Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
1 монета
docx

Контрольная «Организация оплаты труда работников предприятия» по Экономике (Попадюк Т. Г.)

Федеральное агентство по образованию

Всероссийский Заочный Финансово-Экономический Институт

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине "ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ"

на тему

"Организация оплаты труда работников предприятия"

2007 год

Содержание

Введение3

1. Формы и системы оплаты труда4

2. Мотивация труда в условиях рыночной экономики.13

3. Особенности применения системы оплаты труда на предприятии

ООО "Арт"17

Заключение20

Список литературы.21

Введение

Тема данной контрольной работы "Организация оплаты труда работников предприятия" достаточно актуальна в настоящее время. Так как в условиях рыночной экономики без привлечения рабочей силы, то есть без привлечения физических и умственных способностей человека, его способности к труду невозможно не только осуществить любое производство, но и добиться его высокой эффективности. А по этому на первое место по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, выходит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к

возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства.

Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос - каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи? Решающим фактором результативности деятельности людей является мотивация. А заработная плата опять же выступает как основной мотив производительной деятельности рабочего.

Первая часть контрольной работы дает представление о том, какие формы и системы оплаты труда существуют. Во второй части контрольной работы рассматривается понятие мотивация труда, а также приводится пример стимулирования повышения эффективности производства на фирме ООО "ВФД".

В третьей части раскрыты особенности применения системы оплаты труда на предприятии ООО "Арт".

Теоретическую основу данной контрольной работы составляет учебная литература и материалы Интернет.

1.Формы и системы оплаты труда

В организации оплаты труда принимают участие, как государство, так и стороны трудовых отношений. Государство устанавливает в сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль за их соблюдением. Работодатели и работники устанавливают конкретные механизмы регулирования заработной платы в локальных нормативных актах организаций путем заключения коллективных договоров и соглашений, также индивидуальных трудовых договоров. [4, с.179]

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условии выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие "оплата труда" значительно шире, чем "заработная плата", и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.[5]

Размер заработной платы конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и в заключении более выгодных условий найма. [2, с.242].

Законодатель предусмотрел установление минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда) - социального стандарта, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона. [4с.180]

Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).

ТК РФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда.

Такая форма оплаты труда может предусматриваться коллективным или трудовым договором и использоваться только с письменного согласия работника. При этом в соответствии с ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.[6]

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

• техническое нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;

• тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;

• формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

При прямой сдельной, или простой сдельной, системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле

Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч * tH (1),

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч.;

Вч - часовая норма выработки данной продукции;

tн - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение показателей. Но перечень показателей не должен быть слишком большим (не более пяти-семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле

Зк = Зч / Вч * р (руб. на ед. продукции или работы) (2),

где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

В - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ=Зч * Фвсп * у / 100 (3),

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

у - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всех обслуживаемых данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

Зобщ = ?Зkj * Вфj (4),

где Зkj -косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj - фактическое количество продукции, произведен той в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п. = Зт.с + [Зт.с (Jн - Jбаз)* qпр] / Jн (5),

Зс.п = Зт.с + Зт.п(q'пр - 1) / Jн (6),

где 3Т.С - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

jн - выполнение норм выработки рабочим, %;

jбаэ - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработай продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции 3сд бр на фактически выполненный бригадой объем работ Вфакт бр:

Збр = 3сд бр* Вфакт бр (7)

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

• тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

Зп = Зч * tраб (8)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм/ tраб* tраб (9),

Где Зм - месячная повременная заработная плата работника, руб.;

tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце;

tраб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. [2с.264]

В практике организации оплаты труда применяется бестарифная система оплаты труда, позволяющая установить условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия - от директора до рабочего - представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или предприятия в целом, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (КУ); коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени(Qч).

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за этот же период. Все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива. [3,с.461]

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда осуществляется в следующем порядке:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником.

Qб = КУ * КТУ * Qч (10),

где КУ - квалификационный уровень,

КТУ - коэффициент трудового участия,

Qч - количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения.

QNб = ?Qб (11),

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.).

d = ФОТ / QNб (12),

где d - доля фонда оплаты труда,

ФОТ - фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника.

ФОТN = d * Qб (13),

где ФОТN - зарплата работника.

Такая система эффективна для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объема продукции. Заместитель руководителя 0,9 от начисленной оплаты директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = Ко * Кс * Кз (14),

где Ко - коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс - коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, так чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз - коэффициент, характеризующий место работника в структуре

предприятия и соответствующий его разряду.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии. Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. .[4,с. 197]

2.Мотивация труда в условиях рыночной экономики

В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей. [4,с.181]

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

- имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

- получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.[3, с. 465]

Эффективность мотивации работников и системы управления производством на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Основные экономические цели каждого предприятия тесно связаны с его производственной деятельностью, и отражаются в годовых планах и отчетных данных об итогах финансовой деятельности или годовом балансе. Социальные цели реализуются путем удовлетворения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. То есть социально-экономический механизм управления персоналом на том или ином производственном объекте должен быть направлена формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда совместно с общими всей организации. С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы персонала, как работоспособность или возможность индивида, готовность его к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнями знаний, умений, здоровья, выносливостью и т.д. Готовность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и т. д. Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия. На результативность труда персонала оказывают мотивирующее воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы и др. Влияние всех рассмотренных факторов в целом отражается на результатах труда, его продуктивности и эффективности.

Высокой результативности труда работников можно добиться двумя способами стимулирования: либо подбором персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами; либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального. Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления производством.

