Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
docx

Контрольная «Сущность и особенности оценки персонала» по Управлению персоналом (Козина Е. С.)

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Контрольная работа

По дисциплине "Управление персоналом"

На тему: "Сущность и особенности оценки персонала"

Вариант № 4

Москва - 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.3

Характеристика предприятия.4

Глава 1. Теоретическая часть

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала 5

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения) .7

3. Сущность аттестации персонала - объекты, показатели, организация процесса аттестации .11

4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации 16

5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ .17

Глава 2. Практическая часть .19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . 21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . 22

ВВЕДЕНИЕ

Оценка персонала является одним из основных направлений кадровой работы. На результатах оценочных мероприятий базируется ряд решений, связанных с управлением персоналом, например, при приеме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий повышения квалификации и обучения сотрудников, кадровых перемещениях, стимулировании труда и др.

Оценка персонала являются базовыми для многих аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу - необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

Характеристика предприятия

ООО "Медицинская и лабораторная техника и обслуживание" работает на рынке медицинских изделий и оборудования. ООО "Медицинская и лабораторная техника и обслуживание" работает на российском рынке

с 2001 г. Направление деятельности предприятия:

- оказывать всестороннее содействие персоналу лечебных учреждений в выполнении их высокого предназначения, обеспечивая необходимой медицинской продукцией и новейшей информацией в сфере их профессиональных интересов.

Основное направление деятельности - комплексная поставка всего спектра медицинского оборудования, расходных материалов и медицинского инструментария.

Работает с Тюменским заводом медицинского оборудования и инструментов и многими другими ведущими предприятиями Медицинской промышленности России и СНГ: ОАО "Медоборудование" , ОАО "ВИТОФАРМ" , ОАО "Красногвардеец". Одним из важнейщих партнеров является ЗАО "Транс-Сигнал".

С 2008г. представляет полный ассортимент продукции ООО "Ультралайт". Предприятие- лидер по производству современных ультрафиолетовых камер.

ООО "Мед ЛТО" снабжает средствами технической реабилитации более 50 регионов России.

Огромный шаг вперед сделала компания в сфере продаж медицинского оборудования: осуществлены поставки компьютерных томографов, рентген-аппаратов, ультразвуковых сканеров (в т.ч. экспертного класса), аппаратов искусственной вентиляции легких, эндоскопического оборудования.

Глава 1. Теоретическая часть

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала

Оценка поведения (деятельности) людей - одно из основных направлений формирующегося национального менеджмента, без которых невозможно обеспечить переход к рынку и эффективное его функционирование.

Оценка персонала представляет собой процедуру установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала - совокупность мер, направленных на получение информации об индивидуальных особенностях сотрудника, его деятельности и компетенции.

Различают два основных вида оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала (рис. 1):

Рис. 1. Содержание комплексной оценки персонала

При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п.

Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Оценка работы персонала способствует достижению пяти основных групп целей:

1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение;

2. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией

3. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их работы и рабочих показателей требованиям организации:

4. Развитие работников

5. Совершенствование процесса управления персоналом.

Задача оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

При оценке персонала используется следующие методы:

1) биографический метод - оценка работника по биографическим данным;

2) произвольные устные или письменные характеристики - устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения);

3) оценка по результатам - устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником;

4) метод групповой дискуссии - постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника;

5) метод эталона - оценка относительного наилучшего работника, выбранного за эталон;

6) матричный метод - сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме);

7) методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам - сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме;

8) метод суммируемых оценок - определение степени проявления у работника тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок;

9) метод заданной группировки работников - под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди;

10) тестирование - определение знаний, умений способностей и других характеристик на основе специальных тестов;

11) ранжирование - определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов;

12) метод попарных сравнений - попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания;

13) метод заданной бальной оценки - начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения);

14) метод свободной бальной оценки - то же при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке;

15) метод графического профиля - вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) в виде ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем "идеального" работника, а также сравнить между собой различных работников;

16) коэффициентный метод - выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников;

17) метод критического инцидента - оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.);

18) метод свободного или индивидуального обсуждения - в свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника;

19) метод самооценок и самоотчетов - письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности;

20) метод шкалирования - значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника;

21) метод упорядочения рангов - несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения;

22) метод альтернативных характеристик - отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества.

Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов.

Подготовительный этап:

1. Определение целей проведения оценки персонала

Выделим основные цели текущей оценки персонала: - дифференцирование заработной платы (изменение компенсационных пакетов); планирование профессионального обучения; ротация персонала; определение степени рациональности использования кадров; формирование кадрового резерва; повышение мотивации сотрудников.

2. Выбор содержания оценки персонала

Содержание оценки персонала включает в себя три составляющие: оценка деловых и личностных качеств работника, оценка труда и оценка результатов труда.

3. Разработка системы оцениваемых параметров

Для разработки системы параметров необходимо провести анализ работы, позволяющий получить требования к работнику и выделить набор показателей, по которым можно судить об успешности деятельности работника на данном рабочем месте.

