Всё для Учёбы — студенческий файлообменник
бесплатно
docx

Реферат «Заработная плата как форма денежного дохода» по Экономике (Мышленник Г. В.)

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Сущность и величина заработной платы.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ ции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечива ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни кает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением тру дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру довой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че ловека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ ника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном дого воре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реали зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспо собность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции вопло щается реализация предыдущих функций через систему тарифных ста вок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работо дателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной опла ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индиви дуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подраз делений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи циент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Теория трудовой стоимости Карла Маркса.

В своём главном экономическом труде «Капитал», исследуя рабочую силу как специфический товар, Маркс выявил и проанализировал прибавочную стоимость, которая формирует прибыль. Маркс отмечал, что стоимость товаров зависит не столько от затрат рабочего времени при их непосредственном производстве, сколько от затрат рабочего времени для производства аналогичных товаров в нынешних условиях.

Обычно, стоимость производства единицы изделия со временем понижается. При этом не следует путать стоимость, выраженную в количестве часов рабочего времени, с ценой товара, выраженную в количестве денег. Стоимость в основном зависит от производительности труда. Цена зависит от многих факторов, в том числе от изменения стоимости самих денег, падение которой может приводить к инфляции.

Формы, величина и стимулирующая роль заработной платы.

Рынок труда - особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы.

Этот вид рынка появился в массовом масштабе только в условиях классического капитализма. Тогда, с одной стороны, основные средства производства сосредоточились в частной собственности бизнесменов, а с другой - подавляющая часть работников была отчуждена от них. Все наемные работники стали юридически свободными лицами (в отличие от раба или крепостного крестьянина). Между тем основным или даже единственным источником их существования стала продажа своей способности к труду.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда работник физического труда, почти не имеющий образования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Современный же рынок включает в основном три категории лиц, которые условно называют:

1. "синие воротнички" (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);

2. "серые воротнички" (рядовые работники подсобного обслуживания);

3. "белые воротнички" (работники умственного труда: служащие, инженерно-технический персонал и т. д.).

Во второй половине XX столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвали следующие качественные и количественные сдвиги в структуре рынка труда.

1. Резко снизился удельный вес "синих воротничков". Так, в США удельный вес "синих воротничков" среди всех занятых снизился с 39% в 1955г. до 27% в 1991 г., в том числе квалифицированных рабочих соответственно с 13 до 12%, полуквалифицированных - с 20 до 11 % и неквалифицированных - с 6 до 4%.

2. Столь же значительно возросла доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции. В США доля работников преимущественно нефизического труда возросла с 39% в 1955г. до 58% в 1991 г.

3. В основном преодолена былая пропасть между работниками преимущественно физического и преимущественно умственного труда. Противоположность между ними возникла еще в эпоху рабства и продержалась в западных странах до XX в. Она сохранилась до сих пор во многих развивающихся странах, где значительная часть взрослого населения (до 40%) остается неграмотной.

Помимо структурных изменений происходят необычные качественные преобразования уровня и профиля всех видов работников. Дело в том, что НТР потребовала формирования тружеников нового типа. Прежде всего сейчас приходится отказываться от одностороннего развития, узкой специализации людей и расширять профиль их квалификации. В связи с этим в соответствующих учебных заведениях рабочие получают общетехнические знания, инженеры - общенаучную подготовку, а на этой базе они легче осваивают более узкие профессии и специальности.

В новейшем производстве задействован более сложный труд. Для освоения достижений НТР требуется, как минимум, общее среднее образование и дополнительная профессиональная подготовка. Примечательны такие данные: в США сейчас у большинства работников обучение составляет 13,5 лет. В Японии в старших классах 12-летней школы обучается свыше 90% молодежи. В России в 1994г. среди каждой 1000 человек в возрасте 15 лет и старше 655 человек имели высшее, общее и специальное среднее образование.

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физической затраты жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, в понимании каждым работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты. С переходом к информационному обществу непременным условием, особенно для инженерно-технических, исследовательских и управленческих работников становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники.

Высокий динамизм технологических нововведений вызвал необходимость создания на предприятиях и в общественном масштабе системы непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.

Стало быть, в последние десятилетия произошли необычайно глубокие количественные и качественные перемены на рынке труда. Это, естественно, сильно повлияло на цену продаваемого на нем товара.

Цена труда: факторы, влияющие на ее величину

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд - выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена - денежное выражение - труда-товара.

