Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
docx

Контрольная «Современные теории мотивации и оценка эффективности менеджмента» по Менеджменту (Пилипчак Ю. В.)

Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Контрольная работа

по дисциплине "Менеджмент"

Вариант № 20

Выполнила

Студентка 3 курса 1 потока

специальность ФиК

Преподаватель

Краснодар-2010

Содержание

1. Современные теории мотивации.3

2. Оценка эффективности менеджмента9

3. Практический вопрос.12

Список использованной литературы16

1.Современные теории мотивации тесно связаны с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Мотивация- это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Современные методы мотивации базируются на изучении потребностей человека , т.е. осознанного ощущения недостатка в чем- либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Существует два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения , а следовательно и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

-физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

-потребности в безопасности и уверенности в будущем- защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

-социальные потребности- необходимость в социальном окружении, в общении с людьми;

-потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

-потребность самовыражения.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три -вторичные.

Рисунок 1.1- Пирамида потребностей по А.Маслоу.

Все эти потребности , согласно теории А. Маслоу, можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис.1.1).

В теории мотивации Дэвида Мак Клелланда значительная роль отводится потребностям более высоких уровней:

-стремление к успеху;

-стремление к власти;

-стремление к признанию.

Данная концепция, по существу, впервые ввела в систему побудителей человеческой активности потребность во власти. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении. Люди с развитой потребностью во власти характеризуются личностным качеством доминантности; они, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций. Д. МакКлелланд подчеркивает, что "потребность во власти - еще не есть способность властвовать". Если они сочетаются, то имеет место тип мотивированного и эффективного руководителя; если нет, то имеет место, скорее, тип карьеристски ориентированного руководителя

Гигиенические факторы

Мотивация

Политика фирмы и администрации

Успех Условия работы

Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение результата

Межличностные отношения

Высокая степень ответственности

Степень непосредственного контроля за работой

Возможность творческого и

делового роста

Таблица 1.1-Факторы влияющие на удовлетворенность в работе.

Теория мотивации Фредерика Герцберга- двухфакторная модель, показывающая факторы вызывающие удовлетворенность работой (табл.1.1)

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа

факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.

Из всего выше изложенного, можно сделать вывод, что современные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов , определяющих поведение людей.

Второй подход базируется на теориях, связанных с выбором определенного типа поведения для достижения конкретных целей.Ктаким теориям относятся теория ожиданий,или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и теория , или модель, Портера-Лоулера.

Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера является удачной попыткой объединения двух рассмотренных теорий - "ожидания" и "справедливости". Согласно ей результаты, достигаемые человеком, зависят от:

-ценности ("стоимости") вознаграждения;

-степени реального удовлетворения;

-затрачиваемых и "воспринимаемых" усилий;

-способностей и индивидуальных особенностей человека;

-осознания человеком своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых человеком усилий будет зависеть от того, насколько человек верит в существование причинной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой два вида вознаграждения: внутреннее (чувство удовлетворенности от выполненной работы, чувство своей высокой профессиональной компетентности и др.) и внешнее (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение - это результат как внутренних, так и внешних вознаграждений с учетом их справедливости.

Наиболее важным выводом модели Л. Портера и Э. Лоулера является то, что результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно сильным мотивом. Большинство концепций мотивации указывает, что вознаграждение, удовлетворение есть стимул и причина высоких результатов. В данной концепции вскрыта и обратная зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда. Таким образом, данная теория ставит более общий вопрос о результативном и приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоятельном и важном мотиве. Он специально рассматривается в связи с понятием внутренней мотивации. Пока же следует отметить, что модель Портера-Лоулера послужила одним из оснований для формулировки еще одного направления в теории мотивации - теории "трудовых инвестиций".

Ее главное положение состоит в следующем. Чем большие усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является для него стимулирующим и привлекательным фактором ("работа как ценность"), тем выше результативность деятельности и удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек "вкладывает самого себя" (инвестирует свою личность) в труд, тем он не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невозможно, считают представители этого подхода, добиться высокой мотивации без значительных личных усилий (вложений) в работу самой личности.

