "экономически активное население России больше не рассматривает пребывание на работе как одну из форм рекреации и четко закрепляет за трудом функцию нелегкого добывания высокого и надежного заработка."

Четыре раза с 1991 по 2004 г. исследователи составляли своеобразные рейтинги трудовых ценностей наших соотечественников. За 14 лет большинство базовых ценностей меняли относительное положение в рейтингах, но кое-что все же осталось неизменным.

Теперь для подавляющего большинства россиян проще один раз найти компанию и сидеть там тихо, чем пытаться чего-то достичь без каких-либо гарантий на успех, поясняет Магун. Безопасность, пища, одежда, крыша над головой - вот что люди считают главным, отмечает Юна Скобликова, директор консалтингового агентства Green Street. Особенно это актуально для представителей старшего поколения, которые пережили финансовый кризис, лишились сбережений и уверенности в завтрашнем дне. "Мы просто стали жить в обществе, регулируемом деньгами, - добавляет Елена Данилова, преподаватель социологии международного института экономики и финансов ГУ-ВШЭ. - И люди отреагировали на новые правила игры - начали относиться к работе лишь как к источнику доходов". [4]

5. Конкретные формы стимулирования персонала вашей фирмы и их эффективность.

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции за счет внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

* какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

* как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

* как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами. [5]

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости персонала в сочетании с его высокой организованностью и дисциплиной, поэтому одной из основных проблем современной кадровой работы является создание эффективной системы мотивации трудовой деятельности.

Очевидно следующее: чем больше число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.

Мотивация обогащением труда представляет собой наиболее распространенный и, вероятно, самый удачный подход к организации трудовой деятельности на предприятии. Он заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающего возможность проявить свои творческие способности.

В настоящее время в России основой мотивации, без сомнения, является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации - об открытом и гласном признании достижений конкретных работников, о предоставлении возможностей для их самовыражения.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для предприятия направлении.

Самое главное, применяя методы материального и нематериального стимулирования, - постоянно отслеживать их эффективность, выстраивать действенную обратную связь и совершенствовать ее. Правильно выстроенная система стимулирования позволяет эффективно управлять персоналом. [6]

6. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и, как результат, - производительность работников повышается.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий, как для самого работника, так и для организации.

Список литературы

1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003.

2. Управление персоналом: Программа, методические указания по написанию контрольной работы. Темы контрольных работ / ВЗФЭИ. - М., 2002.

3. ООО "Консалтинг-Центр" - Мельникова Наталья Валерьевна (статья).

4. Владимир Магун "Как меняются российские трудовые ценности в журнале "Отечественные записки" (2007. № 3) (статья).

5. Ребрин Ю.И. Управление качеством. Уч. пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.

6. Громова М.П. НОУ ВПО Филиала Московского психолого-социального института, Стерлитамак, Республика Башкортостан.

- 5 -

Показать полностью…
Похожие документы в приложении