Между тем не ясно, пожалуй, самое важное: каким образом определяется величина оплаты труда? По-видимому, этот вопрос по-разному решают участники рыночной сделки.

Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы. Правда, нормальная рабочая сила неодинакова на разных стадиях производства. Одно дело - труд в доиндустриальную эпоху, а другое - в постиндустриальный период.

В свою очередь, собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальное время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы - совокупности физических и духовных способностей к труду Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.

Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила - это совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая - физиологическая - граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость комплекса социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такой комплекс исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах он может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современные средства электронной информации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.

Но экономические интересы, касающиеся обеспечения нормальной заработной платы и нормальных условий труда, очень сильно расходились у бизнесменов и наемных работников, особенно на начальной фазе капитализма. Предприниматели стремились свести заработки трудящихся к их самому низкому уровню. Известный английский писатель Чарльз Диккенс (1812- 1870) в романах "Приключения Оливера Твиста", "Домби и сын" и других произведениях описал хорошо известные ему очень тяжелые условия труда и жизни бедняков. Однако П. Самуэльсон и В. Нордхаус не вполне согласились с писателем:

"Даже романы Диккенса едва ли полностью отражают чудовищные условия детского труда и отсутствие каких бы то ни было санитарных условий на фабриках в начале XIX века. 84-часовая рабочая неделя за вычетом времени на завтрак и иногда на ужин была общим правилом. Большой объем работы мог быть выжат из 6-летнего ребенка, а если женщина теряла пару пальцев за ткацким станком, то она продолжала работать с оставшимися восемью"1.

________________________________________

1 Самуэльсон П. А., Нордхаус В. Д. Экономика. М., 1997. С. 261-262.

В течение нескольких столетий система свободного предпринимательства оказалась не способной решить проблему нормализации условий наемного труда и его оплаты. Поэтому не случайно множились и обострялись социальные протесты против произвола этой системы. Наконец, в 30-50-х годах XX в. в западных странах государство выступило гарантом одного из важных условий экономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке назначило минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.

Так, в США впервые в 1938 г. минимальная ставка заработной платы была законодательно установлена в размере 25 центов (1/4 долл.) в час. В 1993 г. размер такой почасовой оплаты труда составил 7,5 долл. (при 40-часовой рабочей неделе это составляет 1200 долл. в месяц). Для определения наименьшей зарплаты государственные органы (в США и других странах) рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычно устанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей), исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен. При этом предусматривается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу.

Разумеется, что минимальный заработок - это лишь стартовый уровень, от которого начинает нарастать оплата более сложного труда.

Итак, можно сделать следующий важный вывод. Формирование заработной платы в первую очередь зависит от материальных и социально-культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют ряд конкретных социально-экономических факторов. Что это за факторы?

1. Как мы видели, размер оплаты труда зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы.

2. Далее, важную роль в увеличении заработка играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь сказывается размер инвестиций в "человеческий капитал", о которых говорилось в теме 9.

3. Значительно влияет на величину вознаграждения за труд уровень производительности труда, достаточно высокий в последние десятилетия за счет внедрения достижений научно-технической революции. Вполне естественно, что на передовых в технологическом отношении предприятиях возрастает объем производимой продукции, улучшается ее качество, а работники вознаграждаются большими заработками.

4. На величину оплаты труда во многом влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов. Это наглядно видно из табл. 10.1.

Таблица 10.1 Национальные различия в уровне оплаты труда (в обрабатывающей промышленности, 1992 г.)

По уровню заработной платы США долгое время лидировали в западном мире. Теперь новая технологическая революция приводит ко все большему выравниванию технико-экономических условий в развитых странах. Повышается стоимость рабочей силы во многих государствах, а также обостряется глобальная конкуренция между различными странами по степени использования квалифицированной рабочей силы. Примечательно, что в 50-80-х годах на Западе произошло существенное повышение реальной заработной платы. Особенно значительно - в 2-3 раза - она увеличилась в Великобритании, Франции, Германии, Италии, в 4 раза - в Японии. В результате сократился разрыв в национальных уровнях заработной платы и эти страны приблизились к уровню США или обогнали их.

Вместе с тем видно, что гораздо менее развитые государства очень сильно отстают от западных стран. Этот разрыв объясняется в первую очередь различием в научно-технических и экономических показателях производства, в уровне квалификации работников.