Последние из рассмотренных теорий заставили переосмыслить самые основания организации менеджмента, его традиционные устои. В частности, четкое разделение полномочий в исполнительской вертикали (особенно по линии "руководство - подчинение") является безусловным и действенным фактором управления. Однако даже его нельзя абсолютизировать, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. В этом случае утрачивается именно чувство сопричастности к общему делу, разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициативность, мотивированность большинства членов организации. Они все больше ощущают себя "винтиками" в общей "машине", от которых мало что зависит. Индивидуальный вклад в общее дело становится практически неразличимым; труд как бы утрачивает свое "лицо", его оценка анонимизируется, а мотивация либо резко падает, либо вообще блокируется. Происходит отчуждение общего результата труда и его процесса от индивидуального труда; исполнитель трансформируется в "частичного работника", выступает как средство. Анонимность индивидуального труда, его неразличимость в общем продукте, отсутствие прямой связи личных усилий и итогового результата - все это снижает или разрушает индивидуальную мотивацию.

Согласно теории ожиданий В.Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Здесь подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворять свою потребность.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия , в которых работает он и другие сотрудники.

Из всего выше изложенного можно сделать вывод, что современные теории мотивации должны быть построены с учетом реализации потребностей на уровне регулирования (первичные потребности), адаптации (более высокие потребности), самоорганизации.

2.Оценка эффективности менеджмента.

В условиях конкуренции руководители должны заботиться о производительности и эффективности. Понятие эффективности управления во многом совпадает с понятием эффективности производственной деятельности организации. Однако менеджмент имеет свои специфические экономические характеристики. В качестве главного критерия результативности управления выступает уровень эффективности управляемого объекта. Проблема эффективности управления- составная часть экономики управления, которая включает рассмотрение:

- управленческого потенциала;

- затрат и расходов на управление, которые определяются содержанием и организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих функций управления;

- характера управленческого труда;

- эффективности управления.

Эффективность- это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Эффективность показывает , в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства.

Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

В качестве критерия эффективности производства и управления используются обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты ( объем производства, прибыль, рентабельность, время и др.), и частные показатели использования отдельных видов ресурсов- труда, основных фондов, инвестиций. Для оценки повышения эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель темпа роста производительности труда, повышение эффективности использования материальных ресурсов характеризуется показателями материалоемкости продукции, а эффективность использования основных фондов - показателем фондоотдачи.

При оценке эффективности менеджмента необходимо комплексное применение всей системы обобщающих и частных показателей.

Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными ( экономический эффект) и качественными показателями ( социальная эффективность).

В связи с тем ,что совершенствование управления организацией, внедрение компьютерных информационных технологий требуют определенных капиталовложений, инвестиций, то экономическая эффективность проектов совершенствования управления( оценку эффективности) можно проводить в соответствии с "Методическими рекомендациями по оценке инвестиционных проектов и их отбору для финансирования".

Согласно Методическим рекомендациям при оценке эффективности инвестиционных проектов применяется: коммерческая( финансовая) эффективность, определяющая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников; бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального и местного бюджетов; экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение.

Основу оценки эффективности проектов составляет определение и соотнесение затрат и результатов от их осуществления. При оценке эффективности инвестиционных проектов необходимо приведение (дисконтирование ) показателей к стоимости момента сравнения, так как денежные поступления и затраты в различные временные периоды не равнозначны.

Также развивается и ресурсно-потенциальный подход к оценке эффективности менеджмента. В нем абсолютная эффективность управления представляется соотношением потенциальных возможностей производства с фактическим значением его использования. Относительная эффективность определяется как отношение полного эффекта управления у затратам.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод: оценка эффективности менеджмента основывается на сопоставлении результатов воздействия управления на производство и затрат, связанных с функционированием системы управления с учетом фактора времени.

3. Практический вопрос.

Организационная структура ОАО " ГПБ" .

Линейная структура управления

Основные задачи и функции отделов.

