Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
docx

Курсовая «Рынок труда и его особенности в современной России» по Организации и нормированию труда (Барабаш О. Е.)

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по Рынку труда на тему:

"Рынок труда и его особенности в современной России"

Липецк - 2010

Содержание

Введение

3 Глава 1.

Особенности рынка труда в современной России

5 1.1. Сущность рынка труда и его структура

5 1.2.

Необходимость и возможность регулирования рынка труда на современном этапе развития рыночной экономики в России

9 1.3. Проблемы функционирования рынка труда и его особенности в современной России

12 Глава 2.

Анализ внутрифирменного рынка труда в филиале ОАО "МРСК Центра" - "Липецкэнерго"

16 2.1.

Краткая характеристика филиала ОАО "МРСК Центра" - "Липецкэнерго"

16 2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала

17 2.3. Анализ движения кадров на предприятии

23 Глава 3.

Пути совершенствования использования персонала на внутрифирменном рынке труда

27 3.1. Выводы и предложения по проведённому исследованию

27 3.2. Мероприятия по улучшению использования персонала

29

Заключение

31 Список литературы

33 Приложения

Введение

Рынок труда, представляющий собой систему социально-трудовых отношений по поводу использования рабочей силы, в любой стране находится под наиболее пристальным вниманием экономистов и политиков, так как сам товар на этом рынке непосредственно связан с человеком, его жизнью, благосостоянием, развитием и воспроизводством. В любом современном обществе всегда существует часть населения, которая желает работать, причем неважно, является ли эта часть населения занятой или ее можно отнести к безработным. Эти люди и составляют трудовые ресурсы страны. Также есть те, кто нанимает желающих работать для производства каких-нибудь товаров или услуг. И те, и другие, а также государство вступают в контакты друг с другом по поводу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. Возникающая при этом совокупность отношений между ними носит название рынок труда. Главная особенность рынка труда состоит в том, что в качестве собственников рабочей силы и её потенциальных продавцов выступает значительная часть населения страны. Проблемы рынка труда и занятости населения в России сложны и противоречивы. Здесь проявляются как общие закономерности, имеющие место в разных странах мира, так и специфические для нашего государства процессы и явления. Забота государства о достижении в стране наиболее полной и эффективной занятости как важной социальной гарантии для экономически активного населения является важнейшим аспектом государственного регулирования рынка труда.

Рынок труда занимает центральное место в рыночной экономике, поскольку труд - решающий фактор производства и жизни общества. В этом и заключается актуальность данной темы.

Целью данного исследования является изучение рынка труда и его особенностей в современной России. Перед нами ставятся следующие задачи для достижения цели:

- изучить сущность рынка труда, его структуру;

- исследовать особенности рынка труда в современной России;

- описать возможность регулирования рынка труда на современном этапе развития рыночной экономики в России;

- выявить проблемы функционирования рынка труда;

- провести анализ внутрифирменного рынка труда на конкретном предприятии;

- определить пути совершенствования использования персонала на внутрифирменном рынке труда

Объектом исследования является филиал ОАО "МРСК Центра" - "Липецкэнерго". Предмет исследования состоит в изучении рынка труда и его особенностей в современной России.

Для данной курсовой работы использовались работы следующих авторов: Белокрыловой О.С., Михалкиной Е.В., Буланова В.С., Волгина Н.А., Гавриленкова Е., Журавлевой Г.П., Зубковой А.Ф., Капелюшников Р.И., Липсиц И.В., Павленкова В.А., Шлендера П.Э.

С точки зрения практики были использованы годовые отчеты ОАО "МРСК Центра" - "Липецкэнерго" за 2007, 2008 и 2009 годы.

Глава 1. Особенности рынка труда в современной России

1.1. Сущность рынка труда и его структура

Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего из общей численности населения нужно выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием "трудоспособное население", к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы [10, с. 52].

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению со внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия [8, с. 238].

Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда - гибкий рынок труда.

Структурная перестройка экономики, сокращение удельного веса занятости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной организацией нестандартных форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Жесткая регламентация условий труда у работников на стандартных режимах занятости стала препятствием гибкости производства, ведет к снижению конкурентоспособности предприятия. Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100% за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, то, естественно, этот спрос адресуется также и тем, кто впервые предлагает свой труд. Та сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд [6, с. 115].

Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности. Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда, где начинается его купля-продажа.

Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют 5 групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

- высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше, чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции.

- работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. В их число входит большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции.

- работники, занятые физическим трудом, преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами.

- работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована.

- контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным [9, с 347].

Наряду с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы, который не просто является системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала образует верхний международный уровень рынка рабочей силы. Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложение рабочей силы.

