Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
docx

Контрольная «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работника» по Управлению персоналом (Козина Е. С.)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ3

I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ4

1. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности4

2. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом5

3. Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности7

4. Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду9

5. Практика и приемы мотивации и стимулирования труда в России и в зарубежных странах11

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.17

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ18

ВВЕДЕНИЕ

"Деньгами и добрым словом от работника можно

добиться гораздо большего, чем просто добрым словом"

Г.Форд

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же мотивация и стимулирование персонала.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации персонала, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

В данной контрольной работе рассматривается тема "Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников". Данная тема актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды. Руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Объект исследования - персонал. Предмет - система мотивации и стимулирования персонала.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей.

1. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Основные задачи, при разработке и совершенствовании системы мотивации и стимулирования эффективного производственного поведения:

- Привлечение персонала в организацию - система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

- Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности - чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации.

- Стимулирование производительного поведения. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему мотивации.

- Административная эффективность и простота. Система мотивации должна не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов, так и внешних. Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника. Успешная мотивация состоит в убеждении работника в том, что его личные цели и потребности являются составными частями организационных целей и неотделимы от них. Правильная мотивация - основа эффективного управления персоналом.

Рис.1 Значение мотивации

Источник: www.newlibrary.ru

2. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Сoвpeмeнныe тeopии мoтивaции мoжнo paздeлить нa двe кaтeгopии: coдepжaтeльныe и пpoцeccyaльныe тeopии мoтивaции.

Оcнoвнoй мыcлью coдepжaтeльныx тeopий мoтивaции являeтcя oпpeдeлeниe внyтpeнниx пoбyждeний (нaзывaeмыx пoтpeбнocтями), кoтopыe зacтaвляют людeй дeйcтвoвaть ycтaнoвлeнным cпocoбoм. Пpeдcтaвитeлями дaннoй тeopии являютcя Абpaxaм Мacлoy, Дэвид МaкКлeллaнд, Фpeдepик Гepцбepг.

Оcoбый вклaд в тeopию мoтивaции внec Абpaxaм Мacлoy, paзpaбoтaвший иepapxию пoтpeбнocтeй чeлoвeкa. Рaбoтaя нaд cвoeй тeopиeй мoтивaции в 40-e гг. XX в., Мacлoy, пpoaнaлизиpoвaв пoтpeбнocти, oпpeдeлил пocлeдoвaтeльнocть иx вoзникнoвeния (иepapxию). Пepвoe мecтo зaнимaют физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти, нeoбxoдимыe для выживaния индивидa. Они включaют пoтpeбнocти в пищe, вoдe, oтдыxe.

Нa втopoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм. В иx чиcлo вxoдят: пoтpeбнocти в зaщитe oт физичecкиx и пcиxoлoгичecкиx oпacнocтeй co cтopoны oкpyжaющeгo миpa. Тpeтьe мecтo зaнимaют coциaльныe пoтpeбнocти, нaзывaeмыe инoгдa пoтpeбнocтями в пpичacтнocти. Нa чeтвepтoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти в yвaжeнии, в кoтopыe вxoдят пoтpeбнocти в caмoyвaжeнии, кoмпeтeнтнocти, yвaжeнии co cтopoны oкpyжaющиx, пpизнaнии.

Нa пятoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти caмoвыpaжeния, т. e. peaлизaции cвoиx пoтeнциaльныx вoзмoжнocтeй и pocтe кaк личнocти.

В cooтвeтcтвии c тeopиeй Мacлoy вce пoтpeбнocти мoжнo cгpyппиpoвaть в cтpoгoй иepapxичecкoй пocлeдoвaтeльнocти, т. e. физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти, пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и зaщищeннocти oтнocятcя к пepвичным пoтpeбнocтям, a вce ocтaльныe пpинaдлeжaт к втopичным.

Этим eщe paз пoдчepкивaeтcя, чтo пoтpeбнocти нижниx ypoвнeй тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния и, cлeдoвaтeльнo, влияют нa пoвeдeниe чeлoвeкa, пpeждe чeм нa мoтивaции нaчинaют cкaзывaтьcя пoтpeбнocти бoлee выcoкиx ypoвнeй.