4. Выбор методов оценки персонала

Важное место при выборе методов оценки должно отводиться их технологичности: простоте, степени трудоемкости, точности результатов, возможности автоматизации процедуры оценки.

5. Выбор и подготовка субъектов оценки персонала

Субъекты оценки - лица, осуществляющие ее проведение. Деятельность, связанная с оценкой персонала, может, как разделяться между различными субъектами, так и совмещаться в деятельности одного субъекта.

6. Подготовка персонала к процедуре оценки.

3. Сущность аттестации персонала - объекты, показатели, организация процесса аттестации

Аттестация персонала является текущей периодической оценкой персонала предприятия. Эта процедура известна уже многие годы и дает возможность оценить эффективность выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Цель аттестации - оценить, насколько хорошо сотрудник исполняет свои должностные обязанности, соответствует ли качество его работы требованиям, предъявляемым работодателем.

Основными задачами аттестации являются:

- регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

- осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий

- основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками

- формирование кадрового резерва

- составление плана обучения и развития сотрудников

- планирование карьеры сотрудников

- внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

Аттестация предусматривает:

- проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения;

- обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе;

- оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией.

Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями опенки при проведении аттестации являются:

а) результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей); количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.);

б) условия достижения результативности труда - выполнение сотрудником (в т.ч. и руководителем) общих функций управления (планирование, организация, регулирование, контроль, отчетность) как по отношению к внешним объектам, так и по отношению к собственной деятельности; выполнение руководителем мотивационной, представительской и консультационной функций;

в) профессиональное поведение - способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости; выполнение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.

Организационно проведение аттестации оформляется соответствующим приказом по предприятию, что придает ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие ее виды: регулярная основная, развернутая (раз в 3 - 5 лет); регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда.

Проведение аттестации включает несколько этапов:

1) подготовительный;

2) подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;

3) проведение самой аттестации;

4) использование результатов аттестации.

На подготовительном этапе принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придается юридическая сила: издается приказ по предприятию (организации) об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации. От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др. Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты - высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать и работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек. Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки поведения аттестуемых возлагается, как правило, на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

5. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации

Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации.

Регулярное проведение экспертной оценки поведения аттестуемых возлагается, как правило, на специалистов кадровой (социологической) службы.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов. Данная работа также может проводиться сотрудниками отдела кадров.

Аттестационная комиссия, в состав которой входит кадровая служба, рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из итоговых оценок.

Работниками кадровой службы готовится аттестационный лист. Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на собраниях отделов или всего коллектива, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

6. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ

Рассматривая состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ, следует отметить следующие основные особенности:

- все большее количество предприятий понимает необходимость проведения аттестации;

- процедура аттестации, тем не менее, проводится только на крупных предприятиях, и в меньшей степени - в средних и малых предприятиях;

- при внедрении систем аттестации на предприятиях ориентир идет на Трудовой кодекс, так как в Трудовом кодексе РФ недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда. Кроме того, в процессе внедрения систем аттестации на предприятиях разрабатываются внутренние регламентные документы (Положения, приказы и пр.);

- обязанности по проведению аттестации возлагаются на службы (отделы) кадров, HR-отделы. Сотрудники этих отделов периодически проходят обучение и повышают свою квалификацию на семинарах, изучая современные методы и тенденции проведения аттестаций;

- не во всех городах России осуществляется подготовка специалистов по проведению аттестация и оценке персонала.

В фирме ООО "Мед ЛТО", которая поставкой медицинского оборудования, при приеме на работу основным методом является собеседование. Основными методами поиска сотрудников является размещение вакансий на сайтах поиска работы в Интернете, рекомендации знакомых.

На собеседовании проверяется наличие необходимых навыков для работы (знание необходимых компьютерных программ).

На основе этого принимается решение о принятии на работу.

Последующая проверка соответствия навыков сотрудника занимаемой должности происходит в процессе выполнения проекта. Учитывается способность воплотить в проекте задачи, поставленные заказчиком; своевременность выполнения работы и т.д.

Практическая часть

Условие:

1. Рассчитать численность мастеров и начальников участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера - 20 человек, для начальника участка - 75 человек, включая мастеров.

Решение:

Количество мастеров в цехе = 1000 : 20 = 50 человек,

Итого мастера + рабочие = 1000 + 50 = 1050 человек,

Количество начальников участок = 1050 : 75 = 14 человек,

Условие:

2. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата - на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Решение:

Изначально:

Численность работников - 100%

Средняя заработная плата- 100%

Объем производства - 100%

Стало: Численность работников - 100% + 5% = 105%

Средняя заработная плата- 100% + 8% = 108%

Объем производства - 100% + 12% = 112%

Фонд заработной платы == 113,4%

Производительность труда =х 100%= 106,67%

Ответ: затраты на оплату труда увеличились на 13,4%, производительность труда возросла на 6,67%

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом 2-е изд., М.: Юнити, 2003.

2. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала К.:МАУП, 2002.

3. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.

7

Показать полностью…
Похожие документы в приложении