Таким образом рынок труда как социально-экономическая категория - это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. Это понятие выходит за рамки понятий "занятость" и "незанятость", которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период [3, с. 103].

1.2. Необходимость и возможность регулирования рынка труда на современном этапе развития рыночной экономики в России

К основным рычагам саморегулирования рынка труда относятся цена труда, соотношение платежеспособного спроса на него и его предложение и конкуренция.

На рынке труда ценой труда является заработная плата. Она привлекает на рынок труда ту часть населения, которая не имеет других источников к существованию. Высокий уровень заработной платы увеличивает предложение труда во всех сегментах рынка труда: расширяет потенциальный и циркулирующий, а на внутрифирменном повышается оплата труда за рост его продолжительности и эффективности. Повышение общего уровня реальной заработной платы повышает общий уровень жизни работоспособных наемных работников. Увеличиваются налоговые поступления от заработной платы, страховые взносы и отчисления в различные фонды, что расширяет возможности социальной защищенности населения. Опыт развитых стран показывает, что в значительной степени благосостояние их населения связано с высоким уровнем заработной платы на рынке труда.

Колебания цены труда в сторону ее снижения приводят к обратным результатам: ограничивается приток рабочей силы на рынок труда, уменьшается его предложение, снижаются налоговые поступления и т. д. [1, с. 85].

В процессе саморегулирования рынка труда не менее важна роль прибыли предпринимателя, который является покупателем на рынке труда. Вполне естественно его стремление извлечь из наемного труда максимальную выгоду при минимальных затратах. Эта выгода воплощается в размерах нормы прибыли, которая показывает размеры дохода по отношению к затратам предпринимателей. Предприниматель будет стремиться туда, где норма прибыли выше, и покидать сферы, где она ниже. Однако в любом случае, создавая новую или расширяя старую фирму, предприниматель вовлекает в рынок труда новых работников, увеличивая его масштабы. Вместе с тем, стремясь уменьшить затраты на найм рабочей силы, он модернизирует производство, совершенствует организацию труда, следовательно с учетом повышенных требований усложняется система образования (т.е. потенциальный рынок труда).

Доход фирмы является экономической основой ее инвестиционной активности. По размерам дохода можно смело судить о степени успеха предпринимателя. Падение доходности фирмы (если не приняты экстренные меры) заканчивается ее банкротством и выбрасыванием персонала фирмы на улицу. Практика рыночной экономики дает немало тому примеров. Колебания нормы прибыли в зависимости от цикла деловой конъюнктуры то сжимают, то расширяют рынок труда, регулируя его количественно-качественный состав. Специалисты отмечают, что при благоприятной деловой конъюнктуре оживляется процесс капитальных вложений в народное хозяйство. При этом спрос на труд резко возрастает, повышается заработная плата, которая привлекает наемных работников в динамичные отрасли до тех пор, пока они не насыщаются рабочей силой.

Из этого следует, что регулирующей силой, повышающей или снижающей цену труда и определяющей динамику рынка труда, является прибыль предпринимателя. Именно поэтому она становится объектом конкуренции между предпринимателями. Это тот самый экономический механизм, который регулирует движение нормы прибыли, определяющей цену труда. Последняя побуждает наемных работников переходить с одних фирм на другие, менять профессии и т.п. [7, с. 237].

Применительно к сегодняшним российским условиям политика государства на рынке труда не должна замыкаться на поиске оптимальной глубины вмешательства в трудовые отношения. Регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение лишних работников. Достаточно высокая степень занятости населения должна обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест, снижением потребности населения в рабочих местах и т.п.

Достижение оптимально высокой, структурно-рациональной, экономически эффективной и социально-обоснованной занятости - неотъемлемая составная часть процесса восстановления российской экономики. Стимулами этого процесса должны являться рыночные отношения и целенаправленные меры хозяйственной политики на всех уровнях. Если в развитых странах проблемы занятости могут зачастую решаться обособленно, без кардинальных изменений экономической стратегии, то в России для этого требуется коренное преобразование экономики. Это может быть реализовано лишь при финансовой стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении ресурсов для инвестиционной активности и решении социальных проблем.

Для решения всех этих задач государство должно прогнозировать ситуацию на рынке труда, находить и поддерживать, либо формировать "точки роста" в экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников к требованиям рынка труда. Следует также учитывать, что возможности государства в области создания новых рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать активность предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать определенными рамками их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту социально уязвимых групп населения и регулируя в сложных ситуациях высвобождение рабочей силы.