Помимо рассмотренных нами социально-воспроизводственных факторов на величину оплаты труды существенно влияют рыночные факторы.

Первый рыночный фактор - спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами спроса и предложения - так, как это изображено (пример условный) на рис. 10.1.

Рис. 10.1. Кривые спроса и предложения труда

Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда повышается выше точки равновесия (Р). Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования. Примечательны такие данные по США. В 1994 г. недельная зарплата юриста составляла 990 долл., инженера-химика- 807, инженера-механика - 766, фармацевта - 748, преподавателя колледжа - 711, экономиста - 704, архитектора - 667, программиста ЭВМ - 606, слесаря-инструментальщика - 593, дипломированной медсестры - 569, преподавателя средней школы - 545, бухгалтера - 522, терапевта - 511, техника-механика -504, водопроводчика - 495 долл. Люди интеллектуального труда с учеными званиями получают в 5 раз больше тех, кто не окончил среднюю школу.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину . вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда (в точке Р на графике). Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. В национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работникам определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

Правда, в современных условиях такая идеальная конкуренция - редкое явление. Но до сих пор допускается дискриминация - ограничение или лишение прав определенных групп граждан по признаку расовой или национальной принадлежности, по признаку пола, по религиозным и политическим убеждениям и т. д. Так, в США к женщинам или к рабочим, принадлежащим к национальным меньшинствам (имеющим такие же способности, образование, квалификацию и опыт, как белые мужчины) относятся как к людям низшего сорта при найме на работу, предоставлении определенных профессий, повышении в должности или увеличении заработной платы1.

________________________________________

1 См.: Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс. М., 1992. Т. 2. С. 308-311; Самуэльсон П. А., Нордхаус В. Д. Экономика. М., 1997. С. 269-275.

Свою силу на рынке труда проявляет и монополия. Прежде всего монополисты средств производства - работодатели пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность снижать заработки. В свою очередь, организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общие экономические интересы. Чтобы добиться повышения заработной платы, в западных странах профсоюзы применяют, в частности, такие меры: а) добиваются прямого повышения ставок заработной платы при заключении коллективных договоров с бизнесменами; б) проявляют заботу об обучении работников новым профессиям и специальностям, которые пользуются спросом на рынке труда; в) борются против попыток работодателей использовать политику монопсоний на рынке труда, нацеленную на понижение уровня оплаты рабочей силы.

Столкновения между предпринимателями и профсоюзами временами, особенно в условиях плохой хозяйственной конъюнктуры, могут носить ожесточенный характер. Забастовочная борьба иногда достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономическую жизнь. Не случайно поэтому во многих странах государство вмешивается в отношения между бизнесменами и трудящимися, их профсоюзами. В результате образуется своего рода "треугольник". В нем взаимодействуют союзы предпринимателей, профсоюзы и государство, которое тем самым регулирует многие стороны трудовых отношений и оплату труда. Это регулирование влияет на амплитуду (размах) колебаний, которым подвержена величина заработной платы в зависимости от ряда обстоятельств. Максимальная граница вознаграждения за труд определяется верхним пределом стоимости рабочей силы, повышенным спросом на работников определенной профессии и определенной монополизацией рынка со стороны профессионального союза работников. Минимальная же граница образуется с учетом низшего предела стоимости рабочей силы, в результате возросшего предложения труда и образования монопсоний со стороны работодателей.

Совершенно иначе складывается динамика оплаты труда в нашей стране.

Как изменяется оплата труда в России

В 1950-х годах в СССР сложился огромный разрыв в размерах заработной платы, которую получали, с одной стороны, высший слой государственных служащих (так называемая "номенклатура" - круг лиц, назначаемых на должности вышестоящими органами) и, с другой стороны, масса трудящихся. Во второй половине 1950-х годов заработки высокооплачиваемых служащих были значительно снижены и, как говорится, "заморожены" Одновременно началось поэтапное (1 раз в 5 лет) повышение заработной платы низко- и среднеоплачиваемых рабочих и служащих. В итоге среднемесячная заработная плата рабочих и служащих народного хозяйства страны выросла с 64 руб. в 1950 г. и 80 руб. в 1960 г. До 275 руб. в 1990 г. Между тем все более усиливалось уравнительное вознаграждение за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий.

С 1992 г. в Российской Федерации было отменено государственное централизованное регулирование уровня заработной платы на предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и Другие регуляторы на рынке труда. В результате стали проявляться следующие весьма противоречивые тенденции в динамике заработной платы.