Отдел клиентских отношений занимается расширением и диверсификацией клиентской базы Банка; удовлетворением потребностей предприятий группы "Газпром" в высокотехнологическом банковском обслуживании; формированием клиентской и тарифной политики Филиала, участием в формировании рекламной политики.

Отдел финансового анализа и планирования занимается разработкой финансовых планов; осуществлением текущего контроля и подготовкой отчета об их исполнении; финансовым анализом деятельности Филиала и разработкой мер по повышению эффективности его работы; планированием бюджетных показателей; организацией и совершенствованием системы управленческого учета; формирование финансовой и управленческой отчетности.

Отдел депозитарных операций занимается предоставлением услуг по учету и хранению (депонированию) ценных бумаг, а также предоставлением услуг по учету закладных и прилагаемых к ним документов.

Валютный отдел занимается сопровождением валютных контрактов; выполнением функций агента валютного контроля ; обеспечением Филиала наличной иностранной валютой ; операциями с драгметаллами; контролем открытых валютных позиций ; выполнением операций с наличной иностранной валютой.

Отдел банковских карт занимается внедрением и развитием в Филиале банковских технологий с использованием карт; привлечением на обслуживание новых клиентов; эмиссия и обслуживание банковских карт Газпромбанка.

Кредитный отдел выполняет оценку кредитоспособности заемщиков юридических лиц; занимается формированием кредитных заявок; мониторингом финансового состояния заемщиков и соблюдения заемщиками условий заключенных кредитных договоров; кредитованием физ. Лиц; составлением и предоставлением в ЦБ РФ и головной банк статистической , аналитической и финансовой отчетности.

Отдел по обслуживанию физических лиц занимается увеличением объемов привлечения денежных средств физических лиц во вклады.

Операционный отдел предоставляет клиентам- юридическим лицам и предпринимателям без образования юр.Лица( далее "Клиентам")филиала комплекса банковских продуктов и услуг в части расчетно- кассового обслуживания ; оказывает консультационные услуги Клиентам по вопросам организации налично-денежного оборота; осуществляет своевременное надлежащее оформление операций по счетам клиентов.

Отдел кассовых операций занимается обеспечением кассового обслуживания клиентов, формированием и упаковкой банкнот и монет; хранением денег и других ценностей ; обеспечением подкрепления в Головном Расчетно-кассовом центре .

Отдел учета, исполнения и оформления банковских операций осуществляет бухгалтерский учет операций по размещению денежных средств; осуществляет бух .учет сделок и операций с ценными бумагами ; осуществляет бух учет депозитных операций юр. Лиц; осуществляет бух. Учет операций по банкоматам и экваринговым операциям; формированием финансовой отчетности.

Юридический отдел занимается правовым обеспечением деятельности Филиала; осуществлением мероприятий по работе с проблемными активами.

Отдел информационных технологий осуществляет сопровождение и эксплуатацию автоматизированных банковских систем; осуществляет сопровождение и эксплуатацию вычислительных сетей и систем, а также эксплуатация коммуникационных сетей и оборудования.

Хозяйственный отдел обеспечивает Филиал основными средствами, малоценным и быстро изнашивающим инвентарем, материалами, оборудованием ,бланочной продукцией; организует работу водительского состава; транспортное обслуживание Филиала; осуществляет ведение гаражного хозяйства.

Сектор инкассации занимается доставкой и перевозкой ценностей банка, инкассацией клиентов банка.

Отдел безопасности занимается проведением мероприятий по сохранности имущества и других материальных ценностей Филиала; оценкой целесообразности вложения Филиалом денежных средств по кредитным, депозитным и др. сделкам; проводит мероприятия по защите служебной информации.

Список использованной литературы

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

2. Боровкова В. А. Управление рисками в торговле. - СПб.: Питер, 2004. - 287 с.

3. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент. - М., 2002. - 261 с.

4. Карпов А. В. Психология менеджмента:Учеб. Пособие. - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

5. Орлов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Знание, 2001. - 60 с.

Показать полностью…
Похожие документы в приложении