Очень важно избежать такого положения, при котором возобновление экономического роста будет происходить при высокой и застойной безработице. Обострение проблемы занятости в этом случае просто неизбежно. Во-первых, может увеличиться высвобождение рабочей силы на предприятиях. Для решения этих проблем понадобится коренной перелом в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование частного предпринимательства, расширение помощи безработным. Вместе с тем по мере усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет увеличиваться инвестиционный потенциал, стабилизироваться экономический рост, расширяться потребность народного хозяйства в рабочей силе [2, с. 403].

1.3. Проблемы функционирования рынка труда и его особенности в современной России

В настоящее время ситуация на рынке труда приобретает новые черты. Во-первых, многолетняя скрытая безработица, которой сопутствует ею же обусловленный дефицит рабочей силы, продолжается. Падение производства, с одной стороны, и низкая эффективность организации производства и труда с другой, увеличивают масштабы недоиспользования работников.

Во-вторых возникли существенные сбои в воспроизводстве профессионально-квалификационной структуры занятых. Не восполняется естественное выбытие рабочих старших возрастов по многим профессионально-квалификационным группам. Тем самым ставится под угрозу развитие ведущих отраслей народного хозяйства прежде всего машиностроения. В целом масштабы и уровень профессиональной подготовки рабочих массовых профессий не соответствует перспективным требованиям. Перераспределение занятых по отраслям (прежде всего возрастание удельного веса непроизводственной сферы), в целом необходимое и прогрессивное, не только превышает нынешние возможности народного хозяйства, но и нередко осуществляется нерационально (непомерно высокая доля охранных структур, нехватка учителей и медицинских работников).

Особый интерес представляет анализ положения молодежи на российском рынке труда. Его необходимость обуславливается двумя важнейшими обстоятельствами: во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения России, во-вторых, они - будущее страны. Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные процессы в обществе. Вместе с тем она во всем мире является одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда.

Несмотря на кризис, в экономике все больше ощущается рост потребности в повышении общеобразовательного уровня работников, увеличивается спрос на профессиональное образование. Если существующие в настоящее время тенденции в воспроизводстве квалифицированных кадров не изменятся, то в ближайшей перспективе можно ожидать роста безработицы среди неквалифицированного населения, и прежде всего молодых людей, которые не продолжают дальнейшего образования, не имеющих профессии или должной квалификации. Поэтому необходима рациональная организация профессионального образования молодежи, согласованного как с развитием отечественной экономики, так и с тенденциями на мировом рынке труда. В последнее время все большее число молодых людей считает получение полноценного образования необходимым условием достижения желаемого социального статуса и более высокого материального положения.

Таким образом, по мере развития рыночных отношений и конкуренции, ускорения перестройки отраслевой структуры занятости ценность профессиональной подготовки работника неизбежно возрастет. Это будет способствовать увеличению занятости молодежи на учебе [5, с. 308].

Современная ситуация в России характеризуется существованием значительных диспропорций в структуре занятости, ставок заработной платы на рынке труда и деформацией мотивационного механизма трудовой деятельности. Минимальная заработная плата в России в несколько десятков раз ниже установленной в США, а средняя по своей покупательной способности превратилась в минимальную и позволяет воспроизводство лишь работников низкой квалификации. Практически не стимулируется высококвалифицированный труд. Все это сопровождается снижением производительности труда.

Можно выделить следующие особенности развития рынка труда в России:

1. Рост безработицы. В соответствии с методологией оценки безработицы в Федеральном законе " О занятости населения в Российской Федерации" официальный (по данным Госкомстата) уровень безработицы составляет всего 8,2%, однако оценки, например, английских транзитологов определяют его в границах 30% [4, с. 21].

Следует учесть и тот факт, что среди высвобождаемых работников по разным причинам наметилось увеличение незанятости среди выпускников высших учебных заведений.

2. Изменение распределения рабочей силы по секторам экономики- значительным потребителем рабочей силы стал частный сектор экономики. Относительно широкое распространение получила вторичная занятость, возникло немало рабочих мест, не требующих особой квалификации. Но при этом крупные промышленные предприятия сталкиваются с большими трудностями на пути поиска оптимальной численности работников, повышение эффективности их использования.

3. Появление 2 млн. беженцев и вынужденных переселенцев, нуждающихся в трудоустройстве.

4. Трудовой потенциал общества используется все менее эффективно: объем производства сократился в гораздо большей степени, чем численность занятых, существовавший и ранее на многих предприятиях избыток рабочей силы стал еще более очевиден.

5. Неполная занятость, обусловленная не ее гибкостью, а простоями предприятий: 3,7 млн. человек (8,6% работающих) имеют неполный рабочий день (неделю), 4,2 млн. (9,7 %) -находились в вынужденных отпусках [11, с. 45].