[1,с. 410]

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как она является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов). [4,с.181]

В системе мотиваций трудовой деятельности персонала следует различать два уровня результативности труда, названные Б.М. Генкиным как приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий же уровень представляет степень выполнения норм труда свыше 100%. Для большинства категорий персонала этот уровень может стимулироваться за счет распределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда. В современных условиях можно с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям финансово- экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы уже являются достаточно весомыми для оценки эффективности, как самой мотивации, так и результативности работы всего предприятия. В рыночной экономике выживание фирмы является важным свидетельством того, что там работает высоко профессиональный , хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. Поэтому можно считать наличие высокой оплаты труда персонала на предприятии самой надежной оценкой эффективности мотивации коллектива работников. [1, с. 414]

Теперь рассмотрим систему мотивации труда в ООО "ВФД". Основной оценкой эффективности мотивации является наличие достаточно высокой оплаты труда персонала по сравнению с фирмами конкурентами.

В системе мотивации трудовой деятельности производственных рабочих в этой организации применяются приемлемый и стимулирующий уровни результативности. То есть за выполнение нормы выработки работником заработную плату рассчитывают, исходя из основных расценок, превышение же нормы выработки на каждые 10% стимулируется увеличением основных расценок также на 10%.

В отделе сбыта и снабжения в этой фирме для менеджеров по продажам применяется бальная система стимулирования. За продажу определенного количества продукции конкретных моделей начисляется определенное количество баллов. В течении месяца заработанные баллы каждого менеджера суммируются. А по итогам месяца на основании заработанных баллов осуществляется премирование персонала.

Также для обеспечения высокой результативности работники стимулируются подарками. Наиболее усердные работники, показывающие самые высокие результаты производственной деятельности, в конце каждого квартала награждаются подарками.

3. Особенности применения системы оплаты труда на предприятии ООО "Арт"

На фирме ООО "Арт" разработана следующая структура заработной платы.

В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

- сдельно-премиальная система оплаты труда;

- повременно-премиальная система оплаты труда;

- контрактная система оплаты труда;

Фонд оплаты труда ООО "Арт" слагается из двух основных частей:

- Фонд заработной платы (ФЗП) ООО (постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов));

- фонд материального поощрения (ФМП) ООО (переменная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов)).

В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные

ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений ООО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора.

Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки,

компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.

Ежемесячно 20-го числа Планово-экономический отдел (ПЭО) подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до руководителей подразделений.

Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, на основании которых подводятся итоги работы ООО "Арт" и утверждаются результаты выполнения показателей в процентном отношении.

Ежемесячно 1-го числа Отдел труда и заработной платы (ОТиЗ) определяет фонд оплаты труда ООО "Арт", учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и планирует фонды оплаты труда ООО "Арт", исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.

ФОТ=Н* Эф (1),

Н - норматив образования фонда оплаты труда ООО "ВФД";

Эф - фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг ООО "Арт" за отчетный месяц.

На основании данных ПЭО по плановым и фактическим показателям

хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент увеличения (уменьшения) объемов производства товарной продукции, работ, услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го человека) по ООО "Арт".

Dтотч = Тотч*100/Тпл - % по объемам товарной продукции, работ, услу (2),

Dпотч = Потч*100/Ппл - % по производительности труда (3),

Потч = Тотч/Qотч (4),

где Тотч - объем товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц;

Тпл - плановый объем товарной продукции, работ, услуг;

Потч - производительность труда за отчетный месяц;

Ппл - плановая производительность труда;

Qотч - численность за отчетный месяц.

ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ООО "Арт" и утверждает у зам. генерального директора по экономике и финансам.

В данное время широко внедряется в ООО "Арт" контрактная система оплаты труда. Суть ее в следующем: В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителем предприятия оговариваются пункты:

- устанавливается должностной оклад рабочего в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.

В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы ООО "Арт" месячная отплата труда производится в следующих размерах:

- в случае отсутствия прибили и объемов реализации продукции выплачиваются 4 минимальные заработные платы установленные законодательством РФ;

- в случае отсутствия прибили, но получения объемов реализации

выплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте.

- в случае поучения прибили и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.

Разовые и страховке премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими в ООО "Арт".

Заключение

Таким образом, тема "Организация оплаты труда работников предприятия" является важной для более глубокого изучения.

Оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу. Для этого необходимо более продуктивное использования работника в течение рабочего времени. Одна из главных задач в этих условиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Заработная плата является основной в формировании у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Важное значение имеет метод внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального.

Наиболее распространены на предприятиях две формы оплаты труда - сдельная и повременная, которые в свою очередь можно представить как системы, состоящие из разновидностей форм оплаты труда.

В практике организации оплаты труда применяется и бестарифная система оплаты труда, позволяющая установить условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия.

В условия рыночной экономики нет предприятий, практикующих одну из простых форм оплаты труда, большинство организаций используют смешанную систему оплаты труда. Так в ООО "Арт" в основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены: сдельно-премиальная, повременно-премиальная и контрактная система оплаты труда.

Список литературы

Учебная литература

1. Организация производства и управления предприятием: Учебник / О.Г. Гуровец , Н.И. Бухолков , В.Б. Родинов и др. , Под ред. О.Г. Гуровца. -2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2005.- 544с.(Высшее образование)

2. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред.

проф. В. Я. Горфиккеля, проф. В. А. Швандара - М.: ЮНИТИ -ДАНА,

2004. - 608с.

3. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред.

проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб.

и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 718с.

4. Чуев И. Н., Чечевицина Л. Н.Экономика предприятия: Учебник -3-е изд.,

перераб. и доп., 2006. -416 с.

Материалы Интернет

5. http://vol-skih.temator.ru Оплата труда работников. Современная

практика оплаты труда работников на предприятиях.

6. http://planetadisser.com Организация оплаты и стимулирования

труда работников промышленный предприятий.

1

Показать полностью…
Похожие документы в приложении