В oпpeдeлeнный пepиoд вpeмeни чeлoвeк бyдeт cтapaтьcя cтpeмитьcя к yдoвлeтвopeнию тoй пoтpeбнocти, кoтopaя для нeгo являeтcя нaибoлee вaжнoй. Пpeждe чeм пpиcтyпaть к yдoвлeтвopeнию бoлee выcoкиx пoтpeбнocтeй, чeлoвeк yдoвлeтвopяeт пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня. Чeлoвeк, иcпытывaющий гoлoд, в пepвyю oчepeдь бyдeт cтapaтьcя нaйти пищy и тoлькo пocлe этoгo пoпытaeтcя пocтpoить yбeжищe. Однaкo, живя в yдoбcтвe и бeзoпacнocти, чeлoвeк бyдeт cтpeмитьcя к дeятeльнocти и coциaльным кoнтaктaм и тoлькo пocлe этoгo нaчнeт cтpeмитьcя к yвaжeнию co cтopoны oкpyжaющиx. И тoлькo пocлe тoгo, кaк чeлoвeк пoчyвcтвyeт внyтpeннюю yдoвлeтвopeннocть и yвaжeниe oкpyжaющиx, eгo пoтpeбнocти нaчнyт pacти c eгo пoтeнциaльными вoзмoжнocтями.

Пpoцeccyaльныe тeopии мoтивaции бaзиpyютcя в пepвyю oчepeдь нa тoм, кaк вeдyт ceбя люди c yчeтoм иx вocпpиятия и пoзнaния.

Оcнoвныe пpoцeccyaльныe тeopии: тeopия oжидaния, тeopия cпpaвeдливocти, мoдeль мoтивaции Пopтepa-Лoyлepa.

Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

Дaнныe тeopии мoтивaции являютcя взaимoдoпoлняeмыми, a нe взaимoиcключaющими. Рaзвитиe тeopии мoтивaции имeлo эвoлюциoнный xapaктep, и дaнныe тeopии пpимeняютcя пpи peшeнии зaдaч пoбyждeния людeй к эффeктивнoмy тpyдy.

3.Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности.

Раскроем значение мотивации и её влияние на эффективность управленческого труда на примере организации ООО "Паскер ЛТД". Организация ООО "Паскер ЛТТ" работает на рынке более 10 лет, занимается торговлей авто-запчастей. Миссия Общества состоит в обеспечении покупателя продукцией повышенного качества и новых видов продукции, имеющих наибольший покупательский спрос.

В управленческом труде ООО "Паскер ЛТД" применяются следующие методов стимулирования трудовой деятельности:

Административно - организационные:

а) Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

б) Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические (материальное стимулирование труда работников):

а) Премиальные по результатам труда,

б) Использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические:

а) Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,

б) Ведения корпоративной рекламы,

в) Широкого использования логотипов компании,

г) Обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой,

д) Собственная столовая, расположенная в здании офиса, бесплатное питание,

е) коммуникации - предоставление сотрудникам современной офисной техники, что позволяет к более эффективному взаимодействию в коллективе через современные компьютерные технологии;

ж) традиции - совместное участие в спортивных соревнованиях между компаниями, сотрудниками;

з) корпоративные мероприятия - проведение в банкетном зале офиса праздников, оплаченный руководством компании. Поздравление и премирование сотрудников на "День рождение", "Юбилеи" компании; вручение новогодних подарков детям сотрудников;

з) Гибкий график отпусков, возможности срочных отгулов и "отлучек" с работы по семейным обстоятельствам и пр.

Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

4. Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство мотивации добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами торговой деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

На предприятии используются следующие формы оплаты труда: сдельная, повременная и смешанная.

Сдельная форма оплаты применяется в основном у менеджеров по продажам. Они получают процент от полученной прибыли.

Повременная (окладная) система оплаты применяется у работников бухгалтерии, конструкторского отдела, отдела логистики, финансово-экономического отдела, а также секретарей, программиста и работников склада.

Смешанная форма оплаты представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. Применяется в основном к высшему руководству и складывается из должностного оклада плюс процент от заработка подчиненных.

Премирование работников осуществляется в случае выполнения месячного плана. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

К важным мотивирующим фактором на предприятии следует так же отнести внеочередные выплаты сотрудникам в связи с знаменательными событиями в их жизни (юбилей, свадьба, рождение ребенка и т.д.). Также на фирме традиционными событиями стали корпоративные праздники, проводящиеся в связи с новым годом, юбилеем фирмы. Следует отметить, что на предприятии не жалеют денежных средств на подарки сотрудникам в связи с праздниками.