6. Глубокая территориальная дифференциация занятости -до 10 раз различается уровень безработицы в экономически активных и депрессивных регионах. Такая дифференциация в уровнях безработицы по регионам объясняется степенью деловой активности в регионах, сохранившимися у населения навыками самостоятельного хозяйствования, в частности, на земле.

7. Низкий уровень пособий по безработице также выступает отличительной чертой российского рынка труда.

8. Размывание границ между официальной и теневой занятостью, расширение теневой занятости. В России сформирован и существует значительный сектор теневой экономики (порядка 40% производимого ВВП). Однако он достаточно криминализирован, нестабилен и поэтому для законопослушных граждан малопривлекателен.

9.Существенные различия между общей численностью и официально регистрируемой численностью безработных.

10. Финансово-банковская, торгово-посредническая сфера, а также сферы государственного управления имеют уже сложившийся сегмент рынка труда, который характеризуется высоким уровнем монополизации, высокими требованиями к квалификации работников и высоким уровнем заработной платы. Занятым в традиционном бюджетном секторе проникнуть в эти сектора достаточно трудно.

Сегодняшний российский рынок труда характеризуется несбалансированностью и неравновесностью. Перспективы выхода российской экономики из кризисного состояния во многом зависят от выбора модели занятости, применения эффективных методов регулирования рынка труда с целью устранения диспропорций и деформаций.

Глава 2. Анализ внутрифирменного рынка труда в филиале

ОАО "МРСК Центра" - "Липецкэнерго"

2.1. Краткая характеристика филиала ОАО "МРСК Центра" - "Липецкэнерго"

Открытое акционерное общество "Межрегиональная распределительная сетевая компания "Центра" (далее - "Общество") учреждено по решению учредителя (Распоряжение Председателя Правления ОАО РАО "ЕЭС России" от 09.12.2004 г. №154р) в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом "Об акционерных обществах", иными нормативными правовыми актами Российской Федерации 17 декабря 2004 года.

Полное фирменное наименование Общества - Открытое акционерное общество "Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра". Сокращенное фирменное наименование Общества - ОАО "МРСК Центра" (Приложение 1).

12 декабря 1964 года приказом государственного производственного комитета энергетики и электрификации СССР №124 в целях улучшения эксплуатации электросетевого хозяйства и усиленного выполнения работ по сельской электрификации были организованы Липецкие, Елецкие и Лебедянские электрические сети в составе РЭУ "Липецкэнерго" на хозяйственном расчете. Эта дата считается днем образования "Липецкэнерго".

31 марта 2008 года Межрайонная Инспекция ФНС №46 по г. Москвы внесла изменения в Единый государственный реестр юридических лиц о прекращении деятельности Открытого акционерного общества "Липецкэнерго" в результате присоединения к Открытому акционерному обществу "Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра". В соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц" 31 марта 2008 года в ЕГРЮЛ внесена запись о реорганизации Открытого акционерного общества "Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра" в форме присоединения.

К основным видам деятельности Общества относится передача и распределение электрической энергии на территории области, а также подключение потребителей электроэнергии к распределительным сетям ОАО "Липецкэнерго".

Место нахождения Общества: 129090, г. Москва, пер. Глухарев, дом 4/2.

Режим рабочего времени и времени отдыха для работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка Общества, утвержденными в Обществе по согласованию с выборным профсоюзным органом и являющимися локальным нормативным актом.

При установлении режима рабочего времени может использоваться "Отраслевой порядок установления рабочего времени и времени отдыха работников предприятий электрических сетей и автоматизированных гидроэлектростанций Минтопэнерго России" от 30.09.1993 в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации (Приложение 2).

Общество обязано вести бухгалтерский учет и представлять финансовую отчетность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом (Приложение 1).

Годовой отчет Общества содержит следующие показатели: состав персонала по категориям, полу, возрасту, стажу работы, уровню образования. Также предоставляются данные о движении персонала (количество принятых и уволенных в течение года работников, среднесписочная численность).

2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала

Проведем анализ состава персонала в филиале ОАО "МРСК Центра" -Липецкэнерго" по категориям. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры). Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и т.д. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. Рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - с обслуживанием производства.

Таблица 1

Состав персонала в филиале

ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" по категориям

Категории персонала

2007

2008 % к 2007 2009

% к 2009 Руководители

260 274 105 269

98 Специалисты

349 332 95 327

98 Служащие

6 8 133 7 88

Рабочие

817 810 99 800

99 Итого 1432

1424 99 1403 99

Рисунок 1. Состав персонала в филиале ОАО "МРСК Центра -"Липецкэнерго" по категориям

Количество руководителей в 2008 году увеличилось по сравнению с 2007 годом на 5%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 2%. Количество специалистов в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 5%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 2%. Количество служащих в 2008 году увеличилось по сравнению с 2007 годом на 33%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 12%. Количество рабочих в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 1%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось также на 1%. В целом наблюдается общее снижение количества персонала по всем категориям.