Первая тенденция: резко возросло денежное вознаграждение у нескольких групп работников:

1. повысилась оплата труда работающих в различных частных коммерческих фирмах, и туда перешли многие квалифицированные специалисты из государственных предприятий и учреждений;

2. были сняты ограничения в росте заработков руководителей предприятий, и их денежные доходы во многих случаях превысили средний уровень оплаты труда в сотни и тысячи раз;

3. в крупных монополистических предприятиях уровень оплаты труда в 2-4 раза превысил среднеотраслевой уровень заработной платы.

Вторая тенденция: в 1990-е годы стоимость рабочей силы удешевилась почти в 2 раза. Если в 1991г. среднемесячная начисленная заработная плата работников предприятий и организаций (в ценах 1991 г.) составляла 548руб., то в 1998 г. она снизилась до 264руб. Работнику предприятия или организации в 1998г. в среднем было начислено 1101 рублей (в масштабе цен 1998 г.), что в пересчете на доллары США составляет всего 113 долл.

Третья тенденция: установилась и сохраняется ненормальное соотношение между минимальной заработной платой и величиной прожиточного минимума.

В Советском Союзе никогда не был законодательно определен прожиточный минимум. В 1992г. исполнительная власть Российской Федерации ввела так называемый "биологический" прожиточный минимум. В него включены 19 основных продуктов питания (из расчета в день, например, хлеба - 0,5 кг, мяса - 100 г, колбасы - 10 г, 1/2 яйца, картофеля - 400 г и др.), а также очень небольшие расходы на непродовольственные товары и услуги. Величина прожиточного минимума трудоспособного населения в 1998 г. составила 555 руб., хотя минимальная заработная плата рабочих и служащих была равна 83 тыс. руб., то есть в 6 раз меньше.

В 1998 г. принят Федеральный закон "О прожиточном уровне в Российской Федерации". В нем, в частности, предусматривается необходимость выравнять уровень минимальной оплаты труда с прожиточным минимумом. Однако нигде не указано, в какие сроки это будет достигнуто. После принятия закона сложившееся в этом отношении положение нисколько не улучшилось.

Четвертая тенденция: во многих регионах страны вместо денежной заработной платы широко применяются различные суррогаты (заменители).

В одном случае работникам предприятий взамен денег выдают "талоны" - клочки бумаги с печатью, по которым в определенных магазинах распределяют продовольствие. Затем "деньги"-однодневки уничтожают. По стране насчитывается свыше 150 подобных видов зарплаты.

Некоторые фирмы расплачиваются за труд частью своей товарной продукции. На руки работникам выдают, например, на ликеро-водочных заводах бутылки водки, на плодово-овощных предприятиях - огурцы и т. д.

Пятая тенденция: на многих предприятиях и организациях в 1990-х годах сильно выросла задолженность предприятий и учреждений по заработной плате. Так, просроченная задолженность предприятий и организаций по оплате труда работникам возросла с 1993 по 1998г. в 1570 раз. Сотни тысяч людей были лишены возможности получать заработанные ими средства к жизни в течение нескольких месяцев, а иногда даже за год и больший срок.

С конца 1998 г. российское правительство стало принимать меры по обеспечению выплаты заработков в надлежащие сроки и ликвидации образовавшейся задолженности по оплате труда. Восстановление законных прав трудящихся - это непременное условие для улучшения стимулирования их продуктивной деятельности.

Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты - это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.

Второе условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную.

Сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие.

Третьим условием применения той или иной формы оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ.

Четвертым условием применения той или иной формы оплаты труда является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда.

Простая повременная система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени.

При простой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).

Индивидуальная сдельная система заработной платы характеризуется тем. что заработок каждою рабочего определяется по результатам его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или выполненных им за какой-то период времени операций.

Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты Основная характеристика Документы, используемые при начислении заработной платы

Повременная Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время • Тарифные ставки

• Документы по учету рабочего времени

Простая повременная Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов • Личная карточка работника (для определения тариф, ставки)

• Табель учета рабочего времени

Повременно-премиальная Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате • Личная карточка работника

• Табель учета рабочего времени

• Коллективный договор

• Трудовой договор (контракт)

• Положение о премировании

Сдельная Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции • Сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки

Прямая сдельная Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества • Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа)

• Сдельные расценки

Сдельно-прогрессивная Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам • Наряд на сдельную работу

• Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы

Сдельно-премиальная Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда • Наряд на сдельную работу

• Распоряжение (приказ) о премировании

Аккордная Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произ. операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание) • Аккордное задание

• Табель учета рабочего времени за расчетный период

Косвенно-сдельная Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников • Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания

• Тариф, ставка (оклад) основного работника

• Табель учета рабочего времени

Важной частью общественного воспроизводства является воспроизводство рабочей силы – непрерывное восстановление и поддержание физических и умственных способностей человека, постоянное обновление и повышение трудовой квалификации людей, обеспечение роста их общеобразовательного и профессионального уровня.

В процессе воспроизводства рабочей силы возникает ряд важных проблем: 1) естественное движение населения как основы воспроизводства рабочей силы (его характеризует прирост: рождаемость минус смертность); 2) привлечение рабочих в производство; 3) распределение и перераспределение трудовых ресурсов между отраслями, предприятиями, регионами; 4) достаточно высокая занятость населения.

Естественное движение населения зависит от:

Ø уровня индустриального развития и урбанизации;

Ø социальных условий;

Ø традиций культуры и быта;

Ø конкретно-исторической действительности;

Ø продолжительности жизни. Оно регулируется государством.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая владеет физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве и реализует их в общественном производстве в соответствии с действующим законодательством в определенных возрастных пределах. Это потенциальная масса живого труда общества. Главный источник пополнения трудовых ресурсов – прирост населения, вступающего в трудоспособный возраст.

Условием реализации рабочим своих способностей является занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением собственных и общественных потребностей, которая приносит им доход. Она характеризуется системой экономических отношений по поводу обеспечения граждан рабочими местами и определения форм участия в общественном производстве с целью получения средств существования. Рыночные отношения предусматривают: 1) свободный выбор человеком профессии и места работы в соответствии с его способностями; 2) добровольную незанятость.

Полная занятость – обеспеченность работой всех, кто может и желает работать. Это социальная гарантия и основа эффективного использования трудовых ресурсов общества.

Рациональная занятость определяется количественным и качественным соответствием работы и работника, структуры рабочих мест и трудовых ресурсов.

Полнота и рациональность определяют эффективность занятости – обеспечиваемый ею социально-экономический результат в определенное время и при определенных условиях.

Номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день,

неделю, и т. д.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно

приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это

“покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что

реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на

приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном

отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен

из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение

номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост

реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не

обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная

заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое

время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная

заработная плата.

При купле-продаже рабочей силы на рынке труда определяется номинальная (лат. nominalis - именной) заработная плата, которая соответствует названной в контракте сумме денег, причитающейся работнику за его труд. Если эта денежная сумма израсходована по ее прямому назначению (на воспроизводство рабочей силы), то можно установить реальную (лат. realis - вещественный) зарплату. То есть реальная заработная плата выражается в количестве и качестве средств существования и услуг, которые трудящийся может купить на свою номинальную (денежную) зарплату.

Показатель реальной оплаты труда наиболее точно (в сравнении с номинальной зарплатой) показывает, насколько действительно различается вознаграждение за труд в разных странах. Это наглядно видно из данных табл. 10.2, где сопоставляется средний реальный заработок в России и США (по состоянию на январь 1994 г.).

Таблица 10.2 Количество некоторых продуктов (в кг), которые можно приобрести на среднюю заработную плату в России и США

При длительных стабильных, ценах на потребительские товары и услуги темпы роста номинальной и реальной заработной платы совпадают. Но при инфляции - при обесценении денег по отношению к покупаемым благам - приходится сопоставлять различную скорость изменения средней начисленной заработной платы и индекса потребительских цен. Такое сравнение приводится во данным российской статистики в табл. 10.3.

Таблица 10.3 Изменение средней начисленной заработной платы работников предприятий и организаций и индексов потребительских цен (относительно декабря 1991 г.)

Зная динамику номинальной зарплаты и потребительских цен, можно подсчитать, как за определенный период изменилась реальная оплата труда. Индекс номинальной зарплаты (Ид) определяется как частное от деления величины заработка в текущем периоде (3т) на величину заработка в избранном базовом периоде (3g), выраженное в процентах:

Аналогичным образом (как известно из темы 5, § 3) устанавливается индекс цен. Если использовать указанные индексы, то можно вычислить индекс реальной зарплаты (Ир.з) в процентах:

Исходя из этой формулы, на практике могут быть четыре варианта динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от достигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номинальной зарплаты.

