Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
docx

Контрольная «Организация оплаты труда работников предприятия» по Экономике (Попадюк Т. Г.)

Содержание

Ведение .3

1. Формы и системы оплаты труда5

2. Мотивация труда в условиях рыночной экономики9

3. Особенности применения той или иной формы и системы оплаты труда на предприятии.12

Заключение 18

Список литературы .19

Введение

В данной контрольной работе раскрывается тема "Организация оплаты труда работников предприятия". Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Целью работы является раскрытие видов форм и систем оплаты труда, мотивация труда в условиях рыночной экономики, а также особенности применения форм и систем оплаты труда. Именно заработная плата стоит по важности на первом месте, так как определяет эффективность использования рабочей силы.

Объектами исследования являются повременная и сдельная оплаты труда, особенности их подсистем, а также выявление путей повышения труда работников предприятия.

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

В условиях рыночной экономики способность к труду делает рабочую силу товаром. Но это необычный товар. Его отличие от других видов товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от ее размера, принципов ее организации, премирования ратников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом.

Что в свою очередь влияет, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

В данной контрольной работе были рассмотрены литература таких авторов как Дидык, Калина, Филиев и т.д.

1.Формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок(окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

* имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

* рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

* существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

* выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

* обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

* прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

* сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

* аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

* сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

* косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

* простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

* повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (организации) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия (организации) могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда. Тарифная система включает:

* тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

* тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

* тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т. е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

2.Мотивация труда в условиях рыночной экономики

Мотивации, которые могут возникнуть у работника в процессе:

* Зарплата;

* Содержание труда;

* Интенсивность труда;

* Защита трудовых прав работника;

* Порядок на предприятии;

* Отношение администрации к работнику;

* Взаимоотношение в коллективе;

* Возможность повышения квалификации.

Зарплата. Человек хочет получать зарплату, удовлетворяющую его материальным и духовным запросам и ценностям. Наиболее традиционные формы платы - повременная и сдельная. При первой работник получает деньги за выполнение своих обязанностей в течении определенного времени, и размер оплаты растет прямо пропорционально этому времени. При сдельной же оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждое произведенное изделие. Содержание труда - это то, чем приходится заниматься работнику на своем рабочем месте. Очень важный вид мотивации. От него зависит и результат, и стремление работника в своем труде.

Напряженность труда. Режим, в котором приходится трудиться работнику, степень усилий, которые ему прикладывать.

Защита трудовых прав работника. Наличие на предприятии социальной защищенности работника, возможность избежать ущемление своих прав, незаконного увольнения.

Порядок на предприятии. Предлагает наличие трудовой дисциплины, ответственности работника за исполнение поставленных задач.

Отношение администрации к работнику, т.е. модель управления на предприятии. Основные из них - это авторитарный метод управления, предполагает наличие жесткого контроля и принятие единоличных решений; и демократичный метод, при котором предполагает расширение круга принимаемых решений, и "человеческое" отношение к персоналу.

Взаимоотношение в коллективе. Взаимоотношения в коллективе складывается в процессе работы, и зависят от многих причин - от чисто человеческих, до самого процесса работы, отношения администрации, модели управления, характер работ.

Возможность повышения квалификации. Немаловажный фактор, играющий важную роль при выборе работы. Это перспективы дальнейшего повышения по службе, возможность улучшить свое материальное положение.

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях. Основными из них являются:

* Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерии результатов руда;

* Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех;

* Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда;

* Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников;

* Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения кволификации и переквалификации;

* Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и ратниками.

Кроме общепринятой классификации методов мотивации их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешне - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущение значимости труда, самоуважение и т.д.).рис.1.

Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

* Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

* обоснованная система оценки работ и определение объема последних.

Рис.1

3.Особенности применения той или другой формы и системы оплаты труда на предприятии

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Системы повременной заработной платы.

Наиболее распространенная в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх платы в соответствии с отработанным временем и тарифным ставкам получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

Системы сдельной оплаты труд.

Различают индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

* при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

* при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. - условия премирования);

* при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на "узких" участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

Заключение

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

В условиях рыночной экономики способность к труду делает рабочую силу товаром. Но это необычный товар. Его отличие от других видов товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Человек хочет получать зарплату, удовлетворяющую его материальным и духовным запросам и ценностям. Наиболее традиционные формы платы - повременная и сдельная. При первой работник получает деньги за выполнение своих обязанностей в течении определенного времени, и размер оплаты растет прямо пропорционально этому времени. При сдельной же оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждое произведенное изделие. Содержание труда - это то, чем приходится заниматься работнику на своем рабочем месте. Очень важный вид мотивации. От него зависит и результат, и стремление работника в своем труде.

Список литературы

1. Калина А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие - К.:МАУП, 2004г. - с.215-220.

2. Дидык В. Как на "ЛОМО" управляют зарплатой // человек и труд, 2004г. - №6.- с.93-96.

3. политика предприятия в организации оплаты труда // человек и труд, 2002г. - №11. - с.78-81.

4. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.:ЗАО "Бухгалтерский бюллетень". 2005г. - с.53-54

5. Экономика: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. Под ред. Д-ра экономических наук проф. А.С. Булатова. - М.: Экономистъ, 2004.-896с.

6. Современная экономика, лекционный курс. Многоуровневое пособие. - Ростов н/Д: издательство "Феникс", 2002.-544с.

6

Показать полностью…
Похожие документы в приложении