Далее проанализируем состав персонала филиала ОАО "МРСК Центра - "Липецкэнерго" по полу.

Таблица 2

Состав персонала филиала ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" по полу

Пол 2007 2008

% к 2007 2009 % к 2009

Мужской

856 851 99 843

99 Женский

576 573 99 560

98 Итого

1432 1424 99 1403

99

Рисунок 2. Состав персонала филиала

ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" по полу

Количество мужчин и женщин в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 2%. Количество мужчин в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 1%, а женщин на 2%.

Далее переходим к составу персонала по возрасту.

Таблица 3

Состав персонала филиала ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" по возрасту

Возраст

2007 2008 % к 2007

2009 % к 2009 До 18 лет

- - - - - 19-20

10 8

80 5 63 21-30

222 190 86 178

94 31-40 338 288

85 297

103 41-50 527 659

125 659 100 Свыше 51

335 279 83 264

95 Итого

1432 1424 99 1403

99

Рисунок 3. Состав персонала филиала

ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" по возрасту

В период с 2007 по 2009 годы в филиале ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" не работали лица моложе 18 лет. Количество работников в возрасте 19-20 лет в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 20%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 37%. Количество работников в возрасте 21-30 лет в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 14%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 6%. Количество работников в возрасте 31-40 лет в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 15%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилось на 3%. Количество работников в возрасте 41-50 лет в 2008 году увеличилось по сравнению с 2007 годом на 25%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом не изменилось. Количество работников в возрасте свыше 51 года в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 17%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 5%.

Проанализируем структуру персонала филиала ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" по стажу работы.

Таблица 4

Состав персонала филиала

ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" по стажу работы

Стаж 2007 2008

% к 2007 2009 % к 2009

До 1 года

8 6 75 3 50 1-5

115 119 103 105

88 5-10 213 215

101 206

96 10-15 234 235

100 228 97 Свыше 15

862 849 99 861

101 Итого

1432 1424 99 1403

95

Рисунок 4. Состав персонала филиала

ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" по стажу работы

Количество работников, имеющих стаж работы до 1 года, в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 25%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 50%. Количество работников, имеющих стаж работы от 1 до 5 лет в 2008 году увеличилось по сравнению с 2007 годом на 3%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 12%. Количество работников, имеющих стаж работы 5-10 лет, в 2008 году увеличилось по сравнению с 2007 годом на 1%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 4%. Количество работников, имеющих стаж работы 10-15 лет, в 2008 году практически не изменилось (увеличилось на 1 человека), а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 3%. Количество работников, имеющих стаж свыше 15 лет, в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 1%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилось на 1%.

Проведем анализ персонала филиала ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" по уровню образования.

Таблица 5

Состав персонала филиала

ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" по уровню образования

Уровень образования

2007 2008 % к 2007

2009

% к 2009 Среднее

2 1 50 - - Начальное профессиональное

1 3 300 - - Среднее специальное

733 738

101 717 97 Незаконченное высшее

5 4 80 6 150

Высшее 691

678 98

680 100 Итого

1432 1424 99 1403

95

Рисунок 5. Состав персонала филиала

ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго" по уровню образования

Количество работников со средним образованием в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 50%. Количество работников, имеющих начальное профессиональное образование, в 2008 году увеличилось по сравнению с 2007 годом на 300%. Количество работников, имеющих среднее специальное образование, в 2008 году увеличилось по сравнению с 2007 годом на 1%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 3%. Количество работников с незаконченным высшим образованием в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 20%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилось на 50%. Количество работников с высшим образованием в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 2%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом практически не изменилось (увеличилось на 2 человека).

2.3. Анализ движения кадров на предприятии

Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации.

При проведении анализа движения кадров на предприятии необходимо рассчитать следующие показатели:

- коэффициент общего оборота

Ко = (Чп+Чу)/Чс*100, где

Чп - численность принятых работников за год

Чу - численность уволенных работников за год

Чс - среднесписочная численность работников;

- коэффициент оборота по приёму

Коп = Чп/Чс*100;

- коэффициент оборота по увольнения

Коу = Чу/Чс*100;

- коэффициент сменяемости кадров (Ксм), равный отношению наименьших значений численности принятых или уволенных работников к среднесписочной численности;

- коэффициент текучести кадров (Кт) равен отношению суммы уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности;

- коэффициент стабильности кадров, который составляет долю лиц, проработавших 5 лет и более в общей численности персонала или среднесписочной численности.

Прежде чем рассчитать указанные коэффициенты, необходимо представить в таблице численность принятых и уволенных работников, а также среднесписочную численность.