Первый вариант: номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты стабилен. Этот вариант возможен, если происходит "автоматическая" индексация денежной зарплаты, то есть ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен. В Западной Европе подобное положение было в 70-е годы, во время достаточно сильной инфляции: в коллективных договорах профсоюзов с предпринимателями предусматривалась "автоматическая" индексация оплаты труда.

Первый вариант - редкое явление. Он, разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка работников не сопровождается увеличением реальных заработков.

Второй вариант: номинальная зарплата растет быстрее, чем инфляция. Тогда величина реального вознаграждения увеличивается в абсолютных размерах. Этот случай еще более редкий и обычно касается привилегированных групп работников (использующих монопольное положение фирмы на рынке, высших должностных лиц некоторых предприятий и учреждений).

Интересен опыт Японии. Здесь в 90-е годы делались попытки так снизить темпы инфляции, чтобы номинальные заработки возрастали быстрее увеличения потребительских цен. В этом случае стимулируется более эффективный труд.

Третий вариант: при низких темпах инфляции обычно не проводится индексация номинальной зарплаты. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах. Так произошло во второй половине 80-х годов. В Западной Европе были демонтированы национальные системы индексации зарплаты, а в США на предприятиях предприниматели перестали заключать договоры с профсоюзами об автоматической индексации заработков. В результате этого уровень заработной платы в ее реальном выражении в 1990 г. был ниже по сравнению с 1985г. на 4-6 процентных пункта (94-96% к уровню 1985 г.). С одной стороны, предприниматели получили дополнительное средство экономического принуждения к повышению производительности труда работников (они наращивают выработку, чтобы возместить потери реальных доходов). С другой стороны, работники стали стремиться в целях предотвращения снижения благосостояния увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхурочным работам), искать "вторую занятость" (устраиваться на дополнительную работу в иных местах).

Четвертый вариант: инфляционная спираль. Речь идет о том, что если при высоких темпах инфляции не проводится "автоматическая" индексация заработной платы, то работники все же часто добиваются соответствующего увеличения денежных доходов. Когда правительство и бизнесмены устанавливают более высокий уровень заработков, то в итоге происходит удорожание продукции. А это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало быть, все повторяется на новом витке "спирали".

Данный вариант опасен тем, что он способен раскручивать "маховик" инфляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещаются запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся. Именно такая тенденция имела место, например, в России в 1992-1995 гг.

Чтобы воспрепятствовать резкому снижению реальной заработной платы, работники идут на крайнее средство защиты своих социально-экономических интересов - на забастовки. Однако таким способом они борются не против причин, наносящих ущерб их благосостоянию, а против пагубных последствий этих причин. Дабы не потонуть в море инфляции, трудящиеся требуют от предпринимателей и государства специальных мер противодействия снижению их жизненного уровня.

Естественно, что инфляция дает больше выгоды бизнесменам, которые расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену труда неполновесными деньгами. В этом случае трудящиеся вынуждены бороться за справедливую заработную плату, соответствующую действительной стоимости рабочей силы.

Чтобы приостановить инфляцию, некоторые экономисты предлагают "заморозить" заработную плату работников. Вместе с тем они не обращают внимания на то, что собственники капитала не сдерживают рост своих прибылей, что также увеличивают цены товаров, подталкивая инфляцию. Не противопоставлять одни социальные группы другим возможно, например, если одновременно противодействовать общему росту и цен, и всех инфляционных доходов. Этот результат может быть достигнут при проведении государством эффективной антиинфляционной политики, о которой будет сказано в теме 15.

Заключение.

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы — это цена выплачиваемая

за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать

форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы

используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка

заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг

труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен

является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных

ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным

отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и

региональной дифференциации заработной платы.

Список литературы:

1. Самуэльсон П. А., Нордхаус В. Д. Экономика. М., 1997. С. 269-275.

2. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс. М., 1992. Т. 2. С. 308-311;

3. Прикладная экономика. М., 1992. Гл. 9.

4. http://rudiplom.ru/lekcii/economika/ekonomicheskaya_teoriya/10_1.html

5. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000153

6. Булатов А.С. Экономика: учебник. – М.: БЕК, 2007

Показать полностью…
Похожие документы в приложении