Таким образом, эффективное управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО "Паскер ЛТД" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Руководство компания ООО "Паскер ЛТД" организовало достаточно эффективную систему мотивации и управления персоналом предприятия на всех подразделениях профессиональной деятельности.

Идёт конкурентная борьба за выживание на рынке. Фирма старается выжить и быть конкурентоспособной компанией. Отлаженная система управления офисом и производственной частью, эффективная работа с клиентами, эффективное делопроизводство, сплочённость, взаимодействие и достаточно высокая квалификация сотрудников всего коллектива обеспечивают успешную работу компании.

5. Практика и приемы мотивации, и стимулирование труда в России и в зарубежных странах.

В практике американских фирм "Форд", "Дженерал Моторс" и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании "British Telecom" награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы "Digital Equipment", где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

II ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ЗАДАЧА №1.

Рассчитать изменение численности персонала и повышение производительности труда, если объем производства возрастает на 16%, ФЗП - на 12%, средняя заработная плата одного рабочего - на 8%.

Ч = ФЗП/СЗП = 1,12/1,08= 1,03 т.е численность измениться на 3%

ПТ= ОП/Ч = 1,16/1,03 =1,12

Вывод: Численность персонала изменится на 3%, а производительность труда возрастет на 12 %.

ЗАДАЧА №2.

Трудоемкость работ в литейном цехе составляет 415 тыс. нормо-часов, в цехе станочной обработки - 598 тыс. нормо-часов, в цехе сборки - 460 тыс. нормо/часов, фонд рабочего времени одного работника составляет 1890 часов, коэффициент выполнения норм - 1,18. Определите расстановочную и общую численность работников.

Для определения расстановочной численности работников используется формула:

, где

Тп - трудоемкость работ, тыс. нормо-часов

ФРВ - фонд рабочего времени одного работника, часы

Квн - коэффициент выполнения норм

Литейный цех чел.

Цех станочной обработки чел.

Сборочный цех чел.

Тогда общая численность работников равна

чел.

Вывод: Общая численность работников составляет 660 человек.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мировая практика свидетельствует, что в современном обществе во все большей степени выбор человеком места работы определяется содержанием труда и удовлетворенностью им. Речь идет о разнообразии выполняемых работником трудовых функций, развитии элементов творчества в работе, возможностях профессионально-квалификационного роста, социально-психологическом климате в коллективе, которые в совокупности образуют понятие удовлетворенности трудом.

Отсюда очевидно, что трудовая активность работника в существенной степени зависит от преобразований в сфере труда. Основные факторы, определяющие эти преобразования, сводятся к следующим:

- переоборудование, рационализация рабочих мест в ходе реконструкции производственных процессов;

- формирование работника, адекватного интенсивному типу воспроизводства, создание условий для повышения трудовой активности на основе роста профессионально-квалификационного и общеобразовательного уровня работников;

- обеспечение эффективного взаимодействия материально-вещественных и личностных факторов производства, т.е. сопряженное развитие системы рабочих мест и совокупного работника. Все названные факторы в отдельности и в совокупности формируют настрой работника, его готовность трудиться с максимальной отдачей. В то же время они создают предпосылки для полного использования трудового потенциала, воздействуют на трудовую отдачу.

Мотивация занимает сегодня одно центральных мест в управлении персоналом, значение, которой, все больше возрастает в условиях изменения содержания и условий труда. Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры являются значимыми факторами успеха любой организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов Д.А."Управление персоналом": - М: Проспект, 2006 с. 232

2. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие - М.: ЮНИТИ, 2007

3. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2006

4. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. - 2006. - 2(я). - С.47 - 53.

5. Основы управления персоналом: Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М,2003.

6. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2008

7. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. П.Э.Шлендера. - М.: ЮНИТИ, 2005

Ресурсы Интернет

8. www.universtal.ru

9. www.newlibrary.ru

10. http://mediart.ru/

11. http://www.scorcher.ru/

12. http://www.cfin.ru/management/strategy/org_n_man.shtml

2

Показать полностью…
Похожие документы в приложении