Таблица 6

Данные о движении персонала в филиале

ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго"

2007 2008 % к 2007

2009

% к 2009 Принято

48 38 79 29 76

Уволено 56

67 120

76 113 Среднесписочная численность

1412 1404 99 1339

99

Рисунок 6. Данные о движении персонала в филиале

ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго"

Исходя из данных можно сделать вывод, что количество принятых работников в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом на 21%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 24%. Количество уволенных работников в 2008 году увеличилось по сравнению с 2007 годом на 20%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилось на 13%.

Рассчитаем коэффициенты движения кадров в филиале ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго".

1.Коэффициент общего оборота.

за 2007 г.: Ко=(48+56)/1412*100=7

за 2008 г.: Ко=(38+67)/1404*100=7

Отклонение от 2007 г.: 7-7=0

за 2009 г.: Ко=(29+76)/1339*100=8

Отклонение от 2009 г.: 8-7=1

2.Коэффициент оборота по приему.

за 2007 г.: Коп=48/1412*100=3

за 2008 г.: Коп=38/1404*100=3

Отклонение от 2007 г.: 3-3=0

за 2009 г.: Коп=29/1339*100=2

Отклонение от 2009 г.: 2-3=-1

3.Коэффициент оборота по увольнению.

за 2007 г.: Коу=56/1412*100=4

за 2008 г.: Коу=67/1404*100=5

Отклонение от 2007 г.: 5-4=1

за 2009 г.: Коу=76/1339*100=6

Отклонение от 2009 г.: 6-5=1

4.Коэффициент сменяемости кадров.

за 2007 г.: Ксм=48/1412*100=3

за 2008 г.: Ксм=38/1404*100=3

Отклонение от 2007 г.: 3-3=0

за 2009 г.: Ксм=29/1339*100=2

Отклонение от 2009 г.: 2-3=-1

5.Коэффициент текучести кадров.

за 2007 г.: Кт=56/1412*100=4

за 2008 г.: Коу=67/1404*100=5

Отклонение от 2007 г.: 5-4=1

за 2009 г.: Коу=76/1339*100=6

Отклонение от 2009 г.: 6-5=1

6.Коэффициент стабильности кадров.

за 2007 г.: 1309*100/1412=93

за 2008 г.: Кст=1299*100/1404=93

Отклонение от 2007 г.: 93-93=0

за 2009 г.: Кст=1295*100/1339=97

Отклонение от 2009 г.: 97-93=4

Результаты расчетов представим в таблице.

Таблица 7

Коэффициенты движения кадров в филиале

ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго"

Показатели

2007 2008 Отклонение от 2007 г.

2009 Отклонение от 2009 г.

Коэффициент общего оборота

7 7

0 8 +1 Коэффициент оборота по приему

3 3 0 2 -1 Коэффициент оборота по увольнению

4 5 +1 6 +1 Коэффициент сменяемости кадров

3 3

0 2 -1 Коэффициент текучести кадров

4 5 +1 6 +1 Коэффициент стабильности кадров

93 93 0 97 +4

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод о незначительном отклонении коэффициентов. Незначительно возрастает текучесть кадров и коэффициент оборота по увольнению (на 1% за год). Показатели 2007 и 2008 гг. практически одинаковы за исключением двух коэффициентов.

Глава 3. Пути совершенствования использования персонала на внутрифирменном рынке труда

3.1. Выводы и предложения по проведённому исследованию

В результате анализа качественного и количественного состава персонала можно сделать следующие выводы. С каждым годом идет небольшое снижение количества персонала, поэтому наблюдается постепенное уменьшение практически всех показателей. Изменения в кадровых показателях обусловлены этапами реформирования филиала ОАО "МРСК Центра - "Липецкэнерго". Увеличивается количество руководителей, число мужчин, работающих в филиале, явно превышает число женщин. Значительная часть работников старше 41 года и имеет стаж работы свыше 15 лет. Гораздо меньше работников в возрасте 19-30 лет. Большинство имеет высшее либо среднее специальное образование. Необходимо внедрить непрерывную систему развития, обучения и повышение квалификации персонала, встроенную в профессиональную деятельность, направленную на развитие карьеры работников. Это смогло бы обеспечить заинтересованность и ответственность каждого сотрудника за свое профессиональное развитие. Кроме того, планомерное, своевременное и качественное проведение мероприятий по обучению и развитию персонала позволяет уменьшить затраты на поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей, а также уменьшить процент замещения вакантных должностей специалистами, приглашаемыми из других организаций. Также можно практиковать временный переход резервистов на руководящую должность на период отсутствия основного работника и участие в проектных (рабочих) группах.

Повышение квалификации персонала должно включать в себя:

- систематическое, самостоятельное обучение сотрудников (самообразование);

- обучение на производственно-экономических семинарах на предприятии;

- стажировка на других предприятиях, ведущих научных организациях;

- обучение в институтах повышения квалификации (ИПК) и других учебных заведениях;

- обучение в целевой аспирантуре, докторантуре;

- переподготовка для получения новой специальности.

Для совершенствования организационно-методической работы по охране труда необходимо проводить психофизиологический профессиональный отбор кандидатов на работу, для того чтобы определить степень соответствия имеющихся у работников профессионально важных качеств требованиям, предъявляемым к определенным должностям.

Особое внимание следует уделить вопросам подготовки и аттестации персонала, осуществляющего техническую эксплуатацию энергооборудования, от которого зависит надежное электроснабжение потребителей. Должна проводиться регулярная проверка рабочих мест на комплектацию средствами защиты, спецодеждой, спецобувью, инструментами, первичными средствами пожаротушения, нормативно-технической документацией. Необходимо также проводить контроль состояния рабочих мест, проверки устранения недостатков, упущений в вопросах охраны труда, технической эксплуатации и пожарной безопасности.

Важно сохранить социальную стабильность в коллективе, поэтому должна вестись работа по построению взаимовыгодного социального партнерства.

Текучесть кадров в филиале ОАО "МРСК Центра - "Липецкэнерго" составляет 3-4 %. Это естественный уровень текучести, который способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие.

3.2. Мероприятия по улучшению использования персонала

В рамках реализации цели по улучшению использования персонала филиала ОАО "МРСК Центра - Липецкэнерго" необходимо осуществлять целенаправленную и последовательную деятельность по совершенствованию кадровой и социальной политики в соответствии со стратегией развития Общества. В эту деятельность можно включить следующие мероприятия: совершенствование материальной и нематериальной мотивации сотрудников; совершенствование процедур поиска и подбора квалифицированных специалистов, методов привлечения и удержания молодых и талантливых сотрудников; повышение квалификации сотрудников Общества; совершенствование организационно-методической работы по охране труда.

Для повышения материальной заинтересованности сотрудников необходимо увеличение заработной платы. В филиале ОАО "МРСК -Липецкэнерго" действует повременно-премиальная система оплаты труда. До 1.01.2011 необходимо увеличить заработную плату для всех категорий работников на 2%.

Для повышения нематериальной заинтересованности возможно поощрение благодарственными письмами, почетными грамотами хорошо работающих сотрудников, продвижение по службе.

Совершенствование процедур поиска и подбора квалифицированных специалистов заключается в своевременном и качественном проведении мероприятий по обучению персонала. Это помогает уменьшить затраты на поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей, а также уменьшить процент замещения вакантных должностей специалистами, приглашаемыми из других организаций. Предлагаемые мероприятия: анкетирование, тестирование на профпригодность (определение степени соответствия имеющихся у работников профессионально важных качеств требованиям, предъявляемым к определенным должностям).

Привлечь и удержать молодых и талантливых сотрудников можно с помощью активного приема на работу молодых специалистов сразу же после окончания высших учебных заведений. Необходимо организовывать "Дни открытых дверей" для школьников и студентов. Руководители подразделений должны проводить ознакомительные экскурсии, знакомить с работой энергетиков и это будет способствовать профессиональной ориентации молодежи.

Повышение квалификации сотрудников Общества. Сюда включаются: обучение на специализированных краткосрочных курсах и семинарах, обучение в институтах повышения квалификации и других учебных заведениях, стажировка на других предприятиях, в ведущих научных организациях (включая зарубежные).

Мероприятия по совершенствованию организационно-методической работы по охране труда должны включать: обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ.

Таблица 8

Мероприятия по улучшению использования персонала филиала

ОАО "МРСК Центра" - Липецкэнерго"

Мероприятия

Ответ-й за исполнение

Срок испол-я

Затраты на данное мероп-е, тыс.руб.

Увеличение заработной платы на 2%

Управление персоналом

1.01.2011 250,5

Поощрение благодарственными письмами хорошо работающих сотрудников

Продвижение по службе

Управление персоналом

1.01.2011 3 Анкетирование, тестирование на профпригодность

Отдел менеджмента и качества, управление персоналом

1.01.2011 20 Активный прием на работу молодых специалистов, проведение "Дня открытых дверей" для школьников и студентов

Отдел менеджмента и качества, управление персоналом

1.01.2011 3 Обучение на специализированных краткосрочных курсах и семинарах, обучение в институтах повышения квалификации и других учебных заведениях, стажировка на других предприятиях, в ведущих научных организациях (включая зарубежные)

Отдел СМИ, отдел менеджмента и качества

1.01.2011 200,6

Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ

Управление по охране труда

1.01.2011 60 В результате проведения предложенных мероприятий условно предполагается повышение производительности труда на 10%. Рассчитаем экономическую эффективность.

Эч=Чисх-Чисх/Jпт

Чисх=1403 чел.

Jпт=(100+10)/100=1,1

Эч=1403-1403/1,1=128 чел.

Э=Эч*СЗП*Котч

Эч=128 чел.

СЗП=11602 руб.

Котч=26% Э=128*11602*26%=386114,56 руб.

Ээф=Э-Зтек-Зкап*Ен

Э=386114,56 руб.

Зтек=250,5 тыс.руб.

Зкап=3+20+3+200,6+60=286,6 тыс.руб.

Ен=0,15 Ээф=386114,56-250,5-286,6*0,15=385821,07 руб.

Экономическая эффективность от проведения предложенных мероприятий составит 385821,07 руб.

Заключение

Рынок труда - это система конкурентных связей между участниками рынка (предпринимателями, трудящимися и государством) по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

Объектом купли-продажи на рынке труда является право на использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей человека и продолжительность его применения.

Рынок труда имеет ряд особенностей. К нему относится не только сфера обмена (купля-продажа) труда, но и сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и пр.) и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

Особенностью формирования рынка труда в России является развитие скрытой безработицы, в состав которой включаются лица, формально занятые в народном хозяйстве, но которые в связи с сокращением объемов производства могут быть высвобождены.

Государственными мерами борьбы с безработицей в России являются:

-создание Федеральной государственной службы занятости, основой которой являются региональные центры занятости населения;

-поощрение государственными субсидиями частичной занятости, выдача кредитов под заработную плату на начальных этапах переходного периода в России;

-долгосрочный выход на пенсию широко использовался для предотвращения безработицы среди госслужащих в начале переходного периода;

-расширение программ переподготовки;

- социальная помощь безработным через пособия по безработице.

В нашей же экономике с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный "теневой" сектор. Словом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.

В данной курсовой работе была изучена сущность рынка труда, его структура; исследованы особенности рынка труда в современной России; описана возможность регулирования рынка труда на современном этапе развития рыночной экономики в России; выявлены проблемы функционирования рынка труда; проведен анализ внутрифирменного рынка труда на конкретном предприятии; определены пути совершенствования использования персонала на внутрифирменном рынке труда. Следовательно, можно сделать вывод, что мной достигнута основная цель работы - изучить рынок труда и его особенности в современной России.

Во второй части работы я провела анализ внутрифирменного рынка труда в филиале ОАО "МРСК Центра" - "Липецкэнерго" за последние 3 года. Был изучен и проанализирован качественный и количественный состав персонала за 2007, 2008, 2009 годы, а именно проведено исследование по следующим показателям: состав персонала по категориям, полу, возрасту, стажу работы и уровню образования. Также было изучено движение кадров на предприятии: численность принятых и уволенных сотрудников, среднесписочная численность. По этим данным были рассчитаны коэффициенты стабильности кадров, оборота по приему, оборота по увольнению, сменяемости кадров, текучести кадров, общего оборота.

По результатам исследования были сделаны выводы об уровне развития предприятия, использования персонала.

В третьей главе были сделаны общие выводы и предложены мероприятия по улучшению использования персонала, выявлены пути совершенствования использования персонала на внутрифирменном рынке труда.

Список литературы

1. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: Конспект лекций.- Ростов н /Д: Феникс, 2002.-224с.

2. Буланов В.С., Волгин Н.А. Рынок труда: учебник/В.С. Буланов, Н.А. Волгин .- Москва: Издательство "Экзамен".2000. - 448 с.

3. Рынок труда и доходы населения / Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1999. - 280 с.

4.Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2000, №4, 63 с.

5.Журавлева Г.П. Экономика: Учебник/ Г.П. Журавлева. -М.: "Юристь". 2002. - 574с.

6. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы.- М.: Наука, 1998г., 369 с.

7.Зубкова А.Ф. Экономика труда: учебно-методическое пособие/ А.Ф. Зубкова.- Издательство "Финстатинформ".2001. - 490с.

8. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации/ Р.И. Капелюшников. - Изд.: "ГУ ВШЭ". 2001. - 309с.

9. Липсиц И.В Экономика: учебник для ВУЗов/ И.В, Липсиц.- Издательство "Омега-Л".2004. - 656с.

10. Павленков В.А. Рынок труда. М., 1992г., 524 с.

11. Рынок труда: Учебное пособие/ под ред. проф. П.Э.Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2004. - 208 с.

5

Показать полностью…
Похожие документы в приложении